image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141281ENTRE A LEGITIMAÇÃO E A CRÍTICA DO LÍDER NO POLO NAVAL E OFFSHOREDE RIO GRANDE-RSENTRE LA LEGITIMACIÓN Y LA CRÍTICA DEL LÍDER EN EL POLO NAVAL Y OFFSHORE DE RIO GRANDE-RSBETWEEN THE LEGITIMATION AND THE CRITICISM OF LEADER IN THE NAVAL AND OFFSHORE POLO OF RIO GRANDE-RSAna Paula F. D’AVILA1RESUMO: O objetivo deste artigo écompreender as razões apresentadas para a ascensão de um trabalhador a um cargo fictício dentro de uma hierarquia formal, bem como as tensões envolvidasnessa questão.Pretende-secom isso desvelar as estratégias utilizadas por trabalhadores que assumiram responsabilidades para além do previsto em sua carteira de trabalho. A metodologia envolveu a realização de treze entrevistasno ano de 2016,com os trabalhadores e seurepresentante sindical, assim como a revisão bibliográfica atinenteao problema empírico. Os trabalhadoresobjetivavamobtera promoção para o cargo de encarregado,enquanto “líderes”acumulavam funçõese colaboravam para sua autoexploração, dissimulada por um viés duplamente simbólico: seja pelo cargo fictício,seja pelo verniz modernizante em torno da palavra “líder”.PALAVRAS-CHAVE:Líder de equipe.Polo naval.Autoexploração.RESUMEN: El objetivo de este artículo es comprender las razones que se aducen para el ascenso de un trabajador a un puesto ficticio dentro de una jerarquía formal, así como las tensiones que conlleva esta cuestión. El propósito es dilucidar las estrategias utilizadas por los trabajadores que asumieron responsabilidades más allá de lo previsto en su informe de trabajo. La metodología implicó la realización de trece entrevistas en 2016, con los trabajadores y su representante sindical, así como la revisión bibliográfica relacionada con el problema empírico. El liderazgo de los equipos requiere características específicas, como las "habilidades comunicativas". Los trabajadores aspiraban a obtener el ascenso al puesto de capataz, mientras que los "líderes" acumulaban funciones y colaboraban a su autoexplotación, encubierta por un sesgo doblemente simbólico: ya sea por el cargo ficticio, ya sea por el barniz modernizador en torno a la palabra "líder".PALABRAS CLAVE: Líder de equipo. Polo Naval. Autoexplotación.ABSTRACT: The purpose of this paper is to have an understanding of the reasons provided for taking on a fictive position within a formal hierarchy, as well as its entailed tensions. This paper aims to unravel the strategies employed by employees who undertook responsibilities 1Universidade Federal de Pelotas(UFPEL), Pelotas –RS –Brasil. Pós-Doutoranda em Sociologia. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2139-0947. E-mail: anapaulasocio10@gmail.com
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141282other than those stipulated in their work record booklet. The methodology comprised the execution of thirteen interviews, in 2016, with employees and a labor union official, as well as a literature review as regards the empirical question. Team leadership requires specific features, such as having "communicative skills". The employees sought to be promoted to the position of supervisor; however, in the meantime, as "leaders", they were not only accumulating functions but were also cooperating to their self-exploitation disguised by a twofold symbolic perspective: either by the fictive position or by the modernizing varnish of the word "leader".KEYWORDS: Team leader. Naval polo. Self-exploitation.Introdução2A desregulamentação da economia para liberar os fluxos de capitais, em curso desde a década de 1990, e oresultantefortalecimento do mercado ocorreram mediante a diminuição do papel do Estado e a adoção de políticas que desprotegeram os trabalhadores ao retirar-lhes direitos sob o rótulo da flexibilização.Nessa esteira de transformações,a localização das empresas também mudou,passandopara o Sul Global (em países com força de trabalho qualificada e barata cujos governos oferecem incentivos fiscais), permanecendo nos países considerados centrais apenas seu centro de poder,que administra e controla toda a cadeia de produção.Além disso,a organização interna da divisão do trabalho se transformou.A globalização do capital,propiciada pelo desenvolvimento e pela disseminação das tecnologias de informação (TICs), da internet e da automação,desestabilizou o modelo de organização vigente até então;por exemplo, os gerentesperderam parte significativa de seu poder e status para os investidores e acionistas(SENNETT, 2006).Contudo, por meioda reestruturação produtiva, da subcontratação e da terceirização de serviços, as empresaspassaram de uma organização piramidal, inspirada no modelo militar –com delimitação de cargos e funções –paraa eliminação decamadas intermediárias,e aorganização tornou-sehorizontale em rede.Aorganização da “empresa em rede”(CASTELLS,1999)surge, portanto,da crise do modelo fordista marcada pela “transição da produção em massa para a produção flexível” (CASTELLS, 1999,p.211-212)e,comodeclínio da empresa verticalmente integrada,novos métodos de gestão surgiram, especificamente o toyotismo:2O presente trabalho foi realizado com apoio da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior -BRASIL (CAPES) -Código de Financiamento 001.
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141283a verdadeira natureza distintiva do toyotismo em relação ao fordismo não diz respeito às relações entre as empresas, mas entre os gerentes e os trabalhadores. Conforme afirmou Coriat(1994)[...] a característica central e diferenciadora do método japonês foi abolir a função de trabalhadores profissionais especializados para torná-los especialistas multifuncionais (CASTELLS, 1999, p.216).Além da multifunção que passou a ser exigidado trabalhador, o tipo de contrato predominante entre os empregados diretos é o temporário. Segundo Sennett (2006),esse tipo de organização evita a formação de vínculo e, pela própria multifuncionalidade imputada aos trabalhadores, oblitera a identificação da autoridade una. De modo geral, as transformações em curso desde a década de 1990,visam ao não pagamento de garantias aos trabalhadores, mediante a retirada de direitoscom o aumento da exploração,sob o rótulo da flexibilização.Nessa esteira de modificaçõesque resultam no empobrecimento dos trabalhadores,via solapamento de seus direitos, individualização da relação de trabalho, pioradas condições de trabalhoe de fiscalizaçãoe implantação de jornada e remuneração flexíveis, surgiu um léxico que justifica e reveste a exploração.Assim, termos como funcionáriofoisubstituído por colaborador;gerente,por líder;motivação,por engajamento, entre outros, que vêm surgindopaulatinamente. Segundo Gaulejac (2007),o trabalhador está entregue a si mesmo e se tornou imperativasua reinvenção constante,sem a teladeproteção proporcionadapelo Estado.As mudanças objetivas na organização da produção e do processo de trabalho também têm uma baselexical.Odiscurso gerencial engendra umethosda promessa, isto é, a realização volta-se para a projeção da mimese, isto é, de sercomo determinada pessoa ou possuir algo.Para Gaulejac (2007), a partir do momento em que o capitalismo se dissociou doethosprotestante, que o legitimava, a ideologia gerencial veio a preencher esse vazio ético, substituindo seu conteúdo pelo ethos do empreendedor–inspirado na figura do Chief Executive Officer(CEO) ou diretor executivo–, que por mimese é o modelo a ser seguido,assim dizendo,a projeção imputada aostrabalhadores.As estudiosas e os estudiosos da Sociologia do Trabalho têm se dedicado a compreendero impacto da retirada dos direitos dos trabalhadores3,bem como às formas de resistênciae organização.Os temas pesquisados, de maneira geral, sãoa flexibilização, assim como a crescente individualização das relações de trabalho e a precarização das condições de trabalho;a perda do poder de compra do salário;aterceirização;a informalidade;a crítica ao3Processo em expansão no Brasil desde a década de 1990, asseverado pela Reforma Trabalhista e pela legalização da terceirização ampla e irrestrita no ano de 2017.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141284empreendedorismo, ao uberismo4e àgamificaçãono desmonte dos sindicatos e das instituições de salvaguarda dos direitos, entre outros.Nesse panorama, os estudos empíricos que se debruçam sobre a associação entre as relações de trabalho precárias e a forma como é naturalizadae, no limite,legitimadapelos trabalhadores,são incipientes e relegadosa outras áreas do conhecimento. Contudo,consideramos que o examedas razões pelas quais os trabalhadores se engajammais ou menosem um discurso e, mais ainda, as explicações que apresentam para tanto,fazem parte do processo mais amplode aumento da exploração,discutido pela Sociologia do Trabalho. É nessa lacuna que o presente texto se insere,intentando articular alguns temas debatidos e vividos pelos trabalhadores com a dimensão que ora legitima, ora questiona e até desvela o véu da exploração.Cardoso (2019),em seuestudo A construção da sociedade do trabalho,evidencia que a percepção sobre a desigualdade é importante na legitimação e na permanência dela. Seguindo essa linha analítica, considera-seque a percepção da liderança e as justificativas para permanência no cargo fictício sustentavam a própria existência da figura fictícia dolíder e, ao mesmo tempo, expunham as formas de autoexploração e as estratégias envolvidas para promoção ao cargo de encarregado. O objeto desteestudo foram os trabalhadores de cada setor de construção de plataformas de petróleo do Polo Naval e Offshore de Rio Grande-RS.O referido polo foifruto da estratégia de reativação da indústria naval, em curso de 2003 até 2015, por meioda descentralização dos estaleiros localizadosno Rio de Janeiro-RJpara outros estados da federação–seguindo a mesma linha adotada, por exemplo, na política educacional. O Polo Navalpropriamente dito teve iníciocom a instalação de dois estaleiros, voltados para a construção de navios de grande e pequeno porte, assim como a reforma e a construção de navios para a Transpetro –subsidiária da Petrobras (FABRES; SPOLLE, 2014). Entretanto, com a reestruturação da indústria naval brasileira devido ao anúncio da descoberta do pré-sal5, a Petrobras modificou seus investimentos e ampliou o objetivo da indústria no município ao construir o dique seco para o reparo e a construção de plataformas 4Termo proposto pela sociólogaAna Claudia Moreira Cardoso(2020)na entrevista “Uberismoe gamificação: transformações do mundo do trabalho reveladas na greve dos entregadores”. IHU online. 21 jul. 2020. Disponível em:http://www.ihu.unisinos.br/159-noticias/entrevistas/601125-uberismo-e-gamificacao-transformacoes-do-mundo-do-trabalho-reveladas-na-greve-dos-entregadores-entrevista-especial-com-ana-claudia-moreira-cardoso.Acesso em: 22 jul.2020.5“O pré-sal é uma camada de petróleo localizada em grandes profundidades, sob as águas oceânicas, abaixo de uma espessa camada de sal. No final de 2007, foi encontrada uma extensa reserva de petróleo e gás natural nessa camada, em uma faixa que se estende por 800km entre o Espírito Santo e Santa Catarina”(SATO, 2009).
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141285offshoredestinadas à indústria de petróleo e gás (CARVALHO; CARVALHO; DOMINGUES, 2012, p. 18-19). O Polo Naval e Offshoreesteve em atividade de meados de 2006 até março de 2019. Oficialmente,elefoi inaugurado em outubro de 2010 e chegou a empregar, nos anos de ápice de suas atividades (2013-2014),cerca de vinte mil trabalhadores. O referido empreendimento estava estruturado em dois estaleiros: Rio Grande e Honório Bicalho, os quais fabricavam plataformas de petróleo destinadas ao campo do pré-sal,situado na Bacia de Campos –entre a costa norte do Rio de Janeiro e o sul do Espírito Santo.A construção de uma plataforma de petróleo envolve diferentes setores que se articulam na montagem de cada bloco, por issoesses processostêmalgumas especificidades. Entretanto, os trabalhadores entrevistados,ao descreveremo processo de trabalho e a hierarquia de cada setor,apontaram para a existência do líder de equipe. Tal dado chamou atenção porque os entrevistados apresentaram um trabalhador que, paradoxalmente, não constava na divisão formal das atividades, mas estava em todas as equipes de trabalho dos diversos setores (construção dos blocos, montagem dos blocos e acabamento, entre outros). Depreendeu-se, com basedo relato dos entrevistados, queos trabalhadores que se dedicavam a essa função fictícia assumiam responsabilidades para além do previsto emsua carteira de trabalho e eram denominados “líderesde equipe”ou “frente”. Aascensãode um trabalhador àliderança de uma equipe requeria atributos específicos, tais como: “saber se comunicar”e “saber se relacionar”. Esses atributos presentes no trabalho em equipe no Estaleiro levaram a problematizar a permanência do líder, questionando como essa figura fictícia era mantida. Diante do exposto, este artigo visa entender por que os trabalhadores assumiam tais “cargos” de liderança, bem como as razões apresentadas para a ascensão de um cargo fictício dentro de uma hierarquia formaleas tensões envolvidasnessa questão.Empesquisa empírica efetuada de julho de 2014 até agosto de 2016 foram realizadas três entrevistas com dirigentes sindicais –para o presente artigo foi usadasomente uma –e umaobservação juntoao Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Metalúrgicas e deMaterial Elétrico de Rio Grande-RSe São José do Norte-RS(Stimmmerg),para obtenção de materiais produzidos pelo mesmo e atualização das pautas em discussão.Além disso,foram realizadastreze entrevistas semiestruturadas com trabalhadores.O contexto de pesquisa foi impactado pelo avanço da “Operação Lava-Jato”, pois vários entrevistados declinaram em conceder uma entrevista e até conversar informalmente, em alguns casos. A realização dessas entrevistas ocorreu mediante a técnica de snowball (bola
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141286de neve),na qual cada trabalhador indicava outro colega de um dos setores de construção da plataforma,constituindo, portanto, uma amostra mediante “cadeias de referência” (BIERNACKI; WALDORF, 1981). Por fim, cumpre ressaltar que foram consultadosjornais, assim como o sitee os Cenários da construção navalproduzidos pelo sindicato patronal,nomeado Sindicato Nacional de Indústria da Construção e Reparação Naval e Offshore (Sinaval), e bibliografia pertinente ao tema e ao objeto de estudo.Além dessa breve introdução, o texto está dividido em duas seções. Na primeira,apresenta-seo referencial teórico que auxiliou a refletir sobre as transformações em nível macro do “mundo do trabalho” e algumas de suas implicações.Na segunda seção,são apresentados os dados da pesquisa em correlação com o aporte teórico, bem como a análisedo trabalho desempenhado pelo líder,ou “frente”,de equipe com base emabordagens que auxiliaram a desvelar algumas das dimensões relatadas pelos entrevistados.Por fim,sãotecidas as considerações finais e indicadaa fragilidade dos trabalhadores,os quais, devido a uma autorresponsabilizaçãoe individualização, tendiamatransitar entre a legitimação dopapel de “líder” e aascensão de responsabilidadesque resultavam em umaautoexploração.Os trabalhadores estavamcônscios das limitações ligadas a esse papel simbólico e algumas vezes se colocavam criticamentecontra eleou não se envolviam tanto quanto o apregoado.Apontamentos teóricos para a compreensão do trabalho do líder,ou “frente”,de equipeAs transformações ocorridas no “mundo do trabalho” acarretaram uma individualização da negociação em paralelo com a diminuição do senso de pertencimento coletivoe a socialização dos riscos. Assim, para Linhart(2000),asempresasrequeremcadavezmaistrabalhadoresquesejamfavoráveisaela,eColbari (1995) argumenta que essas transformações não constam no contrato de trabalho, ou seja, incluem a “boa vontade” do trabalhador.SegundoLinhart(2000),ascoerçõesdotaylorismo-fordismoforamdescentralizadaseinclusascomoexigênciaaotrabalhador,quedeveassumirresponsabilidadeseresponderporelas,mascomumpoderdedecisãorestrito.Assim,épossívelcorroborarcomLinhartaautoraemsuaanálisesobreaempresamodernizada,cujodiscursoepráticaparecemavançadosaoliberarapalavradotrabalhador,aomesmotempoemqueoresponsabilizaporaquiloquenãoseriadesuaalçada:
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141287Aempresamodernizadaéumaempresafalhaemtermosdecoerência:seoindivíduoévalorizadoemníveldosdiscursos,dagestãodosrecursoshumanos,noníveldasrelaçõessociaiscadavezmaisfundadassobrealiberaçãodapalavra,sobreacomunicação,astrocas,demanda-seumengajamentoprofundo,deserdisponível,flexível,sobretudocomissosedifundecadavezmaisincluí-lodentrodeumalógicaderesponsabilização,semqueofereçam,sempreparaistoosmeiosnecessários(LINHART,2000,p.31).Ofenômeno de responsabilização pode ser inscrito no que Bourdieu (2001) denomina de dupla verdade do trabalho: a objetiva e a subjetiva. Ao referir-se àverdade objetiva,o autor explica que ela está ligada à compensação salarial, mediante o emprego.Por seu turno, a verdade subjetiva diz respeito à valorização da dimensão subjetiva, que desloca o interesse do trabalhador para o enriquecimento das tarefas, ou seja, o próprio trabalhador acaba colaborando para sua autoexploração (BOURDIEU, 2001). Esse enriquecimento das tarefas ocorre mediante o “verniz modernizante” (LIMA, 2002),conforme exemplificado pelo próprio termo “líder”.Em termos de instituiçõesque organizam a sociedade,argumenta-se que a Igreja e o Estado ocupavam essa posição até meados da década de 1970.Depoisda reestruturação produtiva, do advento do toyotismo como forma de gestão e organização da produção, da terceirização, do retraimento do papel do Estado, entre outros fenômenos relacionados, a empresa passou a ocupar esselugare a impor-se como visão de mundo (LÓPEZ-RUIZ, 2004). Devido a essa mudança de matriz referencial,surgiu o fenômeno de “culto da performance”(EHRENBERG, 2010),no qual oindivíduo é responsável por si mesmo, tendência essa observada na questão do empreendedorismo.Essas transformações são explicadas por Boltanski e Chiapello (2009),tomando por base o consenso de que ocapitalismo, enquanto modo de produção e organização das relações sociais,é um sistema fadado àscrises. Os autores argumentam que capitalismo precisa de justificações morais para engajar os indivíduos, pois a busca pelo lucro, por si só,carece de motivos para que todos trabalhem e suportem condições cada vez mais precárias–no casodo mercado de trabalho brasileiro,de uma precariedade legalizada6a partir da Reforma Trabalhista de 2017.Diante de um contexto cada vez mais severo de exploração, uma nova semântica surge para acompanhar essa mudança,que visa obter maior engajamento dos(as) 6GALVÃO, Andreia. Aumento da miséria extrema, informalidade e desigualdade marcam os dois anos da Reforma Trabalhista. Jornal da Unicamp,11 nov.2019. Seção Humanas. Disponível em: https://www.unicamp.br/unicamp/ju/noticias/2019/11/11/aumento-da-miseria-extrema-informalidade-e-desigualdade-marcam-os-dois-anos. Acesso em: 20 nov. 2019.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141288trabalhadores(as).Para tanto,estes(as)passam a serem chamados(as)de “colaboradores(as)”,porque a mobilização passa a ter primazia em relação àmotivação para o trabalho. Com o objetivo de mobilizar os(as) trabalhadores(as),criou-se a figura do líder,cuja responsabilidade consiste em engajar os referidos colaboradores,ajudando a conferir sentido ao trabalho realizado.Isso porque,ao compartilhar um sentido,o líder passa a ilusória visão de que cada um sabe o que fazer sem ninguém precisar mandar (BOLTANSKI;CHIAPELLO, 2009).Um dos efeitos disso consiste na reputação como critério de avaliação para que o indivíduo seja empregável;para tanto,os atributos imperativos consistem em estabelecer elos, saber engajaretanto depositar como inspirar confiança.Dardot e Laval (2016) se contrapõem àexplicação de Boltanski e Chiapello(2009)ao argumentaremque ao proceder ao estudodo discurso gerencial da década de 1990, os autores tendem a “acreditar piamente no que o novo capitalismo diz de si mesmo”(DARDOT; LAVAL, 2016, p.329).Na chave foucaultiana,os autorescontestamBoltanski e Chiapello (2009), pois consideram que estes enaltecem apenas as novas formas de podere subestimam o caráter disciplinar do discurso gerencial,o qual, por sua vez, produz novas formas de subjetividades mediante a mobilização de outras técnicas.A produção de novas subjetividades ocorre no contexto dedesmonte progressivo da proteção ao emprego, do solapamentodos direitosdos trabalhadores, das redes de solidariedadee do papel do sindicato.Em paralelo há acriação de“novas formas de emprego”precárias,dado o aumento de poder discricionário do empregador na contratação, exploraçãoe remuneração da força de trabalho(KREIN, 2001).Em um contexto de medo social,no qual o risco,até então atinente às transações nomercado(DARDOT; LAVAL, 2016),foi socializado para o mercado de trabalho, isto é,mediante aflexibilização dos direitos,os assalariados são submetidos ao mercado de trabalho tal qualàs flutuações do mercadofinanceiro.Ao analisar ocaso brasileiro após areforma trabalhista,Krein (2018, p.98) elucida que os riscos do negócio são compartilhados “com o trabalhador, mas o resultado do trabalho é apropriado de forma cada vez mais desigual”.Essatransferência do risco aos assalariados aumentou o poder das empresas,as quais exigemdelesmaior disponibilidade e comprometimento(DARDOT; LAVAL, 2016).Estes autores aindaargumentam que no fundo o capitalismo é sempre o mesmo,enquanto Boltanski e Chiapello (2009) defendem que o capitalismo incorpora e ressignifica a crítica a ele direcionada, se metamorfoseando.Dardot e Laval(2016) estão em uma chave de interpretação foucaultiana e chamam a atenção para as
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141289novas formas de poder,quenão sótratamde engajar indivíduos, mas também deconformarnovas subjetividades:[...] a grande novidade reside na modelagem que torna os indivíduos aptos a suportar as novas condições que lhe são impostas, enquanto por seu próprio comportamento contribuem para tornar essas condições cada vez mais duras e mais perenes. Em uma palavra, a novidade consiste em promover uma‘reação em cadeia’, produzindo ‘sujeitos empreendedores’ que, por sua vez, reproduzirão, ampliarão e reforçarão as relações de competição entre eles, o que exigirá, segundo a lógica do processo autorrealizador, que eles se adaptem subjetivamente às condições cada vez mais duras que eles mesmos reproduziram(DARDOT;LAVAL, 2016, p.329).Essa autoprodução de condições de trabalho mais severa é combinada com as transformações objetivas na organização do processo de trabalho(metas, avaliação por desempenho e reputação, flexibilização dos direitos) e enseja um novo governo de si,que tem na empresa a matriz de referência(DARDOT; LAVAL, 2016). A linha divisória entre problemas econômicos e gestão da produção foi rompida e mesclada, tornando ambos problemas psíquicos devido àcentralidade do indivíduo nesse processo. A transformação no léxico gerencial repassou a autoridade externa do gestor parauma autogestão de si,na qual a motivação desempenha papel-chave:“a coerção econômica e financeira transforma-se em autocoerçãoe autoculpabilização, já que somos os únicos responsáveis por aquilo que nos acontece”(DARDOT; LAVAL, 2016, p.345).Dessa forma, a empresa passa a selecionar e avaliar de acordo com critérios relacionais, comportamentais, características pessoais, estéticas, entre outras, e isso ultrapassa o “homem no trabalho”porqueformata toda a existência e conforma a subjetividade (DARDOT; LAVAL, 2016).Neste artigo, não será aprofundadaa formatação das subjetividades, mas será explorado o material empírico que propicia discutir as tensões envolvidas em torno da figura fictícia do líder no Polo–que evidenciam a imposição de um modelo de empresa aos trabalhadores.Feitaesta breve discussão,a seguir será apresentadaa figura dolíder de equipe do Poloe a forma pela qual ele está paradoxalmente articuladoao exposto.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412810A figura do líder no Polo Naval e Offshore de Rio Grande-RS: entre a legitimação e a críticaA composição hierárquicaformaldo Polo, sintetizada com basena falados trabalhadores entrevistados,consistiaem:gerente; chefe de divisão; coordenadorese supervisoresde cada seção; encarregados de cada equipe, trabalhadores, estagiários eajudantes. Portanto, a princípio o Polo tinha uma estrutura hierárquica com vários níveis bem delimitados.Entretanto, para além da hierarquia descrita, os entrevistados, na maioria,explicarama presença de um líder de equipe.Cada qual era composta, em média, por seis trabalhadores,e oslíderes foram descritos como candidatos a encarregados, os quais assumiamtal função devido a “qualidades” específicase à expectativade serem promovidos. Com o intuito de compreender como se constituiu a figura da liderança nas equipes do Polo Naval,passou-sea descrever e analisar as falas de alguns entrevistados.De acordo com eles, olíder de equipe, também chamado como “frente”, tinhacomoatributo a “facilidade de comunicação”:“tuvaiserofrente,tutensmaisvisãodetrabalho,todossãoqualificados,mastuvaiprafrenteporquetuconseguetecomunicarmelhorcomosoutros,tusabeconversarmelhorparamanterauniãodogrupo”(Amanda7,montadoradeandaime,RioGrande-RS,22dejaneirode2016).Adistinçãoentreolídere/ou“frente”doencarregadodizrespeitoaumtipodegestãodiáriadarelaçãodogrupoqueolíderdeverealizar,enquantooencarregadorealizaagestãodotrabalhoerepassaasorientaçõesreferentesaotrabalhonosblocosdasplataformas–cadablocotemumanumeraçãoqueorientaaordemdemontagem.Tuéslíder,tudobem,mastemquetrabalhar.Agorairalieficarmeolhandonão,temquetrabalharjunto,olíderoquequeé?Éoprimeirocaraatrabalhar,éoprimeiroapegarirláedáiniciativa:ógurizadavamosfazertalcoisaevamoslá!Temlíderquepensaqueéencarregadoquevaificarolhando,eatéoencarregadotemque“baterchave”.Mastemcaralá,quenoinício,sóficavaolhando,aíelesfizeramdereclamareelecomeçouafazer,porquenãotinhacondições.Aetapa3,aequipeeradivididaemtrêscarasaíeraumlídereosoutrosdoisdaequipe,aídoistrabalhavameooutroolhava,aínãodava(Otto,montadordeandaime1,RioGrande-RS,5defevereirode2016–grifonosso).Oentrevistadocompreendiaqueopapeldolíderconsistiaemdaroexemplonotrabalhoemobilizaraequipe.Aofazê-lo,tambémtrabalhavaconformeafunçãoprescritaem7Todos os entrevistados assinaram um termo de consentimento que assegura o anonimato via utilização de nomes fictícios.
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412811suacarteiradetrabalho,masenquantolíderseudesempenhoeramedidopeloscolegastendocomobaseareputaçãogeradapormeiodesuadedicaçãoaotrabalho–inclusive,emparteapromoçãoparaencarregadoeraoriundadomelhordesempenhodaequipe.Constatou-sequeoslíderesdeequipenoPolodeveriampreencheralgunsrequisitosnãoprescritosnocontratodetrabalho,taiscomo:saberinteragir,comunicar-se,serumapessoadeconfiançaesabertrabalharemequipe.Combasenessesdados,épossíveldepreenderqueacríticaestética,nostermosdeBoltanskieChiapello(2009),aparecenessecontextodetrabalhonoPoloNaval,hajavistaqueoslíderesdeequipeprecisariam“saberser”,saberserelacionarcomogrupoemobilizá-losparaastarefasdiárias,enquantooencarregadoassumeasfunçõesburocráticas.Entretanto,inferiu-se,combaseemDardoteLaval(2016),quenaexpectativadaobtençãodapromoçãoparaencarregadoaadoçãodessaposiçãosimbólicanahierarquiatornavaostrabalhadoresmaissuscetíveisasuportarascondiçõesintrínsecase,aomesmotempo,reforçavaarelaçãodecompetiçãoentreeles,aqualremodelava,nessasituação,asubjetividadedosmembrosdaequipe.Emcontrapartida,nessemovimentoolídercontribuíaparaadiminuiçãodosensodepertencimentoàcoletividade,poissuapromoçãoparaencarregadodependeriaunicamentedesuaequipe,enãodogrupodesoldadorescomoumtodo,porexemplo.Adivisãodotrabalhoemequipeproduziutantoadiminuiçãodessesensodepertencimentoaocoletivoquantoreforçouapromoçãoporcritériosindividuaisdevidoàreputação,gerandoumareaçãoemcadeia.Otto,porexemplo,explicouqueeralíderdeumaequipedemontagemdeandaimedesde2014equechegouaessa“posição”porque,naépoca,oencarregadodelestinhasidopromovidoàsupervisãoe“eledissequeestavaagradecidoanósné,elesubiudevidoanós,aonossodesempenholá,fizemostudocerto,nóstrabalhávamoscomquatroali,coisaqueumaequipeinteiradedeznãofazia”(Otto,montador de andaime 1, Rio Grande-RS, 5 de fevereiro de 2016 –grifos nossos).Sabendodesuafunção,registradocomomontadordeandaime,massimbolicamenteexercendoopapeldelíderdaequipe,oentrevistadoesclareceuque[...]nãocobrodemais,eutentofazer,nocaso,nãoadiantaeuserumcara,cobrarfazeroscarasterprodução,serummaulíderláporqueeutenhoquesaberlevaraequipe.Então,eutentolevarnomeiotermo,meioparaoladodaempresaeoladodofuncionáriotambém,entãoeuvoulá,temquecorrer,temquecorrer,agoradevezemquandodáparaserumpouquinhomaislight.Não,ocarrascoaquelenão,não.Euvoumaisnamanha,aíosoutrosficamatédecaracomigoporqueeuvoumaisnamanhaporquesenãonãotemcondições,atéaequipederrubaocara.Emesmonãoganhanadapara
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412812issotambém,façosóaminhafunção(Otto,montadordeandaime1,RioGrande-RS,5defevereirode2016,grifosnossos).Conformedescrito,eleseconsideravaumlídermaismoderado,senãoaequipenãoosustentarianafunçãoeeleperderiaaoportunidadede“cachimbar”,ouseja,emparteoentrevistadolegitimouaexistênciadesselugarsimbóliconahierarquia,masestavacientedaslimitaçõesexistentes.A compreensão da diferenciação do papel de líder demonstra que o engajamento é, na verdade, um meio para atingir um fim. Assumir a função de líder, portanto, é uma estratégia individual do trabalhador para subir na hierarquia e obter um cargo formal,e o pertencimento a uma equipe de trabalho revela um envolvimento efêmero, pois a preocupação com os demais colegas de equipe também se resume ao tipo deavaliação que farão dele, por isso a questão de uma reputação de liderança moderada.Enquantoapromoçãoparaencarregadonãoseefetivava,oslíderespassavampeloquedenominavam“cachimbar”:[...]ele[oencarregado]vaibotarumaapropriaçãonoteunome,aíoscarasdaequipevãoestarnatuaapropriação.Aíquandotiver[aoportunidadedepromoção],tufazesumcursoláparaserencarregado,paradepoispassarparaencarregado.Elesbotamquenemsetivessem“cachimbando”(Otto,montadordeandaime1,RioGrande-RS,5defevereirode2016).Segundooentrevistado,“cachimbar”vemdecachimboealudeàesperadaoportunidadedepromoção.Aindicaçãoparaaliderançadeequipesdemontadoresdeandaime,depintoresindustriais,desubmontagem e elétrica, entre outras, ocorria tão somente pelo acordo verbal.Osentrevistadosexplicaram“porqueédeboca,né,tunãoganhasumdiferencial”.Ostrabalhadoresadmitiamqueadiferenciação,enquanto“cachimbavam”,eraapenassimbólica.“Éporquequalquercoisaláeuquerespondo,mesmonãoganhandonada,ésóumacoisasimbólicaque,setiveraoportunidade,elesvãodarparaqueméocaraqueestáde‘frente’”(Cléber,encarregado do setor de submontagem,2 de fevereiro de 2016).Enquanto“cachimbava”,olídertambémaceitavaumaflexibilidadedefunções,conformeKrein(2001);istoé,oajustedastarefaseaevoluçãodasresponsabilidadesdotrabalhador.Olídercontinuavasendoumtrabalhadorquedesempenhavaafunçãoprescritaemsuacarteiradetrabalhoeassumiaaresponsabilidadedecuidardaequipedevidoaatributospessoais,deformaqueapromoçãorecaíaemumaautocoerção(DARDOT;LAVAL,2016)eemumaautoexploração(BOURDIEU,2001)dentrodeumavisãodequeolídereraoúnicoresponsávelpeloquelheaconteceria.Observa-se,assim,que“osassalariadoscontinuamsubmetidosàmesmadivisãoentreconcepçãoeexecuçãodastarefas”(LINHART,2000,p.31),poismesmoqueo“cargodelíder”requeiramaisenvolvimento–enocasodeolíderterdetomardecisões,eleoarealizaseguindoasprescriçõesdoencarregado–,opoderdedecisãoérestrito,eissorevelauma
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412813liberaçãodapalavraaocustodoacúmuloderesponsabilidade,ouseja,haviaumenriquecimentodastarefasmedianteo“vernizmodernizante”(LIMA,2002)dotermo“líder”.Ouseja,emboraolídersesentisseresponsávelporsuapromoção,aresponsabilidadeporsi,naverdade,estavacondicionadaàavaliaçãodaequipeeàdecisãodoencarregado.Há,contudo,umacríticaaolídernoprocessoprodutivo,comosepodedepreenderdafaladeoutrotrabalhador,queafirmaqueolíderéumdelatorequeissosedeveàcompetiçãoindividualistanochãodaempresa:[...] éo“cagueta”,quementregaocara[...].É,eleéo“vainavenda”–quefalatudo,querderrubartodomundo[...].Alitodomundoquerdestaque,todomundoquercrescer,entãoumquersermaisvistoqueooutro,umquersemostrarmaisprofissionalqueooutroeaíaondetutensumproblema,umapontaooutroeécadaumporsi(Cainã,pintorindustrial,RioGrande-RS,7dejaneirode2016).Esse relato demonstra outra faceta da liderança na equipe: a diminuição do senso de pertencimento coletivo devido à efemeridade de participação em equipes variadas e ànão associação do pertencimento àcategoria de trabalhadores. A cooperação requerida pelos membros da equipe envolvia também uma lógica de competição.Emrelaçãoaessemecanismodeindividualizaçãodo“líder”,osindicatodostrabalhadoressemostravaatentoàssituaçõesdeconflitosqueseestabeleciamnochãodaempresaequepoderiamlevaraodesgaste.Para um dos dirigentes sindicais entrevistado, a situação dolíder incluíatrês questões: a) ocorriadesvio de função; b) ao mesmo tempo o trabalhador poderiaestar pleiteando uma vaga melhor:“cachimbando”; e c) a adequação ocorriaquando o trabalhador eraqualificado para a função que desempenhavae recebiamenos do que o devido. Esta última questão, para o sindicato,“estáerrado,entãoessaéagrandedisparidadequeagentevivehoje,queagentetáconseguindomudaraospouquinhos”(DirigenteSindical,RioGrande-RS,1ºdejulhode2016).Entretanto, caso o líder se sentisseprejudicado,poderiaprocurarosindicato.Contudo,mesmo sentindo-se lesado, a procuraera rara,pois o nome do trabalhadorestaria envolvido e esse fator era limitante àuma denúncia coletiva, o que tornava difícil o enquadramento entre desvio de função e adequação, por exemplo.Aadequaçãoseresumeàqualificaçãodotrabalhador,porexemplo,paraonível1F8,porémaempresanecessitavafazeraadequaçãoparaqueotrabalhadorfossesoldador2F,3G81F, 2G; 2F; 3G, entre outras siglas, se referem ao tipo de posição de soldagem que o trabalhador está habilitado a realizar. Assim: para soldar uma chapa plana, as posições são 1G e 1F; para soldar uma chapa na posição
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412814e4G,aquelequesoldaemtodasasposições.Segundoosindicalista,haviaproblemasnaépocacomessaquestão,poishaviacasosdetrabalhadoressoldandocomo4Gesendoremuneradoscomo1F,masodirigentesindicalrevelouquedispunhadeumaequipedeComissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)9atuanteequeemumavisitarealizadaemjunhode2016haviaaprevisãodeoestaleirorealizar340adequaçõeseacabouporfazer640.Aadequaçãoeracoletiva;trata-sedocasoquandootrabalhadoréqualificadoparaexerceraatividade,masganhaabaixodovalorequivalente.Segundoodirigentesindical,essadisparidadeeraumaquestãorecorrentedentrodosestaleiros,dadotambémàdificuldadedefiscalizaçãoeàcrisequeseinstalara.Todavia,mesmocomacrise,istoé,contrariandoatendênciaaodesemprego,oestaleirorealizouessasadequações,querevelamtambémosaspectoscontraditóriospresentesnaconjunturapordemonstraropoderdostrabalhadoresemsuacoletividade,representadospelorespectivosindicato.Apartirde2015,quandooPoloentrouemcrise10,afunçãode“líder”perdeuarelevância:“estátodomundodesiludido,oslíderesquetinhavoltaramparaafunçãoatualdepeão,porquelargarammãodeser,porquesabemquenãovãoparaencarregado”(Luan,soldador,RioGrande-RS,21dejaneirode2016).Ouseja,nomomentodecrise,ostrabalhadoresdeixaramadisputaindividualesecolocaramconformesuafunção;atribui-seaodesempregoofatorquealterouessadinâmica.horizontal,o tipo de posição na solda é 2G,2F; se a soldagem for em uma chapa vertical ascendente, a posição requerida é uma solda de 3G,3F Uphill; se o trabalhador tiver de soldar uma chapa sobre a cabeça, a posição de soldagem é do tipo 4G, 4F. Do mesmo modo,há diferentes posições de soldagem para tubos com eixo na vertical fixo, horizontal fixo; e eixo de 45º fixo (SENAI, 2010). No Polo Naval, na medida em que o trabalhador ia soldando em outras posições, tinhao direito de ser remunerado de forma compatível. 9“[...] tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”.(GUIA TRABALHISTA.NR 5 -COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES. Texto dado pela Portaria MTP n.º 422, de 07 de outubro de2021. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm. Acesso em:5jul. 2021).10A crise e o caso do Polo Naval estãocorrelacionadosàcondução da “Operação Lava-Jato”, assim como com o impeachment –em agosto de 2016–da presidente Dilma Rousseff e, principalmente, em novembro do referido ano,com a alteração do índice de conteúdo local, pelo então presidente Michel Temer. Com essa alteração, a Petrobras não só retrocedeuao marco anterior da Lei nº 9.478/1997, como também teve seu papel minimizado, pois foicolocada novamente como operadora que tem preferência na licitação para contratação dos blocos sob o regime de partilha de produção, com a participação mínima de 30%. Em suma, tratou-se de uma série de fatores que,coadunados,resultaram na crise do setor.
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412815Considerações finaisNeste texto,observou-seque ostrabalhadores apresentaram o “líder” como um “cargo” situado entre eles e o encarregado, pois o “líder” geralmente aguardavaa promoção para encarregado. Isso posto e considerando o objetivo deste estudo,observa-sequeo cargo de “líder” no Polo Naval era“fictício” ou,como explicitado por um entrevistado,referia-se aum “líder de boca”, que não ocupavauma função dotada de reconhecimento hierárquico, isto é, que não recebiacompensação monetária compatível.Segundo um entrevistado, o “líder” recebiade acordo com a função declarada em sua carteira de trabalho.Então, por exemplo, se ele erao “líder” de uma equipe de esmerilhadores,eraremunerado como esmerilhador, ou seja, durante o desempenho da liderança,esses trabalhadores não recebiam uma contrapartida monetária compatível, configurando então acúmulo de funções.Em termos gerais, pode-seafirmar que a esperança de ser promovido erao elemento simbólico –no sentido de distinguir-sedos demais pela própria nomeação, por faixas no capacete e atributos respectivos.Realizar variadas funções e tercerta autonomia–que essafigura carrega–eramos motivos principais para que determinados trabalhadores aceitasseme permanecessemem tais funções, mesmo sem ter certeza de que a promoção chegariade fato ou,mesmosepromovidosformalmente,receberiamenquanto tal. Por isso argumenta-seque,na espera da promoção para encarregado,os líderes transitavam entre a legitimação do posto existente, ocupando-aou não, e a crítica,visto que observavam o acúmulo e o desvio de funções, a concorrência entre trabalhadores ea fugacidadede trabalharem por uma possível promoção, sem garantia alguma deefetivação.Observou-seainda que o termo “líder”, oriundo do meio executivo, correlaciona-seao cotidiano desses trabalhadores. Esse termo se espraiou e foi tão naturalizado que,embora a reativação da indústria naval no país seja algo recente, é possívelobservar que ele estavapresente no diaadiados trabalhadores dessa indústria. Ao partir dessa condição,os trabalhadores ora reforçavam a formatação de umasubjetividade competitiva, ora explicitavam a situação como a ascensão de responsabilidades sem garantia de promoção.Essas estratégias observadas no Estaleiro, tais como a criação de um cargo fictício, devem-sea uma mudança organizacional com vistas a ampliar a exploração do trabalho.O capitalismo moderno, mediante as críticas destinadas, percebeu a importância da dimensão subjetiva do trabalho e passou a incorporare ressignificaruma parte da críticaque lhe convém(BOLTANSKI; CHIAPELLO, 2009).Assim, conforme Linhart (2000)eBourdieu (2001), a
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412816administração moderna “concede” aos trabalhadores a organização de seu trabalho, mas ao mesmo tempo reserva para si o controle do lucro. Essa “liberdade” dos trabalhadores é a condição de sua exploração, pois nos termos de Bourdieu(2001), o bem-estar do trabalhador aumenta e o interesse do ganho externo, isto é, o salário, não, porque a compensação é deslocada para o ganho intrínseco, ou seja, o enriquecimento das tarefas (D’AVILA, 2014; 2016). Do ponto de vista dos entrevistados,ser umlíder era visto como estratégia de promoção, mas analiticamente se depreende que eles acumulavam tarefas para além das suas, sem a garantia da promoção. Percebeu-se que,ao distinguir essa figura dos demais sob o pretexto de pleitear uma vaga de encarregado, o líder –termo oriundo da literatura gerencial –acabavaassumindo responsabilidades a mais,que não condiziam com a função prescrita em sua carteira de trabalho. Assim, é possível corroborarcom Bourdieu (2001) no que tange àorganização do trabalho,uma vez quehouve enriquecimento das tarefas,o que por sua vez fez o trabalhador comum adotaro posto de líder elegitimara exploração na medida em que colaboroupara sua autoexploração. Esse aumento das responsabilidades de tarefas é possibilitadotambémpor meio da flexibilidade de função (KREIN, 2001).Os trabalhadores,na expectativa de serem promovidos,naturalizaram, em parte, as condições impostas para tanto. Ao fazê-lo,descortinaram uma “reação em cadeia”a qual, por um lado,reforçava a existência desse tipo de funçãoe,por outro, resultava na ampliação das relaçõesde competição entre eles. Conforme Dardot e Laval (2016, p.329), seguindo uma lógica do processo autorrealizador, os líderes foram se adaptando “subjetivamente às condições cada vez mais duras que eles mesmos reproduziram”.Tal fato evidencia a fragilidade desses trabalhadores, mesmo antes da Reforma Trabalhista realizada em 2017, em relação àaceitação de um risco, nesse caso específico, ao assumir responsabilidades para além daquela descrita emsua carteira de trabalho, com base unicamente na esperança de obter a promoção para encarregado.Entretanto, ostrabalhadorestambémdemonstraramcertaclarezaacercadessadiferenciaçãosimbólicaenvoltanafiguradolíder,principalmentenamedidaemqueaspossibilidadesdepromoçãoforamcortadaseelespassaramanãomaisverrazõesparamanterumalutaindividualparaconquistarumespaço,poissabiamqueissonãomaisaconteceria.Aconsciênciadostrabalhadoressobreesseengajamentorevelaoquãopereneeleé,vistoquesemapossibilidadedeserempromovidos,o“cargodelíder”resultavaemempenhoporalgoemvão.Isto é, os entrevistados transitavam entre a legitimação desse modelo e a
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412817crítica de uma liderança subjetiva.Nesse caso, a percepção da exploração e as condições efetivas de trabalho se condicionavam mutuamente.Este texto intentou refletir sobre as motivações dos trabalhadores, em uma perspectiva autorreflexiva e crítica, sem perder de vista as ambivalências. Além disso, buscou compreender a forma comoos trabalhadores estão no mundo do trabalho,como sejustificam,explicam e argumentam, o quese considerafulcral em uma sociologia que não seja exclusivamente do trabalho, mas para e pelostrabalhadorese trabalhadoras.REFERÊNCIASBIERNACKI, P.; WALDORF, D. Snowball sampling: problems and techniques of chain referral sampling. Sociological Methods & Research, Thousand Oaks, v. 10, n. 2, 1981. Disponível em: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/004912418101000205. Acesso em: 5 jul. 2021.BOLTANSKI, L.; CHIAPELLO, E. O novo espírito do capitalismo.Tradução: Ivone C. Benedetti. São Paulo: WMF Martins Fontes, 2009.BOURDIEU, P. Meditações pascalianas.Tradução:Sérgio Miceli. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001.CARDOSO, A. A construção da sociedade do trabalho no Brasil: Uma investigação sobre a persistência secular das desigualdades. Rio de Janeiro: Amazon, 2019.CARDOSO,A. C. M. Uberismo e gamificação:Transformações do mundo do trabalho reveladas na greve dos entregadores. IHU online, 2020. Disponível em: http://www.ihu.unisinos.br/159-noticias/entrevistas/601125-uberismo-e-gamificacao-transformacoes-do-mundo-do-trabalho-reveladas-na-greve-dos-entregadores-entrevista-especial-com-ana-claudia-moreira-cardoso. Acesso em: 22 jul. 2020.CARVALHO, D. S.; CARVALHO, A. B.; DOMINGUES, M. V. La Rocha. Polo naval e desenvolvimento regional na metade sul do Rio Grande do Sul.In:ENCONTRO DE ECONOMIA GAÚCHA, 6., 2012, Porto Alegre.Anais [...]. Porto Alegre:FEE, 2012. Disponível em: http://cdn.fee.tche.br/eeg/6/mesa7/Polo_Naval_e_Desenvolvimento_Regional_da_Metade_Sul_do_RS.pdf. Acesso em: 5 jul. 2021.CASTELLS, M. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999. COLBARI, A. L. Ética do trabalho: Avidafamiliar na construção da identidade profissional. São Paulo: Letras e Letras, 1995. CORIAT, B. Pensar pelo avesso: Omodelo japonês de organização do trabalho. Rio de Janeiro: UFRJ/Revan, 1994.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412818D’AVILA, A. P. F. A figura do “líder” de equipe: Compreendendo a divisão do trabalho no Polo Naval e Offshorede Rio Grande/RS. In: SEMINÁRIO NACIONAL DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA, 7., 2016, Curitiba. Anais [...]. Curitiba:UFPR, 2016. Disponível em: http://e-democracia.com.br/sociologia/anais_2016/pdf/GT04-42.pdf. Acesso em: 9 jul. 2021.D’AVILA, A. P. F. Pop managementjornalístico e o espírito do capitalismo: Os cadernos de emprego no jornal Zero Hora (2012/2013).Dissertação (Mestrado em Sociologia) –Programa de Pós-Graduação em Sociologia, Instituto de Filosofia, Sociologia e Política, Universidade Federal de Pelotas, Pelotas, 2014.DARDOT, P.; LAVAL, C. A nova razão do mundo: Ensaio sobre a sociedade neoliberal.Tradução:Mariana Echalar. 1. ed. São Paulo: Boitempo, 2016.EHRENBERG, A. Culto da performance: da aventura empreendedora à depressão nervosa. São Paulo: Ideias e Letras, 2010.FABRES, A. C. P.; SPOLLE, M. V. Migração de trabalhadores especializados da construção naval: a experiência da construção de plataformas petroleiras do polo naval de Rio Grande.In: ENCONTRO ANUAL DA ANPOCS, 38., 2014, Caxambu. Anais [...]. Caxambu:ANPOCS, 2014. Disponível em: https://anpocs.com/index.php/papers-38-encontro/gt-1/gt23-1/9043-o-polo-naval-de-rio-grande-e-a-utilizacao-de-trabalhadores-especializados-migrantes-1/file. Acesso em: 5 jul. 2021.GALVÃO, A. Aumento da miséria extrema, informalidade e desigualdade marcam os dois anos da Reforma Trabalhista. Jornal da Unicamp, nov. 2019. Humanas.Disponível em: https://www.unicamp.br/unicamp/ju/noticias/2019/11/11/aumento-da-miseria-extrema-informalidade-e-desigualdade-marcam-os-dois-anos. Acesso em: 20 nov. 2019.GAULEJAC, V.Gestão como doença social. São Paulo: Ideias & Letras, 2007.NR 5 -COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES.GuiaTrabalhista, 2021.Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm. Acesso em: 5 jul. 2021.KREIN, J. D.O desmonte dos direitos, as novas configurações do trabalho e o esvaziamento da ação coletiva: consequências da reforma trabalhista. Tempo Social, São Paulo, v. 30, n. 1, p. 77-104, 2018.Disponível em: https://www.revistas.usp.br/ts/article/view/138082. Acesso em: 15 out. 2020.KREIN, J. D. O aprofundamento da flexibilização das relações de trabalho no Brasil nos anos 90.2001. 202 f. Dissertação(Mestradoem Economia Social e do Trabalho) –Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Economia, Campinas, 2001.LIMA, J. C. As artimanhas da flexibilização: o trabalho terceirizado em cooperativas de produção.São Paulo: Terceira Margem, 2002.LINHART, D. O indivíduo no centro da modernização das empresas: um reconhecimento esperado, mas perigoso. Trabalho & Educação,Belo Horizonte, n. 7, p. 24-36, jul./dez., 2000.
image/svg+xmlEntre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, jan./dez. 2022e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412819LÓPEZ-RUIZ, O. J. O ethosdos executivos das transnacionais e o espírito do capitalismo. 2004. 385f. Tese (Doutorado em Ciências Sociais) –Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Filosofia e Ciências Humanas, Campinas, 2004. Disponível em: http://repositorio.unicamp.br/jspui/bitstream/REPOSIP/279944/1/LopezRuiz_OsvaldoJavier_D.pdf. Acesso em: 5 jul. 2021.SATO, P. O que é a camada pré-sal?.Nova escola, maio 2009. Disponível em: https://novaescola.org.br/conteudo/2254/o-que-e-a-camada-pre-sal. Acesso em:5 jul. 2021.SENAI. Soldagem: descritivo técnico. Rio de Janeiro: SENAI, 2010. Disponível em: http://www.rr.senai.br/uploads/soldagem.pdf. Acesso em: 5 jul. 2021.SENNETT, R. A cultura do novo capitalismo. Tradução:Clóvis Marques. Rio de Janeiro: Record, 2006.Como referenciar este artigoD’ AVILA, A. P. F. Entre a legitimação e a crítica do líder no polo naval e offshore de Rio Grande-RS. Estudos de Sociologia, Araraquara, v. 27, n. 00, e022012, jan./dez., 2022. e-ISSN: 1982-4718. DOI: https://doi.org/ 10.52780/res.v27i00.14128Submetido em: 03/09/2020Revisões requeridas em: 19/10/2020Aprovado em: 05/12/2020Publicado em: 30/06/2022
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141281BETWEEN THE LEGITIMATION AND THE CRITICISM OF LEADER IN THE NAVAL AND OFFSHORE POLO OF RIO GRANDE-RSENTRE A LEGITIMAÇÃO E A CRÍTICA DO LÍDER NO POLO NAVAL E OFFSHORE DE RIO GRANDE-RSENTRE LA LEGITIMACIÓN Y LA CRÍTICA DEL LÍDER EN EL POLO NAVAL Y OFFSHORE DE RIO GRANDE-RSAna Paula F. D’AVILA1ABSTRACT: The purpose of this paper is to have an understanding ofthe reasons provided for taking on a fictive position within a formal hierarchy, as well as its entailed tensions. This paper aims to unravel the strategies employed by employees who undertook responsibilities other than those stipulated in their work record booklet. The methodology comprised the execution of thirteen interviews, in 2016, with employees and a labor union official, as well as a literature review as regards the empirical question. Team leadership requires specific features, such as having "communicative skills". The employees sought to be promoted to the position of supervisor; however, in the meantime, as "leaders", they were not only accumulating functions but were also cooperating to their self-exploitation disguised by a twofold symbolic perspective: either by the fictive position or by the modernizing varnish of the word "leader".KEYWORDS: Team leader. Naval pole. Self-exploitation.RESUMO: O objetivo deste artigo écompreender as razões apresentadas para a ascensão de um trabalhador a um cargo fictício dentro de uma hierarquia formal, bem como as tensões envolvidasnessa questão.Pretende-secom isso desvelar as estratégias utilizadas por trabalhadores que assumiram responsabilidades para além do previsto em sua carteira de trabalho. A metodologia envolveu a realização de treze entrevistasno ano de 2016,com os trabalhadores e seurepresentante sindical, assim como a revisão bibliográfica atinenteao problema empírico. Os trabalhadoresobjetivavamobtera promoção para o cargo de encarregado,enquanto “líderes”acumulavam funçõese colaboravam para sua autoexploração, dissimulada por um viés duplamente simbólico: seja pelo cargo fictício,seja pelo verniz modernizante em torno da palavra “líder”.PALAVRAS-CHAVE:Líder de equipe.Polo naval.Autoexploração.RESUMEN: El objetivo de este artículo es comprender las razones que se aducen para el ascenso de un trabajador a un puesto ficticio dentro de una jerarquía formal, así como las tensiones que conlleva esta cuestión. El propósito es dilucidar las estrategias utilizadas por los trabajadores que asumieron responsabilidades más allá de lo previsto en su informe de trabajo. 1Federal University ofPelotas(UFPEL), Pelotas –RS –Brazil. Post-Doctorate in Sociology. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2139-0947. E-mail: anapaulasocio10@gmail.com
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141282La metodología implicó la realización de trece entrevistas en 2016, con los trabajadores y su representante sindical, así como la revisión bibliográfica relacionada con el problema empírico. El liderazgo de los equipos requiere características específicas, como las "habilidades comunicativas". Los trabajadores aspiraban a obtener el ascenso al puesto de capataz, mientras que los "líderes" acumulaban funciones y colaboraban a su autoexplotación, encubierta por un sesgo doblemente simbólico: ya sea por el cargo ficticio, ya sea por el barniz modernizador en torno a la palabra "líder".PALABRAS CLAVE: Líder de equipo. Polo Naval. Autoexplotación.Introduction2The deregulation of the economy to free up capital flows, in progress since the 1990s, and the resulting strengthening of the market occurred through the reduction of the role of the State and the adoption of policies that unprotected workers by removing their rights under the label of easing. In this wake of transformations, the location of companies has also changed, moving to the Global South (in countries with a qualified and cheap workforce whose governments offer tax incentives), remaining in countries considered central only their center of power, which manages and controls all the production chain. Furthermore, the internal organization of the division of labor has changed. The globalization of capital, brought about by the development and dissemination of information technologies (ICTs), the internet and automation, destabilized the current organizational model until then; for example, managers lost a significant part of their power and status to investors and shareholders (SENNETT, 2006).However, through productive restructuring, subcontracting and outsourcing of services, companies went from a pyramidal organization, inspired by the military model -with delimitation of positions and functions -to the elimination of intermediate layers, and the organization became horizontal and in network. The organization of the “network company” (CASTELLS, 1999) arises, therefore, from the crisis of the Fordist model marked by the “transition from mass production to flexible production” (CASTELLS, 1999, p. 211-212, our translation) and, with the decline of the vertically integrated company, new managementmethods emerged, specifically Toyotism:The real distinguishing nature of Toyotism from Fordism does not concern the relationships between companies, but between managers and workers. As stated by Coriat (1994) [...] the central and differentiating feature of the 2The present work was carried out with the support of the Coordination for the Improvement of Higher Education Personnel -BRAZIL (CAPES) -Financing Code 001.
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141283Japanese method was to abolish the role of specialized professional workers to make them multifunctional specialists (CASTELLS, 1999, p. 216, our translation).In addition to the multifunction that is now required of the worker, the predominant type of contract among direct employees is temporary. According to Sennett (2006), this type of organization avoids the formation of bonds and, due to the multifunctionality attributed to workers, it obliterates the identification of a single authority. Ingeneral, the transformations that have taken place since the 1990s, aim at the non-payment of guarantees to workers, through the withdrawal of rights with the increase of exploitation, under the label of flexibility.In this wake of changes that result in the impoverishment of workers, through the undermining of their rights, individualization of the work relationship, worsening of working and inspection conditions and implementation of flexible working hours and remuneration, a lexicon emerged that justifies and covers exploitation. Thus, terms such as employeewere replaced by collaborator; manager, per leader; motivation, engagement, among others, that have been gradually emerging.According to Gaulejac (2007), the worker is left to himself and his constant reinvention has become imperative, without the protection provided by the State. Objective changes in the organization of production and the work process also have a lexical basis. The managerial discourse engenders an ethosof promise, that is, the realization turns to the projection of mimesis, that is, of being like a certain person or possessing something. For Gaulejac (2007), from the moment capitalism dissociated itself from the Protestant ethos, which legitimized it, managerial ideology came to fill this ethical void, replacing its content with the ethos of the entrepreneur –inspired by the figure of the Chief Executive Officer (CEO) or executive director –, which by mimesis is the model to be followed, so tospeak, the projection attributed to workers.Scholars of the Sociology of Work have been dedicated to understanding the impact of the withdrawal of workers' rights3, as well as the forms of resistance and organization. The topics researched, in general, are flexibility, as well as the growing individualization of work relationships and the precariousness of working conditions; the loss of salary purchasing power; outsourcing; informality; criticism of entrepreneurship, uberism and gamification in the dismantling of unions and institutions to safeguard rights, among others.3A process that has been expanding in Brazil since the 1990s, assured by the Labor Reform and the legalization of broad and unrestricted outsourcing in 2017.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141284In this scenario, empirical studies that focus on the association between precarious work relationships and the way in which it is naturalized and, at the limit, legitimized by workers, are incipient and relegated to other areas of knowledge. However, we consider that the examination of the reasons why workers more or less engage in a discourse and, even more, the explanations they present for this, are part of the broader process of increasing exploitation, discussed by the Sociology of Work. It is in this gap that the present text is inserted, trying to articulate some themes debated and experienced by workers with the dimension that sometimes legitimizes, sometimes questions and even unveils the veil of exploitation.Cardoso (2019), in thestudy A construção da sociedade do trabalho,shows that the perception of inequality is important in legitimizing and maintaining it. Following this analytical line, it is considered that the perception of leadership and the justifications for remaining in the fictitious position supported the very existence of the fictitious figure of the leader and, at the same time, exposed the forms of self-exploitation and the strategies involved for promotion to the position of leader in charge.The object of this study were the workers of each sector of construction of oil platforms of the Naval and Offshore Pole of Rio Grande-RS. This pole was the result of the strategy of reactivation of the naval industry, in progress from 2003 to 2015, through the decentralization of the shipyards located in Rio de Janeiro-RJ to other states of the federation -following the same line adopted, for example, in the educational.The Naval Pole itself began with the installation of two shipyards, aimed at the construction of large and small ships, as well as the renovation and construction of ships for Transpetro –a subsidiary of Petrobras (FABRES; SPOLLE, 2014). However, with the restructuring of the Brazilian naval industry due to the announcement of the pre-salt4discovery, Petrobras modified its investments and expanded the industry's objective in the municipality by building the dry dock for the repair and construction of offshore platforms destined for the Oil and GasThe Naval and Offshore Pole was active from mid-2006 to March 2019. Officially, it was opened in October 2010 and, in the peak years of its activities (2013-2014), employed around twenty thousand workers. The aforementioned enterprise was structuredin two shipyards: Rio Grande and Honório Bicalho, which manufactured oil platforms destined for the 4“Pre-salt is a layer of oil located at great depths, under oceanic waters, below a thick layer of salt. At the end of 2007, an extensive reserve of oil and natural gas was found in this layer, in a strip that extends for 800 km between Espírito Santo and Santa Catarina” (SATO, 2009).
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141285pre-salt field, located in the Campos Basin –between the north coast of Rio de Janeiro and the south of Espírito Santo.The construction of an oil platform involves different sectors that are articulated in the assembly of each block, so these processes have some specificities. However, the workers interviewed, when describing the work process and the hierarchy of each sector, pointed to the existence of the team leader. Such data drew attention because the interviewees presented a worker who, paradoxically, was not included in the formal division of activities, but was in all the work teams of the various sectors (building blocks, assembly of blocks and finishing, among others).It was inferred, based on the interviewees' reports, that the workers who were dedicated to this fictitious function assumed responsibilities beyond what was foreseen in their work portfolio and were called “team leaders” or “front”.The rise of a worker to the leadership of a team required specific attributes, such as: “knowing how to communicate” and “knowing how to relate”. These attributes present in teamwork at the Shipyard led to questioning the permanence of the leader, questioning how this fictitious figure was maintained. Given the above, this article aims to understand why workers assumed such leadership "positions", as well as the reasons presented for the rise of a fictitious position within a formal hierarchy and the tensions involved in this issue.In empirical research carried out from July 2014 to August 2016, three interviews were carried out with union leaders -for this article only one was used -and an observation with the Union of Workers of Metallurgical and Electrical Material Industries of Rio Grande-RS and São José do Norte-RS (Stimmmerg), to obtain materials produced by the same and update the agenda under discussion. In addition, thirteen semi-structured interviews were carried out with workers.The research context was impacted by the advance of “Operação Lava-Jato”, as several interviewees declined to grant an interview and even talk informally, in some cases. These interviews were carried out using the snowball technique, in which each worker indicated another colleague from one of the platform construction sectors, thus constituting a sample through “reference chains” (BIERNACKI; WALDORF, 1981). Finally, it should be noted that newspapers were consulted, as well as the website and the Cenários da construção navalproduced by the employers' union, named National Union of Naval and Offshore Construction and Repair (Sinaval), and bibliography relevant to the theme and object of study.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141286In addition to this brief introduction, the text is divided into two sections. The first presents the theoretical framework that helped to reflect on the macro-level transformations of the “world of work” and some of its implications. In the second section, the research data are presented in correlation with the theoretical contribution, as well as the analysis of the work performed by the team leader, or “front”, based on approaches that helped to reveal some of the dimensions reported by the interviewees.Finally, final considerations are made and the fragility of workers is indicated, who, due to self-responsibility and individualization, tended to move between the legitimization of the role of "leader" and the rise of responsibilities that resulted in self-exploitation. Workers were aware of the limitations attached to this symbolic role and sometimes were critically opposed to it or not as involved as advertised.Theoretical notes for understanding the work of the leader, or "front", of a teamThe changes that took place in the “world of work” led to an individualization of negotiation in parallel with a decrease in the sense of collective belonging and the socialization of risks. Thus, for Linhart (2000), companies increasingly require workers who are favorable to them, and Colbari (1995) argues that these transformations are not included in the employment contract, that is, they include the “good will” of the worker.AccordingtoLinhart(2000),theconstraintsofTaylorism-Fordismweredecentralizedandincludedasarequirementforworkers,whomustassumeresponsibilitiesandanswerforthem,butwithlimiteddecision-makingpower.Thus,itispossibletocorroboratewithLinharttheauthorinheranalysisofthemodernizedcompany,whosediscourseandpracticeseemadvancedinreleasingtheworker'sword,whileatthesametimeholdinghimresponsibleforwhatwouldnotbehisresponsibility:Themodernizedcompanyisacompanythatfailsintermsofcoherence:iftheindividualisvaluedatthelevelofdiscourse,themanagementofhumanresources,atthelevelofsocialrelationshipsincreasinglyfoundedontheliberationofspeech,oncommunication,exchanges,adeepcommitmentisrequired,tobeavailable,flexible,aboveallwiththisitisincreasinglyspreadtoincludeitwithinalogicofaccountability,withoutalwaysofferingthenecessarymeansforthis(LINHART,2000,p.31,ourtranslation).The phenomenon of accountability can be inscribed in what Bourdieu (2001) calls the double truth of work: objective and subjective. When referring to objective truth, the author explains that it is linked to salary compensation, through employment. In turn, the subjective truth concerns the valuation of the subjective dimension, which shifts the worker's interest to
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141287the enrichment of the tasks, that is, the worker himself ends up collaborating for his self-exploitation (BOURDIEU, 2001). This enrichment of tasks occurs through the “modernizing varnish” (LIMA, 2002), as exemplified by the term “leader”.In terms of institutions that organize society, it is argued that the Church and the State occupied this position until the mid-1970s. After the restructuring of production, the advent of Toyotism as a form of management and organization of production, outsourcing, withdrawal of the role of the State, among other related phenomena, the company started to occupy this place and to impose itself as a worldview (LÓPEZ-RUIZ, 2004). Due to this change in the referential matrix, the phenomenon of “performancecult” (EHRENBERG, 2010) emerged, in which the individual is responsible for himself, a tendency observed in the issue of entrepreneurship.These transformations are explained by Boltanski and Chiapello (2009), based on the consensus that capitalism, as a mode of production and organization of social relations, is a system doomed to crises. The authors argue that capitalism needs moral justifications to engage individuals, as the pursuit of profit, by itself, lacks reasons for everyone to work and support increasingly precarious conditions –in the case of the Brazilian labor market, of a legalizedprecarization5from the Labor Reform of 2017. Faced with an increasingly severe context of exploitation, a new semantics emerges to accompany this change, which aims to obtain greater engagement from workers. Therefore, they are called “collaborators”, because mobilization takes precedence over motivation for work.Com o objetivo de mobilizar os(as) trabalhadores(as),criou-se a figura do líder,cuja responsabilidade consiste em engajar os referidos colaboradores,ajudando a conferir sentido ao trabalho realizado.Isso porque,ao compartilhar um sentido,o líder passa a ilusória visão de que cada um sabe o que fazer sem ninguém precisar mandar (BOLTANSKI;CHIAPELLO, 2009).Um dos efeitos disso consiste na reputação como critério de avaliação para que o indivíduo seja empregável;para tanto,os atributos imperativos consistem em estabelecer elos, saber engajaretanto depositar como inspirar confiança.Dardot and Laval (2016) oppose Boltanski and Chiapello's (2009) explanation by arguing that when studying the managerial discourse of the 1990s, the authors tend to “trust piously what the new capitalism says about itself” (DARDOT; LAVAL, 2016, p. 329, our translation). In the Foucaultian perspective, the authors contest Boltanski and Chiapello (2009), 5GALVÃO, Andreia. Aumento da miséria extrema, informalidade e desigualdade marcam os dois anos da Reforma Trabalhista. Jornal da Unicamp, 11 nov. 2019. Seção Humanas. Available: https://www.unicamp.br/unicamp/ju/noticias/2019/11/11/aumento-da-miseria-extrema-informalidade-e-desigualdade-marcam-os-dois-anos. Access: 20 Nov. 2019.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141288as they consider that they only praise the new forms of power and underestimate the disciplinary character of the managerial discourse, which, in turn, produces new forms of subjectivities through the mobilization of other techniques.The production of new subjectivities occurs in the context of the progressive dismantling of employment protection, the undermining of workers' rights, solidarity networks and the role of the union. In parallel, there is the creation of precarious “new forms of employment”, given the increase in theemployer's discretion in hiring, exploiting and remunerating the workforce (KREIN, 2001). In a context of social fear, in which risk, until then related to market transactions (DARDOT; LAVAL, 2016), was socialized to the labor market, that is, through theflexibilization of rights, employees are subjected to the market of work as to the fluctuations of the financial market.When analyzing the Brazilian case after the labor reform, Krein (2018, p. 98, our translation) clarifies that business risks are shared “with the worker, but the result of the work is increasingly unequally appropriated”. This transfer of risk to employees has increased the power of companies, which demand greater availability and commitment from them (DARDOT; LAVAL, 2016). These authorsalso argue that capitalism is always the same, while Boltanski and Chiapello (2009) argue that capitalism incorporates and re-signifies the criticism directed at it, metamorphosing itself. Dardot and Laval (2016) are in a Foucaultian interpretation key and call attention to new forms of power, which not only deal with engaging individuals, but also with shaping new subjectivities:[...] the great novelty lies in the modeling that makes individuals able to withstand the new conditions imposed on them, while by their own behavior they contribute to making these conditions increasingly harsh and more perennial. In a word, the novelty consists of promoting a 'chain reaction', producing 'entrepreneurial subjects' who, in turn, will reproduce, expand and reinforce the relations of competition between them, which will require, according to the logic of the self-realizing process, that they subjectively adapt to the increasingly harsh conditions that they themselves reproduced (DARDOT; LAVAL, 2016, p. 329, our translation).This self-production of more severe working conditions is combined with objective transformations in the organization of the work process (goals, performance and reputation evaluation, flexibilization of rights) and gives rise to a new self-government, which has the company as the reference matrix (DARDOT; LAVAL, 2016). The dividing line between economic problems and production management was broken and merged, making both psychological problems due to the centrality of the individual in this process. The
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.141289transformation in the managerial lexicon transferred the manager's external authority to self-management, in which motivation plays a key role: “economic and financial coercion turns into self-coercionand self-blame, since we are the only ones responsible for what happens” (DARDOT; LAVAL, 2016, p. 345, our translation).In this way, the company starts to select and evaluate according to relational, behavioral, personal characteristics, aesthetics, among others, and this goes beyond the “man at work” becauseit shapes the entire existence and shapes subjectivity (DARDOT; LAVAL, 2016).In this article, the formatting of subjectivities will not be deepened, but the empirical material that allows to discuss the tensions involved around the fictitious figure of the leader in the Pole -which evidence the imposition of a company model on the workers will be explored. After this brief discussion, the figure of the Pole leader will be presented below and the way in which he is paradoxically articulated to the above.The figure of the leader in the Naval and Offshore Pole of Rio Grande-RS: between legitimation and criticismThe Polo's formal hierarchical composition, synthesized based on the speech of the workers interviewed, consisted of: manager; division boss; coordinators and supervisors of each section; in charge of each team, workers, interns and helpers. Therefore, at first the Pole had a hierarchical structure with several well-defined levels. However, in addition to the hierarchy described, the majority of respondents explained the presence of a team leader. Each one consisted of, on average, six workers, and the leaders were described as candidates for incumbents, who assumed this role due to specific “qualities” and the expectation of being promoted.In order to understand how the figure of leadership was constituted in the Naval Pole teams, we began to describe and analyze the speeches of some interviewees. According to them, the team leader, also called “front”, had the attribute of “ease of communication”: “you will be the front, you have more vision of work, everyone is qualified, but you go ahead because you can communicate better with others, you know how to talk better to keep the group together” (Amanda6, scaffolder, Rio Grande-RS, 22January 2016).Thedistinctionbetweentheleaderand/or“front”ofthepersoninchargeconcernsatypeofdailymanagementofthegrouprelationshipthattheleadermustcarryout,whilethe6All interviewees signed a consent form that ensures anonymity through the use of fictitious names.
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412810personinchargemanagestheworkandpassesontheguidelinesregardingtheworkintheblocksoftheplatforms–eachblockhasanumberthatguidestheassemblyorder.You'realeader,allright,butyouhavetowork.Nowgothereandlookatme,no,youhavetoworktogether,whatistheleader?He'sthefirstguytowork,he'sthefirsttogothereandhegivestheinitiative:heykids,let'sdosuchathingandlet'sgo!Thereareleaderswhothinkthattheyareinchargewhowillbewatching,andeventhesupervisorhasto“turnthekey”.Butthere'saguythere,whoatfirst,justkeptlooking,thentheycomplainedandhestarteddoingit,becausehecouldn'taffordit.Stage3,theteamwasdividedintothreeguys,therewasaleaderandtheothertwooftheteam,thentwoworkedandtheotherlooked,thenitwasnotpossible(Otto,scaffolder1,RioGrande-RS,5February2016–author'semphasis,ourtranslation).Theintervieweeunderstoodthattheleader'sroleconsistedofsettinganexampleatworkandmobilizingtheteam.Indoingso,healsoworkedaccordingtotheroleprescribedinhisworkcard,butasaleader,hisperformancewasmeasuredbyhiscolleaguesbasedonthereputationgeneratedthroughhisdedicationtowork-even,inpart,thepromotiontosupervisorcamefromoftheteam'sbestperformance.ItwasfoundthatteamleadersatthePoloshouldfulfillsomerequirementsnotprescribedintheemploymentcontract,suchas:knowinghowtointeract,communicate,beapersonoftrustandknowhowtoworkinateam.Basedonthesedata,itispossibletoinferthataestheticcriticism,intermsofBoltanskiandChiapello(2009),appearsinthiscontextofworkattheNavalPole,giventhatteamleaderswouldneedto“knowhowtobe”,toknowhowtorelatetothegroupandmobilizethemfordailytasks,whilethepersoninchargeassumesthebureaucraticfunctions.However,itwasinferred,basedonDardotandLaval(2016),thatintheexpectationofobtainingthepromotiontosupervisor,theadoptionofthissymbolicpositioninthehierarchymadeworkersmoresusceptibletowithstandtheintrinsicconditionsand,atthesametime,reinforcedthecompetitiverelationshipbetweenthem,whichremodeled,inthissituation,thesubjectivityoftheteammembers.Ontheotherhand,inthismovement,theleadercontributedtothereductionofthesenseofbelongingtothecommunity,ashispromotiontosupervisorwoulddependsolelyonhisteam,andnotonthegroupofweldersasawhole,forexample.Thedivisionofteamworkproducedbothadecreaseinthissenseofbelongingtothecollectiveandreinforcedthepromotionbyindividualcriteriaduetoreputation,generatingachainreaction.Otto,forexample,explainedthathehadbeentheleaderofascaffoldingassemblyteamsince2014andthathereachedthis“position”because,atthetime,theirsupervisorhadbeenpromotedtosupervisionand“hesaidhewasgratefultous,right,he
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412811climbedbecauseofus,ourperformancethere,wedideverythingright,weworkedwithfourthere,whichawholeteamoftendidn’tdo”(Otto,scaffolder1,RioGrande-RS,5February2016–author'semphasis,ourtranslation).Knowinghisrole,registeredasascaffolder,butsymbolicallyplayingtheroleofteamleader,theintervieweeclarifiedthat[...]Idon'tdemandtoomuch,Itrytodoit,incase,it'snouseformetobeaguy,maketheguyshaveproduction,beabadleadertherebecauseIhavetoknowhowtoleadtheteam.So,Itrytotakeitinthemiddle,halftothesideofthecompanyandthesideoftheemployeetoo,soIgothere,youhavetorun,youhavetorun,nowfromtimetotimeyoucanbealittlelighter.No,theexecutionerthatno,no.Igomoreinthemorning,thentheothersareshockedwithmeevenbecauseIgomoreinthemorningbecauseotherwisethereisnoway,eventheteamtakestheguydown.AndIdon'tevengetpaidforthateither,Ijustdomyjob(Otto,scaffolder1,RioGrande-RS,5February2016,author'semphasis,ourtranslation).Asdescribed,heconsideredhimselfamoremoderateleader,otherwisetheteamwouldnotsupporthimintheroleandhewouldlosetheopportunityto“pipe”,thatis,inparttheintervieweelegitimizedtheexistenceofthissymbolicplaceinthehierarchybutwasawareofthelimitationsexisting.Understandingleadershiproledifferentiationdemonstratesthatengagementisactuallyameanstoanend.Assumingtheroleofleader,therefore,isanindividualstrategyfortheworkertoclimbthehierarchyandobtainaformalpositionandbelongingtoaworkteamrevealsanephemeralinvolvement,astheconcernforotherteammatesalsoboilsdowntothekindofevaluationtheywillmakeofhim,hencethequestionofamoderateleadershipreputation.Whilethepromotiontosupervisordidnottakeeffect,theleaderswentthroughwhattheycalled“cachimbar”:[...]he[thepersonincharge]willputanappropriationinyourname,thentheguysontheteamwillbeinyourappropriation.Then,whenyouhave[theopportunityforpromotion],youtakeacoursetheretobeincharge,andthenmoveontobeingincharge.Theysaytheywerenoteven“cachimbando”(Otto,scaffolder1,RioGrande-RS,5February2016,ourtranslation).Accordingtotheinterviewee,“pipe”comesfromapipeandalludestowaitingfortheopportunitytobepromoted.Thenominationfortheleadershipofteamsofscaffoldingassemblers,industrialpainters,sub-assemblyandelectrical,amongothers,occurredonlybyverbalagreement.Theintervieweesexplained“becauseit'swordofmouth,youdon'tgetadifferential”.Theworkersadmittedthatthedifferentiation,while“cachimbavam”,wasonly
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412812symbolic.“It'sbecauseIansweranythingthere,evenifIdon'tearnanything,it'sjustasymbolicthingthat,iftheyhavetheopportunity,they'llgiveittowhoeveris'front'”(Cléber,inchargeofthesubassemblysector,2February2016,ourtranslation).While“cachimbava”,theleaderalsoacceptedaflexibilityoffunctions,accordingtoKrein(2001);thatis,theadjustmentoftasksandtheevolutionofworkerresponsibilities.Theleadercontinuedtobeaworkerwhoperformedtheroleprescribedinhisworkcardandassumedtheresponsibilityoftakingcareoftheteamduetopersonalattributes,sothatpromotionfellintoself-coercion(DARDOT;LAVAL,2016)andself-exploitation(BOURDIEU,2001)withinavisionthattheleaderwassolelyresponsibleforwhatwouldhappentohim.Thus,itcanbeobservedthat“employeescontinuetobesubjecttothesamedivisionbetweenconceptionandexecutionoftasks”(LINHART,2000,p.31,ourtranslation),becauseevenifthe“positionofleader”requiresmoreinvolvement-andinthecaseoftheleaderhastomakedecisions,hedoessofollowingtheprescriptionsofthepersonincharge-,thepowerofdecisionisrestricted,andthisrevealsaliberationofthewordatthecostoftheaccumulationofresponsibility,thatis,therewasanenrichmentofthetasksthroughthe“modernizingvarnish”(LIMA,2002)oftheterm“leader”.Thatis,althoughtheleaderfeltresponsibleforhis/herpromotion,theresponsibilityforhim/herwas,infact,conditionedtotheevaluationoftheteamandthedecisionofthepersonincharge.Thereis,however,criticismoftheleaderintheproductionprocess,ascanbeseenfromthespeechofanotherworker,whoclaimsthattheleaderisawhistleblowerandthatthisisduetoindividualisticcompetitiononthecompanyfloor:[...] it's the “snitch”, who delivers the guy [...]. Yes, he is the “go to the sale” –who says everything, wants to knock everyone down [...]. There, everyone wants to stand out, everyone wants to grow, so one wants to be seen more than the other, one wants to be more professional than the other, and then where you have a problem, one points to the other and it's every man for himself (Cainã , industrial painter, Rio Grande-RS, 7 January 2016, our translation).This report demonstrates another facet of team leadership: the decrease in the sense of collective belonging due to the ephemerality of participation in different teams and the non-association of belonging to the category of workers. The cooperation required bythe team members also involved a logic of competition.Inrelationtothismechanismofindividualizationofthe“leader”,theworkers'unionshoweditselftobeattentivetothesituationsofconflictsthatwereestablishedonthecompany's
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412813floorandthatcouldleadtowearandtear.Foroneoftheunionleadersinterviewed,theleader'ssituationincludedthreequestions:a)therewasadeviationfromfunction;b)atthesametime,theworkercouldbeaskingforabetterjob:“cachimbando”;andc)adequacyoccurredwhentheworkerwasqualifiedforthefunctionheperformedandreceivedlessthanwhatwasdue.Thislastquestion,fortheunion,“itiswrong,sothisisthegreatdisparitythatwelivetoday,thatwearemanagingtochangelittlebylittle”(UnionLeader,RioGrande-RS,1July2016,ourtranslation).However,iftheleaderfeltharmed,hecouldgototheunion.However,evenfeelingharmed,thesearchwasrare,asthenameoftheworkerwouldbeinvolvedandthisfactorwaslimitingtoacollectivecomplaint,whichmadeitdifficulttoframebetweendeviationoffunctionandadequacy,forexample.Adequacycomesdowntothequalificationoftheworker,forexample,forlevel1F7,butthecompanyneededtoadaptsothattheworkerwasa2F,3Gand4Gwelder,theonewhoweldsinallpositions.Accordingtotheunionleader,therewereproblemsatthetimewiththisissue,astherewerecasesofworkersweldingas4Gandbeingpaidas1F,buttheunionleaderrevealedthathehadanInternalAccidentPreventionCommission(Cipa,Portugueseintials)8teamactiveandthatinavisitcarriedoutinJune2016,theshipyardwasexpectedtocarryout340adjustmentsandendedupmaking640.Adequacywascollective;thisisthecasewhentheworkerisqualifiedtoperformtheactivity,butearnslessthantheequivalentamount.Accordingtotheunionleader,thisdisparitywasarecurringissuewithintheshipyards,alsogiventhedifficultyofinspectionandthecrisisthathadsetin.However,evenwiththecrisis,thatis,againstthetrendtowardsunemployment,theshipyardmadetheseadjustments,whichalsorevealthecontradictoryaspectspresentintheconjuncturebydemonstratingthepowerofworkersintheircollectivity,representedbytherespectiveunion.71F, 2G; 2F; 3G, among other acronyms, refer to the type of welding position that the worker is qualified to perform. Thus: to weld a flat plate, the positions are 1G and 1F; to weld a sheet in the horizontal position, the position type in the weld is 2G, 2F; if welding on a vertical rising plate, the required position is a 3G, 3F Uphill weld; if the worker has to weld a plate over the head, the welding position is 4G, 4F type. Likewise, there are different welding positions for pipes with fixed vertical axis, fixed horizontal axis; and fixed 45º axis (SENAI, 2010). At the Naval Pole, as the worker was welding in other positions, he had the right to be remunerated in a compatible way.8“[...] aims to prevent accidents and illnesses resulting from work, in order to make work permanently compatible with the preservation of life and the promotion of worker health”. (GUIA TRABALHISTA. NR 5 -COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES. Texto dado pela Portaria MTP n.º 422, de 07 de outubro de 2021. Available: http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm. Access: 5 July2021).
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412814Asof2015,whenthePolowentintocrisis9,theroleof“leader”lostitsrelevance:“everyoneisdisappointed,theleadersthathadreturnedtothecurrentroleofpawn,becausetheystoppedbeing,becausetheyknowtheywillnotgoforsupervisor”(Luan,welder,RioGrande-RS,21January2016).Inotherwords,atthemomentofcrisis,workerslefttheindividualdisputeandpositionedthemselvesaccordingtotheirfunction;thefactorthatalteredthisdynamicisattributedtounemployment.Final considerationsIn this text, it was observed that the workers presented the “leader” as a “position” situated between them and the person in charge, as the “leader” usually awaited promotion to supervisor. That said and considering the objective of this study, it is observed that the position of “leader” in the Naval Pole was “fictitious” or, as explained by one interviewee, referred to a “leader by mouth”, who did not occupy anendowed function with hierarchical recognition, that is, did not receive compatible monetary compensation.According to one interviewee, the “leader” was paid according to the function declared in his work card. So, for example, if he was the “leader” of a team of grinders, he was paid as a grinder, that is, during the performance of leadership, these workers did not receive a compatible monetary compensation, thus configuring an accumulation of functions.In general terms, it can be said that the hope of being promoted was the symbolic element –in the sense of being distinguished from the others by the name itself, by bands on the helmet and respective attributes. Performing various functions and having a certain autonomy -which this figure carries -were the main reasons for certain workers to accept and remain in such functions, even without being sure that the promotion wouldactually arrive or, even if formally promoted, they would receive as such. For this reason, it is argued that, while waiting for promotion to supervisor, leaders moved between legitimizing the existing post, whether they occupied it or not, and criticism,as they observed the accumulation and deviation 9The crisis and the case of the Naval Pole are correlated to the conduct of “Operação Lava-Jato”, as well as to the impeachment –in August 2016 –of President Dilma Rousseff and, especially, in November of that year, with the change in the index of local content, by then president Michel Temer. With this change, Petrobras not only went back to the previous milestone of Law No. 9,478/1997, but also had its role minimized, as it was once again placed as operator that has preference in the bidding for the contracting of blocks under the production sharing regime, with the minimum participation of 30%. In short, it was a series of factors that, together, resulted in the sector's crisis.
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412815of functions, competition between workers and the fugacity of working for a possible promotion, without any guarantee of effectiveness.It was also observed that the term “leader”, coming from the executive environment, is correlated to the daily lives of these workers. This term spread and was so naturalized that, although the reactivation of the naval industry in the country is something recent, it is possible to observe that it was present in the daily lives of workers in this industry. Starting from this condition, workers sometimes reinforced the formatting of a competitive subjectivity, sometimes explained the situation as the rise of responsibilities without any guarantee of promotion.These strategies observed in the Shipyard, such as the creation of a fictitious position, are due to an organizational change aimed at expanding the exploitation of work. Modern capitalism, through targeted criticism, realized the importance of the subjective dimension of work and began to incorporate and re-signify a part of the criticism that suits it (BOLTANSKI; CHIAPELLO, 2009). Thus, according to Linhart (2000) and Bourdieu (2001), modern administration “grants” to workers the organization of their work, but at the same time reserves the control of profit for itself. This “freedom” of workers is the condition of their exploitation, because in terms of Bourdieu (2001), the worker’s well-being increases and the interest of external gain, that is, the salary, does not, because the compensation is shifted to the intrinsic gain, that is, the enrichment of the tasks (D'AVILA, 2014; 2016).From the interviewees' point of view, being a leader was seen as a promotion strategy, but analytically it appears that they accumulated tasks in addition to their own, without the guarantee of promotion. It was noticed that, when distinguishing this figure from the others under the pretext of claiming a position in charge, the leader -a term from the management literature-ended up taking on more responsibilities, which did not match the function prescribed in their work portfolio. Thus, it is possible to corroborate with Bourdieu (2001) regarding the organization of work, since there was an enrichment of the tasks, whichin turn made the common worker adopt the position of leader and legitimize exploitation insofar as he collaborated to your self-exploration. This increase in task responsibilities is also made possible through role flexibility (KREIN, 2001).The workers, in the expectation of being promoted, partially naturalized the conditions imposed to do so. In doing so, they unveiled a “chain reaction” which, on the one hand, reinforced the existence of this type of function and, on the other hand, resulted in the expansion of competitive relations between them. According to Dardot and Laval (2016, p. 329, our
image/svg+xmlAna Paula F. D’AVILAEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412816translation), following a logic of the self-fulfilling process, the leaders were adapting “subjectively to the increasingly harsh conditions that they themselvesreproduced”.This fact highlights the fragility of these workers, even before the Labor Reform carried out in 2017, in relation to the acceptance of a risk, in this specific case, when assuming responsibilities beyond that described in their work portfolio, based solely on the hope of obtaining the promotion to supervisor.However, the workers also showed some clarity about this symbolic differentiation involved in the figure of the leader, mainly to the extent that the possibilities of promotion were cut and they no longer saw reasons to maintain an individual struggle to conquer a space, because they knew that that would no longer happen.Theworkers'awarenessofthisengagementrevealshowperennialitis,sincewithoutthepossibilityofbeingpromoted,the“positionofleader”resultedinstrivingforsomethinginvain.Thatis,theintervieweesmovedbetweenthelegitimationofthismodelandthecriticismofasubjectiveleadership.Inthiscase,theperceptionofexploitationandtheeffectiveworkingconditionsweremutuallyconditioned.This text intends to reflect on workers' motivations, in a self-reflective and critical perspective, without losing sight of ambivalences. In addition, it sought to understand how workers are in the world of work, how they justify, explain and argue, which is considered central in a sociology that is not exclusively about work, but for and by workers.REFERENCESBIERNACKI, P.; WALDORF, D. Snowball sampling: problems and techniques of chain referral sampling. Sociological Methods & Research, Thousand Oaks, v. 10, n. 2, 1981. Available: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/004912418101000205. Access: 5 July2021.BOLTANSKI, L.; CHIAPELLO, E. O novo espírito do capitalismo.Tradução: Ivone C. Benedetti. São Paulo: WMF Martins Fontes, 2009.BOURDIEU, P. Meditações pascalianas.Tradução:Sérgio Miceli. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001.CARDOSO, A. A construção da sociedade do trabalho no Brasil: Uma investigação sobre a persistência secular das desigualdades. Rio de Janeiro: Amazon, 2019.CARDOSO,A. C. M. Uberismo e gamificação:Transformações do mundo do trabalho reveladas na greve dos entregadores. IHU online, 2020. Available: http://www.ihu.unisinos.br/159-noticias/entrevistas/601125-uberismo-e-gamificacao-
image/svg+xmlBetween the legitimation and the criticism of leader in the naval and offshore polo of Rio Grande-RSEstud. sociol., Araraquara,v. 27, n. 00, e022012, Jan./Dec. 2022.e-ISSN: 1982-4718DOI:https://doi.org/10.52780/res.v27i00.1412817transformacoes-do-mundo-do-trabalho-reveladas-na-greve-dos-entregadores-entrevista-especial-com-ana-claudia-moreira-cardoso. Access: 22 July2020.CARVALHO, D. S.; CARVALHO, A. B.; DOMINGUES, M. V. La Rocha. Polo naval e desenvolvimento regional na metade sul do Rio Grande do Sul.In:ENCONTRO DE ECONOMIA GAÚCHA, 6., 2012, Porto Alegre.Anais [...]. Porto Alegre:FEE, 2012. Available: http://cdn.fee.tche.br/eeg/6/mesa7/Polo_Naval_e_Desenvolvimento_Regional_da_Metade_Sul_do_RS.pdf. Access: 5 July2021.CASTELLS, M. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999. COLBARI, A. L. Ética do trabalho: Avida familiar na construção da identidade profissional. São Paulo: Letras e Letras, 1995. CORIAT, B. Pensar pelo avesso: Omodelo japonês de organização do trabalho. Rio de Janeiro: UFRJ/Revan, 1994.D’AVILA, A. P. F. A figura do “líder” de equipe: Compreendendo a divisão do trabalho no Polo Naval e Offshorede Rio Grande/RS. In: SEMINÁRIO NACIONAL DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA, 7., 2016, Curitiba. Anais [...]. Curitiba:UFPR, 2016. Available: http://e-democracia.com.br/sociologia/anais_2016/pdf/GT04-42.pdf. Access: 9 July2021.D’AVILA, A. P. F. Pop managementjornalístico e o espírito do capitalismo: Os cadernos de emprego no jornal Zero Hora (2012/2013).Dissertação (Mestrado em Sociologia) –Programa de Pós-Graduação em Sociologia, Instituto de Filosofia, Sociologia e Política, Universidade Federal de Pelotas, Pelotas, 2014.DARDOT, P.; LAVAL, C. A nova razão do mundo: Ensaio sobre a sociedade neoliberal.Tradução:Mariana Echalar. 1. ed. São Paulo: Boitempo, 2016.EHRENBERG, A. Culto da performance: da aventura empreendedora à depressão nervosa. São Paulo: Ideias e Letras, 2010.FABRES, A. C. P.; SPOLLE, M. V. Migração de trabalhadores especializados da construção naval: a experiência da construção de plataformas petroleiras do polo naval de Rio Grande.In: ENCONTRO ANUAL DA ANPOCS, 38., 2014, Caxambu. Anais [...]. Caxambu:ANPOCS, 2014. Available: https://anpocs.com/index.php/papers-38-encontro/gt-1/gt23-1/9043-o-polo-naval-de-rio-grande-e-a-utilizacao-de-trabalhadores-especializados-migrantes-1/file. Access: 5 July2021.GALVÃO, A. Aumento da miséria extrema, informalidade e desigualdade marcam os dois anos da Reforma Trabalhista. Jornal da Unicamp, nov. 2019. Humanas.Available: https://www.unicamp.br/unicamp/ju/noticias/2019/11/11/aumento-da-miseria-extrema-informalidade-e-desigualdade-marcam-os-dois-anos. Access: 20 Nov. 2019.GAULEJAC, V.Gestão como doença social. São Paulo: Ideias & Letras, 2007.
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