CARACTERÍSTICAS DA FORMAÇÃO DA ECONOMIA DO CONHECIMENTO NO TREINAMENTO CORPORATIVO
ASPECTOS DE FORMACION DE ECONOMIA DEL SABER EN ENTRENAMIENTO CORPORATIVO
Olga V. MAMATELASHVILI1
Anastasia I. PUDOVINA2
RESUMO: A relevância deste problema é determinada pela imaturidade da teoria da formação da economia do conhecimento no contexto da formação corporativa, bem como pelas peculiaridades específicas da organização da formação corporativa em uma economia de mercado. A transferência da economia russa para o modelo inovador, baseado na economia do conhecimento, requer uma reconsideração de praticamente todos os padrões e métodos da formação da economia do conhecimento, tanto nas empresas em geral quanto na formação corporativa em particular. O objetivo do documento é revelar a necessidade de adquirir novos conhecimentos profissionais na formação corporativa e mostrar a importância de melhorar as habilidades gerenciais e as características pessoais que aumentam a motivação para aprender e formar a economia do conhecimento. A abordagem principal para este problema é o método analítico, que estuda os trabalhos de pesquisadores russos e estrangeiros, na área de gestão na educação. Ele inclui etapas desde a identificação do assunto da categoria de "economia do conhecimento" até as características de formação da "economia do conhecimento" no contexto da formação corporativa. Esta pesquisa é impossível sem o uso de métodos científicos como análise e síntese, assim como métodos de análise de sistemas que combinam componentes organizacionais, pessoais e tecnológicos, avaliações de especialistas, reengenharia de processos empresariais de treinamento. Isso se deve ao fato de que a formação da economia do conhecimento é realizada através de treinamento corporativo, que pode ser considerado como um fenômeno socioeconômico específico. Estas abordagens permitem considerar a atividade de grandes empresas produtoras, estrangeiras e russas, que realizam treinamentos corporativos, como um conjunto de relações comerciais e administrativas. Estas relações surgem no processo de formação e desenvolvimento da economia do conhecimento. Vamos enumerar os principais resultados deste trabalho. A primeira parte do trabalho trata da fundamentação teórica e do tema da categoria de "economia do conhecimento". A segunda parte mostra as características da formação da economia do conhecimento na formação corporativa. Os materiais deste trabalho podem ser úteis para a formação em economia do conhecimento como estratégia do sistema de formação empresarial em grandes empresas de produção.
PALAVRAS-CHAVE: Economia do conhecimento. Educação. Recursos humanos (bens de capital humano). Conhecimento. Gestão de recursos humanos. Treinamento empresarial.
RESUMEN: La relevancia del problema investigado es debida a la inmadurez de la teoría de la formación de economía del saber en el entrenamiento corporativo y los rasgos particulares de la organización de este entrenamiento en la economía impulsada por el mercado. La transferencia de la economía rusa al modelo innovador basado en la economía del saber hace necesario reconsiderar casi todos los esquemas y métodos de formar la economía del saber tanto en las corporaciones en general como en el entrenamiento corporativo en particular. Aquí se tiene por objetivo revelar la necesidad de adquirir conocimientos profesionales nuevos durante el entrenamiento corporativo y mostrar la importancia de perfeccionar destrezas de gerencia y rasgos personales que aumentan la motivación para estudiar y formar la economía del saber. El enfoque principal al estudio del problema investigado es el método analítico. Este permite analizar las obras de investigadores rusos y extranjeros en el ámbito de gerencia educativa, de la definición de la categoría de la economía del saber al estudio de los rasgos de su formación durante el entrenamiento corporativo en corporaciones. No se puede investigar este problema sin tales métodos científicos como análisis y síntesis así como el análisis sistémico que combina componentes organizacionales, personales y technológicas, tasaciones periciales, reingeniería de procesos empresariales de entremaniento porque se realiza la economía del saber por entrenamiento
corporativo que puede ser considerado como un fenómeno económico social particular. El uso de esos enfoques permite considerar la actividad de fabricantes grandes rusos y extranjeros, que organizan entrenamiento corporativo, como la totalidad de relaciones económicas y gerentes producidas durante la formación y del desarrollo de la economía del saber. Los resultados principales de la investigación se indican más abajo. La primera parte contiene la validación teórica e ayuda a identificar la esencia de la categoría de economía del saber; la segunda parte muestra los rasgos particulares de la formación de economía del saber en el entrenamiento corporativo. Se puede usar los materiales de este artículo para formar la economía del saber en el entrenamiento corporativo como una estrategia del sistema formativo corporativo de fabricantes grandes.
PALABRAS CLAVE: Economía del conocimiento. Educación. Recursos humanos (activos de capital humano). Conocimiento. Gestión de los recursos humanos. Formación empresarial.
The formation of the knowledge economy and the initiated transition of Russian economy to an innovative model has increased the value and effectiveness of investment in human resource development (AAKER, 2002; AKOFF, 2002).
The modern economy is based on knowledge. The intellectual capital comes out in the first place in terms of value, potential, flexibility and other parameters of efficiency. The success of the companies today crucially depends on the ability to create, develop and apply knowledge in practice, as well as to introduce intellectual and information products. The increase of knowledge in the employees is the basis for creating and introducing innovative technologies, new products and services, which are based on staff intellectual and information potential in production and management. The current situation requires changes from the organizations that should in turn have a faster response to market offers. In order to accomplish this, they need to become centers of acquiring and distributing new knowledge and advance professional retraining (MIL'NER, 2003).
Modern Russia is badly in need for qualified staff capable to form knowledge economy as a development strategy of in the innovative market economy. Organizations also have to develop new kinds of business and new markets and manage production and human resource with maximum flexibility.
Training the staff of the new formation through different models of the educational system is an integral part of improving the quality and efficiency of management through the knowledge economy in order to create a flexible market (BOKSAL; PERSER, 2009; DROGOBYTSKY, 2008; LAPIDUS, 2000).
That is why the staff becomes the most important resource of the company. At the same time, it is the basis of the organization, being a combination of knowledge, creativity, practical experience, moral values, and corporate culture. The principles of innovation, innated in the corporate culture, are focused on constant improvement and long-term changes, perceiving the naturalness and continuity of the process of development, including continuity of education. All this opens more opportunities.
In order to achieve these goals, the aim is to solve two important tasks:
To identify the features of the knowledge economy (for it directly influences the state of corporate competitiveness in the market environment).
To offer corporate training as an element of forming the knowledge economy. This training should be focused on the market and troubleshooting and should ensure performance and competitiveness of a corporation.
The analysis revealed the basic approaches to knowledge economy formation in corporate training and its development in conditions of modern Russia. At the stage of the transiting the domestic economy to an innovative model (the model of knowledge economy), it is objectively advantageous and necessary to develop corporate training as an element of knowledge economy formation. It becomes an integral part of the improving the quality and efficiency of management (LAPIDUS, 2000).
The principles, theoretical positions and conclusions from the works of Russian and foreign researchers on the problems of development of theory and practice of knowledge economy, as well as international practices in the development of the knowledge economy formed the methodological basis for this work (MIL'NER, 2008; BEKKER; KH'YUZLID; UL'RIKH, 2007).
The methodological base of knowledge economy formation in corporate training is a system and complex approaches. They combine organizational, person-centered and technological components, taking into account fast changing conditions of external and internal operating environment of a company. The principles and methods are aimed at identifying, collecting, storing, generalizing, distributing and using corporate knowledge and modern technical means of working with information.
Study of knowledge economy formation in corporate training used the scientific methods of structural analysis of the content of new knowledge on the basis of the "portfolio analysis" methodology. It also involved system analysis, methods of search for innovative ways of development, methods of complex economic analysis of economic activity, and methods of project activities. The fundamentally new in the methods is that the organization of corporate training is systematic and purposeful, clearly aimed at commercial success and achieving the strategic goals chosen by the management.
The basis of the research methodology is a complex interdisciplinary approach related to the principles of interconnection and interdependence in socio-economic systems. The research methods depend on its object and purpose. A wide range of methods were used at different stages of the work and in solving individual research tasks. These include the methods of analysis (which makes it possible to decompose the studied object into its constituent parts), and synthesis (the combination of the parts obtained in the analysis into an integer). Other methods are system analysis, content analysis of scientific literature and prognostic method.
The data presented in the modern scientific works of Russian and foreign researchers formed an informational basis. Much attention was paid to reviews, analytical and reference materials on corporate training in large corporations.
International experience reveals the features of the knowledge economy formation practices and analyzes the factors influencing its development in corporate training. In the market conditions, it justifies the objective necessity of making investments in continuous training of the staff of any organization (BEKKER; KH'YUZLID; UL'RIKH, 2007; MIL'NER, 2008; RAYT; BOSSNEL, 2007; RAYT; DANFORD; SNELL, 2007; SENGE, 1999; KNOWLEDGE MANAGEMENT, 2006).
It became a common opinion that the efficiency of economic development of modern states depends to a great extent on the amount of funds invested in education.
Continuous staff development is the most important direction of the company's investments, and improvement of human resource is a reasonable and profitable sphere of capital investment.
The main purpose of such work with the staff is to motivate them to use their capabilities more fully through career growth in the interests of the company.
The last decade of the XX century passed under the sign of training and introducing the system of total quality management. This system controlled the participation of qualified staff in the production process.
Today, the achievements of Japan and the United States in the field of corporate education development are taken over by many foreign and Russian companies that perceive effective innovation management as an essential component of the economic growth (FITTS- YANTS, 2006; KH'YUZLID, 2009; EGORSHIN, 2003).
The XXI century assumes that the maximum performance and quality requires significant investment in staff development, as shown by the practices of developing countries like China, India, Brazil, Mexico, Malaysia, Singapore, etc.
It is namely because of this fact that the prospective program of establishing knowledge economy in China aims to reduce the country's dependence on foreign technologies and materials from 80 to 30%. Innovative economy, first of all, needs new creative staff. China's experience is very humbling: it proves that all countries have the opportunity to build innovative models of their economies, but each implements it with its "national color" (UEYN, s/d).
In connection with the reorientation of economies of the leading countries (including Russia) on innovative models, the role of human resource gains more significance. Now it can be said that investments in it go to the first place among other directions of investment. It is about the formation of the knowledge economy, as well as about the formation and rapid development of the category "intellectual capital" (SHAGIEV; D'YAKONOVA, 2006).
One of the scientific definitions of the category "human capital assets" states that social capital (a kind of interpretation of the category "human capital assets") "represents shared knowledge, norms, rules and expectations regarding the interaction patterns that groups of individuals carry out (together) as repeating activities". It is the case of both the level of a separate organization and for corporate human capital assets (OVCHINNIKOV, 2008).
Researchers distinguish the following components of this notion: the credibility of the organization as an integral expression of the state of its internal public relations; reputation of the organization, reflecting the state of external relations; strategy and tactics of business negotiations, which determine the value orientation of the subject of social relations; finally, corporate governance as adherence to the principles and values of the corporation.
Practicioners and the majority of researchers in this field claim that the market reputation of a company at some time is directly proportional to the investments for training and improvement of qualification of its staff. This situation is explained by the fact that
creative, highly qualified staff that has relevant knowledge competently carry out advertising, commercial and other activities of a company. They update the products efficiently and timely, responding to changing and monitored consumer demand. Such specialists replace obsolete elements of fixed capital in time, effectively conduct investment activities related to scientific and technological advance, and participate in the formation of innovative economy.
Innovation today is understood as a result (product) of the organization of human activity on creating new knowledge and their implementation in practical innovations (technologies, goods, services, works), allowing to satisfy existing and growing needs of individuals and society to a greater extent (Labor economics (social and labor relations): VOLGINA et al, 2004; SaVEL'EVA, 2008; LAPIN, 2008; LAPIN, 2008; ARUTYUNOV;
STREKOVA; TSYGANOV, 2010). However, the innovative knowledge economy is not a local, casual, single, or little effective changes. It is about giving the qualities that would stimulate the most profound and voluminous development of new knowledge to the whole economy or most industries and other structural elements of the economy. The solutions also include constant transition of knowledge into the consumed form (innovations) by their commercialization in the market economy and subsequent wide distribution of innovations for the security of the state; development of competitive and effective national business, ensuring stable growth of welfare and improvement of the quality of life of all social groups of the country's population.
As it was mentioned above, for all developed countries the last century ended with a period of active transition to the model of knowledge economy. In other words, to the stage of social and industrial development, "in which the crucial role in the process of production and distribution is played by knowledge, skills and abilities of the employees together with the opportunities of organizations. For this reason, corporate rivalry occurs primarily in the development of these opportunities".
According to the latest scientific works, "knowledge economics should be described as the economy that creates, distributes and uses knowledge to accelerate its own growth and increase its competitiveness (of the country)" (CHAN'KO, 2008).
The main prerequisites for the formation of knowledge economy include:
transformation of knowledge into the most important production factor (along with natural resources, labor and capital);
increase in the share of services (including educational ones) in the volume of gross national products of countries, and outstripping growth of knowledge-intensive services for business, state and society;
development and widespread use of new information and communication technologies;
transformation of innovations into the main source of economic growth and competitiveness of corporations, regions and national economies;
multiple growth in the value of human capital and investment in education and training.
According to the quoted theory (Sharanin, 2008; Innovative management in Russia: issues of strategic management and scientific and technical security, 2004; Makarov, Kleyner, 2008), knowledge economy is based on the educational subsystem. The educational subsystem consists of:
structural divisions of large corporations and companies;
public and private educational institutions of secondary and higher vocational basic and additional education;
basic and specialized (applied) research institutes and colleges;
organizations that serve this subsystem and perform management functions like marketing, forecasting, planning, project financing of objects and subjects of education, and others.
The task of educational (socio-economic, and functional-technological) subsystem is forming the society of highly qualified, able to work in risky market conditions, dynamic, and creative people. The structure of institutions and the set of graduates should flexibly change and adapt to the needs of a highly dynamic market demand. Commodity products of this subsystem is embodied in the capabilities and subsequent actions of specific carriers (graduates of educational institutions – bachelors and masters, certified engineers of specialized divisions of companies), as well as increase of new knowledge, skills and abilities.
It is necessary to classify the sources of knowledge. Knowledge today is treated as efficient, meaningful information, ready for being efficiently applied. It is a set of practices, values, contextual information, and expert understanding. All of these form the basis for the assessment and integration of new practices and information. Such knowledge is valuable for
the company. It is also a carrier of educational services or services to train the company's staff.
The management theory applies four conceptual levels of knowledge (POPOV; VLASOV; GURINA, 2008), one of which is the practical knowledge. It is the sphere of activity of the management and production "teams", which make the most efficient application of the target additional education and staff development.
Therefore, in terms of the level of conceptual importance, it is namely the sphere of practical knowledge that is the most important for the corporate training centers and similar structures in the corporate training system. This is due to the fact that having practical knowledge and its constant complementation (deepening) and expansion allows making informed management decisions in new situations.
At the personal level, the types of knowledge may be structured and divided into four degrees of usefulness:
knowledge as a result of cognition ("know what") or mastery of a subject on the basic level;
special qualification ("know how") or skill of practical performance. It requires more knowledge than can be found in books;
system understanding ("know why") or in-depth knowledge of causes and consequences. Its highest expression is intuition;
self-motivated creativity (understanding "why") or desire and motivation to achieve success (EDVINSON, 2005).
Therefore, it can be stated that the company's employees are real potential developers of new knowledge, carriers of knowledge, skills and experience previously accumulated and tested through practice.
Corporate training, by forming knowledge economy, allows the managers to share relevant knowledge with other employees (if this knowledge is not confidential). They encourage their subordinates to do the same. The systematic exchange of knowledge between the employees of the company is very useful. Informal exchange of knowledge may occur during training, mastering of group and team work, work shadowing, and organizing round tables, where employees can ask questions to their management and receive qualified answers.
At the same time, the company should work for creating a stable synergy related to joining the knowledge, skills and experience of its employees. Their joint work contributes to the creation, exchange and distribution of knowledge within the company, thereby increasing its competitiveness.
In fact, it is generally recognized that corporate training and knowledge are based on individual knowledge, which can be both explicit and implicit. Explicit knowledge has a clearly expressed content, the details of which can be recorded and saved. Implicit knowledge is often not expressed and is based on individual experience, making it difficult to record and store it. Both forms of knowledge initially emerge as individual knowledge, but in order to be used for significant improvement of the corporation.
One can also distinguish two types of corporate training: adaptive training and advanced training. The first one focuses on change in response to the development of the business environment. Advanced training is related to the development of new abilities and opportunities of a corporation in new conditions.
Thus, it can be said that modern public views on the training process may be concluded as follows:
skills;
– training is a continuous lifelong process of acquiring knowledge, experience and
education is the ability to adequately act in real situations, make the right decisions
and act efficiently;
the value of education of a specialist largely depends on how the knowledge they possess fit into the system of corporate knowledge, how it complements and develops it.
In this way, knowledge is transformed into a major strategic resource of a corporation. Corporate knowledge is based on scientific, industrial, technical, commercial information, and this information is always transformed due to the goals, objectives and values of a company and its employee. In addition, this information is always translated into a practical application. Therefore, the focus should be set on a person, development of his creative forces, his interest in the accumulation and update of his knowledge and its use in
working activity.
Today it is necessary to distribute and use knowledge to achieve the corporate goals. Efforts should be made for creating an institutional environment that has all conditions for
creating, rapidly distributing, sharing and using knowledge to achieve the corporate objectives and increasing its competitiveness.
Employees in their daily working activity manage the knowledge automatically, except for any particular special task. The exchange of experience, pre-training, on-the-job training and extracurricular training are considered normal.
Companies go through the efforts to create and distribute explicit knowledge (information materials, instructions, databases, etc.). This is a process approach, where knowledge management focuses on recording knowledge.
The key component is people, and efforts are directed at developing and stimulating communication between employees of an organization in order to the transfer implicit knowledge (creation of communities, exchange of experience, teamwork, etc.), close interaction between these people, their creativity, abilities, knowledge, innovation, and information technologies. These two concepts can be combined into an integrated (system) approach where knowledge management is based on synergy (collaboration). The best result is the transformation of training into an integral part of people's work. While paying serious attention to human capital assets, companies implement strategies of knowledge management aimed at training, development of creative abilities and skills in staff, exchange of experience, knowledge, communication of employees, etc.
At the same time transfer of knowledge and best practice is based on processes and methods of knowledge exchange, their reuse, transfer of the best experience for perfection of corporate activity. Employees are responsible for expanding, updating and exchanging both their own and corporate knowledge.
Transformation of staff development into one of the directions of structural adjustment of production and strengthening of workers' motivation to high-performance and creative work became the most important tasks. The organization of corporate training aided making this decision.
When initiating corporate training in the main company's activities correlating with their priorities and objectives, as well as with competencies (corporate, managerial, technical and professional), the companies base this training on values and norms of corporate culture that promotes development of companies and formation of knowledge economy. The process of corporate training development becomes continuous and adaptive, as it exists and develops simultaneously with companies, serves their purposes and fulfills corporate tasks by its means. Analysis of the need in training as a set of measures concludes that corporate training is an efficient and economically viable way of achieving strategic and operational goals of a company.
It contributes to the formation of knowledge economy, and presents the most appropriate way to solve existing or future problems in the activity of any category of the company's staff. Corporate training follows the company's priorities, which are the development of new technologies and methods, development of management skills, and meeting the requirements of regulatory and legislative bodies.
Let us highlight the main provisions of corporate education, which contributes to the formation of knowledge economy, namely:
creation of common principles of strategic management and staff development;
introduction of new methods and forms of advanced training and other directions of staff development on the basis of rendered educational services;
development of economic motivation and social guarantees of increasing labor productivity and introduction of the system of total quality management in enterprises;
study of human resource development problems;
preparation of normative and methodological materials for staff development.
The purpose of corporate training is to form a team that solves the tasks with the highest productivity, minimum costs and technological reliability, forming the knowledge economy in the corporation.
Staff training, together with the agenda, is one of the important ways to the company's success in establishing knowledge economy.
The shared objective of corporate training can be defined as planning and creating corporate educational system of staff development. Its main task is to adapt the staff (and, above all, the managers) to the fundamentally new working conditions in the setting of knowledge economy formation.
The main task is to create a system of professional development of workers that can guarantee a high level of proficiency through new training methods. Firstly, one needs a system approach to its creation. This approach lies in representing the process of formation and development of corporate training as a part of the overall management systems of the company and knowledge economy development. The company solves this problem through considering the current state of its own development and maximum use of the gained experience, as well as technologies of its transfer and development of innovative solutions.
Secondly, one needs the precise formulation of criteria of efficient corporate training system. These criteria include:
the training system that is appropriate for the situation it is developed for;
the content of the training services that correspond to the company's activities;
the whole educational process that is focused on the solution of prospective corporate tasks;
specific training programs that are aimed at achieving practical results;
interconnection and interdependence of the corporate training system and other elements (subsystems) of the integrated human resource management system;
availability of training for all levels of management of the company (corporate, regional, functional-structural, group, and individual one);
development and continuous improvement of the implementation model of the corporate training system;
accumulation and transfer of best practices in this field in the company and its branches.
The corporate training system is based on continuous education as a dynamic developing, giving new applied knowledge, consolidating practical skills and horizontal communication, to a large extent forming the philosophy of a modern company and knowledge economy.
Corporate training allows forming unified corporate principles of training, contributing to the development of professionalism, corporate spirit, a sense of community in the specialists team, gathered to achieve a common goal. In the course of training, attention is drawn to active participation of specialists in solving real problems of a company. After completion of training, specialists continue their work, where they apply the obtained knowledge and skills. In this sense, the interest of all members of the team in exchanging experience in solving specific problems on the basis of the obtained knowledge is very significant. This approach allows combining the theory and practice with the visible benefit not only to the trainees, but also to the structures that send them to study. In addition, the friendly atmosphere of experts involved in educational events positively affects the trainees and helps to improve the efficiency of this model of training, forming the knowledge economy.
The results of corporate training are amplified by working operational links between the attendants, aimed at wider exchange of information and distribution of useful experience. Such system gives real opportunity to use intellectual potential of managers and experts, knowledge and experience of which become the property of their colleagues and subordinates.
Knowledge economy formation in corporate training is an essential element of the company's production investments to the future. Priority of investments in development of corporate training is due to the following needs in:
preservation and strengthening of the company's competitiveness, because training in working with new equipment and technologies is impossible without significant investments (this is the goal);
increase in the intellectual and labor (professional, artisanal) creative activity of each employee for the development of the company (this is the means);
ensuring the growth of performance, efficiency and quality of work (this is a result, indicators of dynamics, evaluation of results of employee training).
In the setting of the establishment of the knowledge economy, the case is the evolution of piecewise training towards the integral (system) concept of the staff development. The main direction of corporate training development is providing the company with well-trained employees taking into account the strategy of training.
Corporate training for new knowledge becomes an important instrument of increasing the efficiency of the company. It is due to the fact that:
modern information and communication technologies allow the constant exchange of ideas and information;
decisions are made more reasonably, quickly and cost-effectively;
cooperation is consolidated through self-organizing groups;
the degree of efficiency of relations with consumers increases;
learning organization becomes an efficient form of management of constant changes.
Unlike tangible assets, intangible resources are compact, movable, and rapidly lose their value unless they are updated. World class companies are updating them through flexibility and tendency to learning and cooperation. They invest in the best concepts, summon up ideas and practices, take care of knowledge and skills of their employees, cooperate with other companies to expand their competence and achieve common goals. The work on development of corporate training in large industrial corporations has become a continuous, carefully planned and controlled process of knowledge economy formation.
In summary, it can be noted that corporate training based on the study of practical business needs, allows to understand how to make the business more successful, how to implement the ideas of management, and then follow the new knowledge being introduced in practice.
Drawing significant attention to the human capital assets, organizations implement different approaches to the formation of knowledge economy. However, the scientific literature did not pay due attention to the need for its formation through corporate training.
The late XX century introduced the term "human capital assets" (MIL'NER, 2008; QUINN; ANDERSON; FINKELSTEIN, 1996; BECKER; HUSELID; ULRICH, 2007; BECKER, 1994; BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001; ANDREEVA, 2006). It meant the
presence of a very certain personnel in the organization (according to its quantity, structure and quality) that can and does ensure the achievement of operational and strategic goals of the organization through its activities.
In his work "Tasks of management in XXI century" (KLEMINOVA, 2009), one of the well-known modern theorists of management Peter Drucker sets out "8 principles of the organization-the leader of changes".
In terms of practice, it means that all forms of corporate training should be imbued with team spirit forming the knowledge economy.
I. Nonaka and H. Takeuchi (ORLOVA, 2008) proposed a model that considers knowledge as the interaction of its explicit and implicit types. In this case, knowledge comes from outside or is born in the organization itself. It moves from the individual level to corporate and back. The same occurs in the process of corporate training.
The management theory applies four conceptual levels of knowledge (EDVINSON, 2005), but it is namely the practical knowledge that is the sphere of activity of the management and production "teams". It makes the most efficient application of the target additional education and staff development.
Therefore, in terms of the level of conceptuality, it is the sphere of practical knowledge that is essential for the formation of knowledge economy in corporate training. This is due to the fact that having practical knowledge and its constant complementation (deepening) and expansion allows making informed management decisions in new situations.
Various researchers tried to classify knowledge in the corporation (EDVINSON, 2005). Some believed that there were least three categories of knowledge in the firm. They are "know how" (practical knowledge), "know why" (theoretical knowledge) and "know what" (strategic knowledge). Other typologies of knowledge distinguished encoded (know what), habitual (know how), scientific (know why), as well as commercial types of knowledge. It is obvious that managers need all types of knowledge if they are to improve the company's performance. It is difficult to find a meaningful and comprehensive classification of knowledge, but it is obvious that corporate knowledge should be based on understanding and experience. It should also form a basis for the development of distinctive abilities and activities increasing the value of the company.
The most complete classification of knowledge as prerequisites for action was developed by scientists P. Drucker and M. Zelezny (DRUKER, 2005).
In market conditions, only the knowledge that is relatively easy to be perceived by employees and become commercial (in other words, suitable for use in market relations of this company and formation of the knowledge economy) are important for the company and for the carrier. Commercialized knowledge is relatively easy to be transformed into commodity products, and thus bring additional revenues and profits of the company.
As can be seen from the above discussion, the researchers considered the questions of classification of knowledge as a renewable resource in detail. However, the aspect discussed in previous studies of the problems of forming knowledge economy through corporate training was not considered. It is reported to become more relevant due to the formation of corporate training system, which enables to use the system approach to forming the knowledge economy of corporate training.
The first stage of the research revealed and analyzed the practice of establishing knowledge economy abroad and recorded the transition to the knowledge economy through corporate training. On the second stage (which was a result of the developed methodology), it was necessary to show the features of forming knowledge economy in corporate training based on human capital assets.
The last in time stage of formation of the theory of corporate human resource management became the stage of emergence of knowledge economy and the beginning of economic sphere of Russia focusing on the innovative model of national economy.
The task of Russia's withdrawal to the leaders of social and economic advance can be achieved from fundamentally new directions. One of such directions, and perhaps the most important one, is the transition to the knowledge economy, to the increasingly efficient use of gained and intensively created knowledge in corporations.
Corporate training becomes a vital element of any corporate strategy. Advance in science and technology accelerates the process of obsolescence of knowledge and stimulates the need for their update and replenishment. It is characteristic that today experts understand very well that training should be proactive and practical.
Even the brief description of knowledge economy shows that in the conditions of its formation in Russia the role of corporate training undergo significant changes.
The paper presents the results of the conducted research aimed at the search and development of theoretical and methodological approaches to the formation of knowledge economy in corporate training. The study clarifies the role of corporate training in the process of forming knowledge economy to achieve strategic competitive advantages.
The main emphasis of corporate training should be made on innovative continuous (i.e., constant updating of knowledge and development of employees) and advanced (i.e., development of perspective knowledge and skills according to the strategy of corporate development) education of all staff. In the end it will contribute to the formation of the knowledge economy of a corporation.
The practical significance of the research results is the possibility of any corporation to apply developed methodical approaches to the formation of business models of their own training systems in accordance with the requirements of the innovative knowledge economy.
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https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.1.15007
ASPECTOS DE FORMACION DE ECONOMIA DEL SABER EN ENTRENAMIENTO CORPORATIVO
FEATURES OF KNOWLEDGE ECONOMY FORMATION IN CORPORATE TRAINING
Olga V. MAMATELASHVILI1
Anastasia I. PUDOVINA2
RESUMEN: La relevancia del problema investigado es debida a la inmadurez de la teoría de la formación de economía del saber en el entrenamiento corporativo y los rasgos particulares de la organización de este entrenamiento en la economía impulsada por el mercado. La transferencia de la economía rusa al modelo innovador basado en la economía del saber hace necesario reconsiderar casi todos los esquemas y métodos de formar la economía del saber tanto en las corporaciones en general como en el entrenamiento corporativo en particular. Aquí se tiene por objetivo revelar la necesidad de adquirir conocimientos profesionales nuevos durante el entrenamiento corporativo y mostrar la importancia de perfeccionar destrezas de gerencia y rasgos personales que aumentan la motivación para estudiar y formar la economía del saber. El enfoque principal al estudio del problema investigado es el método analítico. Este permite analizar las obras de investigadores rusos y extranjeros en el ámbito de gerencia educativa, de la definición de la categoría de la economía del saber al estudio de los rasgos de su formación durante el entrenamiento corporativo en corporaciones. No se puede investigar este problema sin tales métodos científicos como análisis y síntesis así como el análisis sistémico que combina componentes organizacionales, personales y technológicas, tasaciones periciales, reingeniería de procesos empresariales de entremaniento porque se realiza la economía del saber por entrenamiento corporativo que puede ser considerado como un fenómeno económico social particular. El uso de esos enfoques permite considerar la actividad de fabricantes grandes rusos y extranjeros, que organizan entrenamiento corporativo, como la totalidad de relaciones económicas y gerentes producidas durante la formación y del desarrollo de la economía del saber. Los resultados principales de la investigación se indican más abajo. La primera parte contiene la validación teórica e ayuda a identificar la esencia de la categoría de economía del saber; la segunda parte muestra los rasgos particulares de la formación de economía del saber en el entrenamiento corporativo. Se puede usar los materiales de este artículo para formar la economía del saber en el entrenamiento corporativo como una estrategia del sistema formativo corporativo de fabricantes grandes.
PALABRAS CLAVE: Economía del conocimiento. Educación. Recursos humanos (activos de capital humano). Conocimiento. Gestión de los recursos humanos. Formación empresarial.
ABSTRACT: The relevance of this problem is determined by the immaturity of the theory of forming knowledge economy at the setting of corporate training, as well as by the specific peculiarities of organizing corporate training in a market economy. The transfer of Russian economy to the innovative model, based on knowledge economy, requires reconsideration of practically all patterns and methods of the knowledge economy formation, both in corporations in general and, particularly, in corporate training. The purpose of this paper is to reveal the need in acquiring new professional knowledge in corporate training and to show the importance of improving managerial skills and personal traits, which increase motivation to learning and forming the knowledge economy. The leading approach to this problem is the analytical method that studies the works of Russian and foreign researchers in the field of management in education. It includes stages from identifying the subject matter of the category of "knowledge economy" to the features of forming "knowledge economy" in the setting of corporate training in corporations. This research is impossible without the use of scientific methods such as analysis and synthesis, as well as methods of system analysis that combines organizational, personal and technological components, expert evaluations, re- engineering business processes of training. It is because the formation of knowledge economy is carried out through corporate training, which can be considered as a specific socio-
economic phenomenon. These approaches allow considering the activity of large foreign and Russian production companies, which carry out corporate training, as a set of business and administrative relations. These relations emerge in the process of formation and development of the knowledge economy. Let us list the main results of this work. The first part of the work deals with the theoretical substantiation and the subject of the category of "knowledge economy". The second part shows the features of knowledge economy formation in corporate training. Materials from this paper can be useful for forming the knowledge economy as a strategy of corporate training system in large production companies.
KEYWORDS: Knowledge economy. Education. Human resources (human capital assets). Knowledge. Human resource management. Corporate training.
A formação da economia do conhecimento e a transição iniciada da economia russa para um modelo inovador, aumentaram o valor e a eficácia do investimento no desenvolvimento de recursos humanos (AAKER, 2002; AKOFF, 2002).
A economia moderna é baseada no conhecimento. O capital intelectual surge em primeiro lugar em termos de valor, potencial, flexibilidade e outros parâmetros de eficiência. O sucesso das empresas hoje depende crucialmente da capacidade de criar, desenvolver e aplicar conhecimentos na prática, bem como de introduzir produtos intelectuais e de informação. O aumento do conhecimento dos colaboradores é a base para a criação e introdução de tecnologias inovadoras, novos produtos e serviços, que se baseiam no potencial intelectual e informacional dos colaboradores na produção e gestão. A situação atual exige mudanças das organizações que, por sua vez, devem ter uma resposta mais rápida às ofertas do mercado. Para tanto, precisam se tornar centros de aquisição e distribuição de novos conhecimentos e de avanço na reciclagem profissional (MIL'NER, 2003).
A Rússia moderna necessita urgentemente de pessoal qualificado, capaz de formar a economia do conhecimento como estratégia de desenvolvimento de uma economia de mercado inovadora. As organizações também precisam desenvolver novos tipos de negócios e novos mercados e gerenciar a produção e os recursos humanos com o máximo de flexibilidade.
Capacitar o pessoal da nova formação, por meio de diferentes modelos de sistema educacional, é parte integrante da melhoria da qualidade e eficiência da gestão por meio da economia do conhecimento para a criação de um mercado flexível (BOKSAL; PERSER, 2009; DROGOBYTSKY, 2008; LAPIDUS, 2000).
É por isso que o pessoal passa a ser o recurso mais importante da empresa. Ao mesmo tempo, é a base da organização, sendo uma combinação de conhecimento, criatividade, experiência prática, valores morais e cultura corporativa. Os princípios da inovação, inatos na cultura corporativa, estão focados no aprimoramento constante e nas mudanças de longo prazo, percebendo a naturalidade e a continuidade do processo de desenvolvimento, incluindo a continuidade da educação. Tudo isso abre mais oportunidades.
Para atingir esses objetivos, o objetivo é resolver duas tarefas importantes:
Identificar as características da economia do conhecimento (pois influencia diretamente o estado de competitividade empresarial no ambiente de mercado).
Oferecer a formação empresarial como elemento constituinte da economia do conhecimento. Este treinamento deve ser focado no mercado e na solução de problemas e deve garantir o desempenho e a competitividade de uma corporação.
A análise revelou as abordagens básicas para a formação da economia do conhecimento no treinamento corporativo e seu desenvolvimento nas condições da Rússia moderna. Na fase de transição da economia nacional para um modelo inovador (o modelo da economia do conhecimento), é objetivamente vantajoso e necessário desenvolver a formação empresarial como elemento de formação da economia do conhecimento. Torna-se parte integrante da melhoria da qualidade e eficiência da gestão (LAPIDUS, 2000).
Os princípios, posições teóricas e conclusões dos trabalhos de pesquisadores russos e estrangeiros sobre os problemas de desenvolvimento da teoria e prática da economia do conhecimento, bem como as práticas internacionais no desenvolvimento da economia do conhecimento formaram a base metodológica para este trabalho (MIL'NER, 2008; BEKKER; KH'YUZLID; UL'RIKH, 2007).
A base metodológica da formação da economia do conhecimento na formação empresarial é um sistema e abordagens complexas. Elas combinam componentes organizacionais, centrados na pessoa e tecnológicos, levando em consideração as condições de mudança rápida do ambiente operacional externo e interno de uma empresa. Os princípios e métodos visam identificar, coletar, armazenar, generalizar, distribuir e utilizar o conhecimento corporativo e os modernos meios técnicos de trabalho com informação.
O estudo da formação da economia do conhecimento na formação empresarial utilizou os métodos científicos de análise estrutural do conteúdo dos novos conhecimentos com base na metodologia de "análise de portfólios". Também envolveu análise de sistema, métodos de busca de formas inovadoras de desenvolvimento, métodos de análise econômica complexa da atividade econômica e métodos de atividades de projeto. O fundamentalmente novo nos métodos é que a organização da formação empresarial é sistemática e propositada, visando claramente o sucesso comercial e a concretização dos objetivos estratégicos escolhidos pela direção.
A base da metodologia de pesquisa é uma abordagem interdisciplinar complexa relacionada aos princípios de interconexão e interdependência em sistemas socioeconômicos. Os métodos de pesquisa dependem de seu objeto e finalidade. Uma ampla gama de métodos foi usada em diferentes fases do trabalho e na resolução de tarefas de pesquisa individuais. Incluem os métodos de análise (que permite decompor o objeto estudado em suas partes constituintes) e a síntese (a combinação das partes obtidas na análise em um inteiro). Outros métodos são análise de sistema, análise de conteúdo da literatura científica e método de prognóstico.
Os dados apresentados nos trabalhos científicos modernos de pesquisadores russos e estrangeiros formaram uma base informativa. Muita atenção foi dada a revisões, materiais analíticos e de referência sobre treinamento corporativo em grandes corporações.
A experiência internacional revela as características das práticas de formação da economia do conhecimento e analisa os fatores que influenciam o seu desenvolvimento na formação empresarial. Nas condições de mercado, justifica-se a necessidade objetiva de fazer investimentos na formação contínua do pessoal de qualquer organização (BEKKER; KH'YUZLID; UL'RIKH, 2007; MIL'NER, 2008; RAYT; BOSSNEL, 2007; RAYT;
DANFORD; SNELL, 2007; SENGE, 1999; KNOWLEDGE MANAGEMENT, 2006).
Tornou-se opinião comum que a eficiência do desenvolvimento econômico dos Estados modernos depende, em grande medida, do montante dos recursos investidos na educação.
O desenvolvimento contínuo do pessoal é a direção mais importante dos investimentos da empresa, e o aprimoramento dos recursos humanos é uma esfera razoável e lucrativa de investimento de capital.
O principal objetivo desse trabalho com os funcionários é motivá-los a usar mais plenamente suas capacidades por meio do crescimento na carreira, nos interesses da empresa.
A última década do século XX passou sob o signo da formação e da implantação do sistema de gestão da qualidade total. Esse sistema controlava a participação de pessoal qualificado no processo produtivo.
Hoje, as conquistas do Japão e dos Estados Unidos no campo do desenvolvimento da educação corporativa são assumidas por muitas empresas estrangeiras e russas que percebem a gestão eficaz da inovação como um componente essencial do crescimento econômico (FITTS-YANTS, 2006; KH'YUZLID, 2009; EGORSHIN, 2003).
O século XXI pressupõe que o máximo desempenho e qualidade requerem investimentos significativos no desenvolvimento de pessoal, conforme demonstrado pelas práticas de países em desenvolvimento como China, Índia, Brasil, México, Malásia, Cingapura etc.
É nomeadamente por este facto que o futuro programa de estabelecimento da economia do conhecimento na China visa reduzir a dependência do país de tecnologias e materiais estrangeiros de 80 para 30%. A economia inovadora, em primeiro lugar, precisa de novos funcionários criativos. A experiência da China prova que todos os países têm a oportunidade de construir modelos inovadores de suas economias, mas cada um o implementa com sua "cor nacional" (UEYN, s/d).
Em conexão com a reorientação das economias dos países líderes (incluindo a Rússia) em modelos inovadores, o papel dos recursos humanos ganha mais importância. Agora pode-se dizer que os investimentos nele vão para o primeiro lugar, entre outras direções de investimento. Trata- se da formação da economia do conhecimento, bem como da formação e rápido desenvolvimento da categoria “capital intelectual” (SHAGIEV; D'YAKONOVA, 2006).
Uma das definições científicas da categoria "ativos de capital humano" afirma que capital social (uma espécie de interpretação da categoria "ativos de capital humano") "representa o conhecimento, normas, regras e expectativas compartilhadas em relação aos padrões de interação que grupos de indivíduos desenvolvem (juntos) como atividades repetidas" (tradução nossa). É o caso tanto do nível de uma organização separada quanto dos ativos de capital humano corporativo (OVCHINNIKOV, 2008).
Os pesquisadores distinguem os seguintes componentes dessa noção: a credibilidade da organização como uma expressão integral do estado de suas relações públicas internas; reputação da organização, refletindo o estado das relações externas; estratégia e táticas de negociação empresarial, que determinam a orientação de valor do sujeito das relações sociais; por fim, a governança corporativa como aderência aos princípios e valores da corporação.
Os praticantes, e a maioria dos pesquisadores da área, afirmam que a reputação de mercado de uma empresa, em algum momento, é diretamente proporcional aos investimentos para treinamento e aprimoramento ou qualificação de seu quadro de funcionários. Esta situação é explicada pelo fato de colaboradores criativos, altamente qualificados e com conhecimentos relevantes realizarem com competência as atividades publicitárias, comerciais e outras de uma empresa. Eles atualizam os produtos de forma eficiente e oportuna, respondendo às mudanças e monitorando a demanda do consumidor. Esses especialistas substituem elementos obsoletos do capital fixo no tempo, conduzem efetivamente as atividades de investimento relacionadas ao avanço científico e tecnológico e participam da formação da economia inovadora.
A inovação hoje é entendida como o resultado (produto) da organização da atividade humana na criação de novos conhecimentos e sua implementação em inovações práticas (tecnologias, bens, serviços, obras), permitindo satisfazer as necessidades existentes e crescentes dos indivíduos e da sociedade a uma maior extensão (economia do trabalho - relações sociais e de trabalho) VOLGINA et al, 2004; SaVEL'EVA, 2008; LAPIN, 2008; LAPIN, 2008; ARUTYUNOV; STREKOVA; TSYGANOV, 2010). No entanto, a economia
do conhecimento inovador não é uma mudança local, casual, única ou pouco eficaz. Trata-se de dar as qualidades que estimulariam o desenvolvimento mais profundo e volumoso de novos conhecimentos a toda a economia ou à maioria das indústrias e outros elementos estruturais da economia. As soluções também incluem a constante transição do conhecimento para a forma consumida (inovações), por sua comercialização na economia de mercado, e subsequente ampla distribuição de inovações para a segurança do Estado; desenvolvimento de negócios nacionais competitivos e eficazes, garantindo o crescimento estável do bem-estar e a melhoria da qualidade de vida de todos os grupos sociais da população do país.
Como foi mencionado acima, para todos os países desenvolvidos, o século passado terminou com um período de transição ativa para o modelo de economia do conhecimento. Ou seja, ao estágio de desenvolvimento social e industrial, “em que o papel crucial no processo de produção e distribuição é desempenhado pelos conhecimentos, competências e habilidades dos colaboradores em conjunto com as oportunidades das organizações. Por isso, a rivalidade empresarial ocorre principalmente no desenvolvimento dessas oportunidades” (tradução nossa).
De acordo com os mais recentes trabalhos científicos, “a economia do conhecimento deve ser descrita como a economia que cria, distribui e utiliza o conhecimento para acelerar o
seu próprio crescimento e aumentar a sua competitividade (do país)” (CHAN'KO, 2008, tradução nossa).
Os principais pré-requisitos para a formação da economia do conhecimento incluem:
transformação do conhecimento no fator de produção mais importante (junto com os recursos naturais, trabalho e capital);
aumento da participação dos serviços (inclusive educacionais) no volume do produto nacional bruto dos países e superação do crescimento dos serviços intensivos em conhecimento para empresas, Estado e sociedade;
desenvolvimento e ampla utilização de novas tecnologias de informação e comunicação;
transformação das inovações na principal fonte de crescimento econômico e competitividade das empresas, regiões e economias nacionais;
crescimento múltiplo do valor do capital humano e investimento em educação e formação.
De acordo com a teoria citada (SHARANIN, 2008; Gestão inovadora na Rússia: questões de gestão estratégica e segurança científica e técnica, 2004; MAKAROV; KLEYNER, 2008), a economia do conhecimento é baseada no subsistema educacional. O subsistema educacional consiste em:
divisões estruturais de grandes corporações e empresas;
estabelecimentos de públicos e privados de ensino secundário e superior, profissional básico e complementar;
institutos e faculdades de pesquisa básica e especializada (aplicada);
organizações que atendem a este subsistema e desempenham funções de gestão como marketing, previsão, planejamento, financiamento de projetos de objetos e disciplinas de educação, entre outros.
A tarefa do subsistema educacional (socioeconômico e funcional-tecnológico) é formar a sociedade de pessoas altamente qualificadas, capazes de trabalhar em condições de mercado de risco, dinâmicas e criativas. A estrutura das instituições e o conjunto de graduados devem mudar com flexibilidade e se adaptar às necessidades de uma demanda de mercado altamente dinâmica. Os produtos básicos deste subsistema estão incorporados nas capacidades e ações subsequentes de operadoras específicas (graduados de instituições de ensino - bacharéis e mestres, engenheiros
certificados de divisões especializadas de empresas), bem como no aumento de novos conhecimentos, competências e habilidades.
É necessário classificar as fontes de conhecimento. O conhecimento hoje é tratado como informação eficiente e significativa, pronta para ser aplicada de forma eficiente. É um conjunto de práticas, valores, informações contextuais e compreensão de especialistas. Tudo isso forma a base para a avaliação e integração de novas práticas e informações. Esse conhecimento é valioso para a empresa. É também uma transportadora de serviços educacionais ou de formação de quadros da empresa.
A teoria da gestão aplica quatro níveis conceituais de conhecimento (POPOV; VLASOV; GURINA, 2008), um dos quais é o conhecimento prático. É o âmbito de atividade das “equipas” de gestão e produção que tornam mais eficaz a aplicação da meta de formação complementar e de desenvolvimento do pessoal.
Assim, ao nível da importância conceitual, é nomeadamente a esfera dos conhecimentos práticos que mais se destaca para os centros de treinamento corporativos e estruturas semelhantes do sistema de treinamento corporativo. Isto porque possuir conhecimentos práticos e a sua constante complementação (aprofundamento) e expansão permite tomar decisões de gestão informadas em novas situações.
No nível pessoal, os tipos de conhecimento podem ser estruturados e divididos em quatro graus de utilidade:
conhecimento como resultado da cognição ("saber o quê") ou domínio de um assunto no nível básico;
qualificação especial ("saber-fazer") ou habilidade de desempenho prático. Requer mais conhecimento do que pode ser encontrado nos livros;
compreensão do sistema ("saber o porquê") ou conhecimento profundo das causas e consequências. Sua expressão mais elevada é a intuição;
criatividade automotivada (compreensão do "porquê") ou desejo e motivação para alcançar o sucesso (EDVINSON, 2005).
Portanto, pode-se afirmar que os colaboradores da empresa são os verdadeiros potenciais desenvolvedores de novos conhecimentos, portadores de conhecimentos, habilidades e experiências previamente acumuladas e testadas na prática.
O treinamento empresarial, ao formar a economia do conhecimento, permite aos gestores partilhar conhecimentos relevantes com outros colaboradores (desde que esse
conhecimento não seja confidencial). Eles encorajam seus subordinados a fazerem o mesmo. A troca sistemática de conhecimentos entre os colaboradores da empresa é muito útil. A troca informal de conhecimentos pode ocorrer durante o treinamento, domínio do trabalho em grupo e em equipe, acompanhamento do trabalho e organização de mesas redondas, onde os funcionários podem fazer perguntas à sua gestão e receber respostas qualificadas.
Ao mesmo tempo, a empresa deve trabalhar para a criação de uma sinergia estável relacionada à união de conhecimentos, habilidades e experiências de seus colaboradores. O trabalho conjunto contribui para a criação, troca e distribuição de conhecimento dentro da empresa, aumentando assim a sua competitividade.
Na verdade, é geralmente reconhecido que a formação e o conhecimento corporativo são baseados no conhecimento individual, que pode ser explícito e implícito. O conhecimento explícito tem um conteúdo claramente expresso, cujos detalhes podem ser registrados e salvos. O conhecimento implícito muitas vezes não é expresso e é baseado na experiência individual, tornando difícil registrá-lo e armazená-lo. Ambas as formas de conhecimento surgem inicialmente como conhecimento individual, mas com o objetivo de serem utilizadas para a melhoria significativa da corporação.
Também é possível distinguir dois tipos de treinamento corporativo: treinamento adaptativo e treinamento avançado. O primeiro enfoca a mudança em resposta ao desenvolvimento do ambiente de negócios. O treinamento avançado está relacionado ao desenvolvimento de novas habilidades e oportunidades de uma corporação em novas condições.
Assim, pode-se dizer que a visão moderna do público sobre o processo de formação pode ser concluída da seguinte forma:
a formação é um processo contínuo de aquisição de conhecimentos, experiência e competências ao longo da vida;
educação é a capacidade de agir adequadamente em situações reais, tomar as decisões certas e agir com eficiência;
o valor da formação de um especialista depende muito de como o conhecimento que ele possui se encaixa no sistema de conhecimento corporativo, como ele o complementa e o desenvolve.
Dessa forma, o conhecimento se transforma em um importante recurso estratégico de uma corporação.
O conhecimento corporativo é baseado em informações científicas, industriais, técnicas, comerciais, e essas informações são sempre transformadas em função das metas, objetivos e valores da empresa e de seus colaboradores. Além disso, essas informações são sempre traduzidas em uma aplicação prática. Portanto, o foco deve ser colocado na pessoa, no desenvolvimento de suas forças criativas, no seu interesse pela acumulação e atualização de seus conhecimentos e na sua utilização na atividade laboral.
Hoje é necessário distribuir e utilizar o conhecimento para atingir os objetivos corporativos. Esforços devem ser feitos para a criação de um ambiente institucional que reúna todas as condições para criar, distribuir, compartilhar e utilizar rapidamente o conhecimento para atingir os objetivos corporativos e aumentar sua competitividade.
Os funcionários, em sua atividade diária de trabalho, gerenciam o conhecimento automaticamente, exceto para qualquer tarefa especial em particular. A troca de experiências, treinamento prévio, treinamento em serviço e a treinamento extracurricular são considerados normais.
As empresas envidam esforços para criar e distribuir conhecimento explícito (materiais informativos, instruções, bases de dados etc.). Esta é uma abordagem de processo, onde a gestão do conhecimento se concentra em registrar o conhecimento.
O componente chave são as pessoas, e os esforços são direcionados para desenvolver e estimular a comunicação entre os funcionários de uma organização para a transferência de conhecimento implícito (criação de comunidades, troca de experiências, trabalho em equipe etc.), interação próxima entre essas pessoas, sua criatividade, habilidades, conhecimento, inovação e tecnologias da informação. Esses dois conceitos podem ser combinados em uma abordagem integrada (sistema) onde a gestão do conhecimento é baseada na sinergia (colaboração). O melhor resultado é a transformação do treinamento em parte integrante do trabalho das pessoas. Ao prestar muita atenção aos ativos de capital humano, as empresas implementam estratégias de gestão do conhecimento voltadas para o treinamento, desenvolvimento de habilidades e competências criativas nos funcionários, troca de experiências, conhecimentos, comunicação de funcionários etc.
Ao mesmo tempo, a transferência de conhecimentos e melhores práticas se assenta em processos e métodos de troca de conhecimentos, sua reutilização, transferência da melhor experiência para o aperfeiçoamento da atividade empresarial. Os colaboradores são responsáveis por expandir, atualizar e intercambiar conhecimentos próprios e corporativos.
A transformação do desenvolvimento do pessoal em uma das direções de ajuste estrutural da produção e o fortalecimento da motivação dos trabalhadores para o trabalho
criativo e de alto desempenho se tornaram as tarefas mais importantes. A organização do treinamento corporativo auxiliou na tomada de decisão.
Ao iniciar o treinamento corporativo nas principais atividades da empresa correlacionando-as com as suas prioridades e objetivos, bem como com as competências (corporativas, gerenciais, técnicas e profissionais), as empresas baseiam este treinamento em valores e normas de cultura corporativa que promovem o desenvolvimento das empresas e a formação da economia do conhecimento. O processo de desenvolvimento do treinamento empresarial torna-se contínuo e adaptativo, uma vez que existe e se desenvolve simultaneamente com as empresas, cumpre os seus fins e cumpre as tarefas corporativas através dos seus meios. A análise da necessidade de treinamento como um conjunto de medidas, permite concluir que o treinamento empresarial é uma forma eficiente e economicamente viável de atingir os objetivos estratégicos e operacionais de uma empresa. Contribui para a formação da economia do conhecimento, apresentando a forma mais adequada para resolver problemas existentes ou futuros na atividade de qualquer categoria do quadro de pessoal da empresa. O treinamento corporativo segue as prioridades da empresa, que são o desenvolvimento de novas tecnologias e métodos, o desenvolvimento da capacidade de gestão e o cumprimento dos requisitos dos órgãos reguladores e legislativos.
Destacamos os principais dispositivos da educação corporativa, que contribui para a formação da economia do conhecimento, a saber:
criação de princípios comuns de gestão estratégica e desenvolvimento de pessoal;
introdução de novos métodos e formas de treinamento avançado e outras direções de desenvolvimento de pessoal com base em serviços educacionais prestados;
desenvolvimento da motivação econômica e garantias sociais de aumento da produtividade do trabalho e introdução do sistema de gestão da qualidade total nas empresas;
estudo de problemas de desenvolvimento de recursos humanos;
preparação de materiais normativos e metodológicos para desenvolvimento de pessoal.
O objetivo do treinamento corporativo é formar uma equipe que resolva as tarefas com a maior produtividade, custos mínimos e confiabilidade tecnológica, formando a economia do conhecimento na corporação.
O treinamento de pessoal, juntamente com a agenda, é um dos caminhos importantes para o sucesso da empresa no estabelecimento da economia do conhecimento.
O objetivo comum de treinamento corporativo pode ser definido como o planejamento e a criação de um sistema educacional corporativo de desenvolvimento de pessoal. A sua principal tarefa é adaptar o pessoal (e, sobretudo, os gestores) às condições de trabalho fundamentalmente novas no cenário da formação da economia do conhecimento.
A principal tarefa é criar um sistema de desenvolvimento profissional dos trabalhadores que possa garantir um alto nível de proficiência através de novos métodos de treinamento. Em primeiro lugar, é necessária uma abordagem de sistema para sua criação. Esta abordagem consiste em representar o processo de formação e desenvolvimento da formação empresarial como parte integrante dos sistemas globais de gestão da empresa e do desenvolvimento da economia do conhecimento. A empresa resolve este problema considerando o estado atual de seu próprio desenvolvimento e o aproveitamento máximo da experiência adquirida, bem como as tecnologias de sua transferência e desenvolvimento de soluções inovadoras.
Em segundo lugar, é necessária a formulação precisa de critérios de sistema de treinamento corporativo eficiente. Esses critérios incluem:
o sistema de treinamento adequado à situação para a qual foi desenvolvido;
o conteúdo dos serviços de treinamento que correspondem à atividade da empresa;
todo o processo educacional que está focado na solução de tarefas corporativas prospectivas;
programas de treinamento específicos que visam a obtenção de resultados práticos;
interligação e interdependência do sistema corporativo de treinamento e outros elementos (subsistemas) do sistema integrado de gestão de recursos humanos;
disponibilidade de treinamento para todos os níveis de gestão da empresa (corporativo, regional, funcional-estrutural, grupal e individual);
desenvolvimento e melhoria contínua do modelo de implantação do sistema corporativo de treinamento;
acumulação e transferência das melhores práticas neste domínio na empresa e nas suas filiais.
O sistema de treinamento empresarial se assenta na educação continuada como um desenvolvimento dinâmico, dando novos conhecimentos aplicados, consolidando competências práticas e de comunicação horizontal, treinando em grande medida a filosofia de uma empresa moderna e de economia do conhecimento.
O treinamento corporativo permite criar princípios corporativos unificados de treinamento, contribuindo para o desenvolvimento do profissionalismo, do espírito empresarial, do sentido de comunidade na equipa de especialistas, reunidos para a consecução de um objetivo comum. No decorrer do treinamento, se chama a atenção para a participação ativa de especialistas na resolução de problemas reais de uma empresa. Após a conclusão do treinamento, os especialistas continuam seu trabalho, onde aplicam os conhecimentos e habilidades obtidos. Nesse sentido, é muito significativo o interesse de todos os membros da equipe em trocar experiências na resolução de problemas específicos com base nos conhecimentos obtidos. Esta abordagem permite aliar a teoria e a prática com o benefício visível não só para os estagiários, mas também para as estruturas que os enviam para estudar. Além disso, o ambiente amigável de especialistas envolvidos em eventos educacionais afeta positivamente os estagiários e ajuda a melhorar a eficiência desse modelo de treinamento, formando a economia do conhecimento.
Os resultados do treinamento corporativo são amplificados através do trabalho de articulação operacional entre os participantes, visando um maior intercâmbio de informação e distribuição de experiências úteis. Esse sistema dá oportunidade real de usar o potencial intelectual de gerentes e especialistas, cujo conhecimento e experiência passam a ser propriedade de seus colegas e subordinados.
A formação da economia do conhecimento no treinamento empresarial é um elemento essencial dos investimentos produtivos da empresa para o futuro. A prioridade dos investimentos no desenvolvimento de treinamentos corporativos se deve às seguintes necessidades em:
preservação e fortalecimento da competitividade da empresa, pois a capacitação para trabalhar com novos equipamentos e tecnologias é impossível sem investimentos significativos (essa é a meta);
aumento da atividade criativa intelectual e laboral (profissional, artesanal) de cada funcionário para o desenvolvimento da empresa (este é o meio);
garantir o crescimento do desempenho, eficiência e qualidade do trabalho (este é um resultado, indicadores de dinâmica, avaliação dos resultados da formação dos colaboradores).
No contexto do estabelecimento da economia do conhecimento, o caso é a evolução do treinamento por partes em direção ao conceito integral (sistema) de desenvolvimento de pessoal. A
principal direção do desenvolvimento do treinamento corporativo é dotar a empresa de colaboradores bem treinados, tendo em conta a estratégia de treinamento.
O treinamento corporativo para novos conhecimentos torna-se um importante instrumento para aumentar a eficiência da empresa. É devido ao fato de que:
as modernas tecnologias de informação e comunicação permitem o intercâmbio constante de ideias e informações;
as decisões são tomadas de forma mais razoável, rápida e econômica;
a cooperação é consolidada por meio de grupos auto-organizados;
aumenta o grau de eficiência das relações com os consumidores;
a organização que aprende torna-se uma forma eficiente de gestão das constantes mudanças.
Ao contrário dos ativos tangíveis, os recursos intangíveis são compactos, móveis e perdem rapidamente seu valor, a menos que sejam atualizados. Empresas de classe mundial estão atualizando-os com flexibilidade e tendência ao aprendizado e à cooperação. Investem nos melhores conceitos, levantam ideias e práticas, cuidam do conhecimento e da habilidade de seus colaboradores, cooperam com outras empresas para ampliar suas competências e atingir objetivos comuns. O trabalho de desenvolvimento do treinamento empresarial nas grandes empresas industriais tornou-se um processo contínuo, cuidadosamente planeado e controlado de formação da economia do conhecimento.
Em síntese, nota-se que o treinamento empresarial baseado no estudo das necessidades práticas do negócio, permite perceber como tornar o negócio mais bem sucedido, como implementar as ideias de gestão e, assim, acompanhar os novos conhecimentos que vão sendo introduzidos na prática.
Chamando atenção significativa para os ativos de capital humano, as organizações implementam diferentes abordagens para a formação da economia do conhecimento. No entanto, a literatura científica não deu a devida atenção à necessidade de sua formação por meio de treinamentos corporativos.
O final do século XX introduziu o termo "ativos de capital humano" (MIL'NER, 2008; QUINN; ANDERSON; FINKELSTEIN, 1996; BECKER; HUSELID; ULRICH, 2007;
BECKER, 1994; BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001; ANDREEVA, 2006). Significou a
presença de um pessoal muito específico na organização (de acordo com sua quantidade, estrutura e qualidade) que pode e garante, por meio de suas atividades, o alcance dos objetivos operacionais e estratégicos da organização.
Em sua obra "Tarefas da gestão no século XXI" (KLEMINOVA, 2009), um dos mais conhecidos teóricos modernos da gestão Peter Drucker expõe "8 princípios da organização - o líder das mudanças".
Em termos de prática, significa que todas as formas de formação empresarial devem estar imbuídas do espírito da equipe que forma a economia do conhecimento.
I. Nonaka e H. Takeuchi (ORLOVA, 2008) propuseram um modelo que considera o conhecimento como a interação de seus tipos explícito e implícito. Nesse caso, o conhecimento vem de fora ou nasce na própria organização. Ele se move do nível individual para o corporativo e vice-versa. O mesmo ocorre no processo de treinamento corporativo.
A teoria da gestão aplica quatro níveis conceituais de conhecimento (EDVINSON, 2005), mas é nomeadamente o conhecimento prático que é a esfera de atividade das “equipas” de gestão e produção. Torna a aplicação mais eficiente da meta de educação adicional e desenvolvimento de pessoal.
Portanto, em termos de nível de conceitualidade, é a esfera do conhecimento prático que é essencial para a formação da economia do conhecimento no treinamento corporativo. Isto porque possuir conhecimentos práticos e a sua constante complementação (aprofundamento) e expansão permite tomar decisões de gestão informadas em novas situações.
Vários pesquisadores tentaram classificar o conhecimento na corporação (EDVINSON, 2005). Alguns acreditavam que havia pelo menos três categorias de conhecimento na empresa. São eles “saber-fazer” (conhecimento prático), “saber porquê” (conhecimento teórico) e “saber o quê” (conhecimento estratégico). Outras tipologias de conhecimento distinguem tipos de conhecimento codificados (saber o quê), habituais (saber- fazer), científicos (saber porquê), bem como comerciais. É óbvio que os gerentes precisam de todos os tipos de conhecimento para melhorar o desempenho da empresa. É difícil encontrar uma classificação de conhecimento significativa e abrangente, mas é óbvio que o conhecimento corporativo deve ser baseado na compreensão e na experiência. Deve também servir de base para o desenvolvimento de habilidades e atividades distintivas que aumentem o valor da empresa.
A classificação mais completa do conhecimento como pré-requisitos para a ação foi desenvolvida pelos cientistas P. Drucker e M. Zelezny (DRUKER, 2005).
Nas condições de mercado, apenas o conhecimento que seja relativamente fácil de ser percebido pelos colaboradores e de se tornar comercial (ou seja, adequado para utilização nas relações de mercado desta empresa e na formação da economia do conhecimento) são importantes para a empresa e para o transportador. O conhecimento comercializado é relativamente fácil de ser transformado em produtos commodities, e assim trazer receitas e lucros adicionais para a empresa.
Como pode ser visto na discussão acima, os pesquisadores consideraram detalhadamente as questões de classificação do conhecimento como recurso renovável. No entanto, não foi considerado o aspecto discutido em estudos anteriores sobre os problemas de formação da economia do conhecimento por meio da capacitação corporativa. É relatado que se torna mais relevante devido à formação do sistema de treinamento corporativo, que permite usar a abordagem de sistema para formar a economia do conhecimento de treinamento corporativo.
A primeira etapa da pesquisa revelou e analisou a prática de implantação da economia do conhecimento no exterior e registrou a transição para a economia do conhecimento por meio do treinamento corporativo. Na segunda etapa (que resultou da metodologia desenvolvida), foi necessário mostrar as características da formação da economia do conhecimento no treinamento empresarial baseado em ativos de capital humano.
O último estágio de formação da teoria da gestão corporativa de recursos humanos tornou- se o estágio de emergência da economia do conhecimento e o início da esfera econômica da Rússia com foco no modelo inovador da economia nacional.
A tarefa de retirada da Rússia para os líderes do avanço social e econômico pode ser realizada de direções fundamentalmente novas. Uma dessas direções, e talvez a mais importante, é a transição para a economia do conhecimento, para o uso cada vez mais eficiente do conhecimento adquirido e intensamente criado nas empresas.
O treinamento corporativo se torna um elemento vital de qualquer estratégia corporativa. O avanço da ciência e da tecnologia acelera o processo de obsolescência do conhecimento e estimula a necessidade de sua atualização e reposição. É característico que hoje os especialistas entendam muito bem que o treinamento deve ser proativo e prático.
Mesmo a breve descrição da economia do conhecimento mostra que nas condições de sua formação na Rússia o papel do treinamento corporativo passa por mudanças significativas.
O artigo apresenta os resultados da pesquisa realizada que visa a busca e desenvolvimento de abordagens teóricas e metodológicas para a formação da economia do conhecimento no treinamento empresarial. O estudo esclarece o papel do treinamento corporativo no processo de formação da economia do conhecimento para obtenção de vantagens competitivas estratégicas.
A ênfase principal do treinamento corporativo deve ser feita na educação inovadora contínua (ou seja, atualização constante do conhecimento e desenvolvimento dos funcionários) e avançada (ou seja, desenvolvimento da perspectiva do conhecimento e das habilidades de acordo com a estratégia de desenvolvimento corporativo) de todos os funcionários. No final, contribuirá para a formação da economia do conhecimento de uma corporação.
O significado prático dos resultados da pesquisa é a possibilidade de qualquer empresa aplicar abordagens metódicas desenvolvidas para a formação de modelos de negócios de seus próprios sistemas de treinamento de acordo com os requisitos da economia do conhecimento inovadora.
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