EFECTO DE UN PROGRAMA DE HABILIDADES SOCIALES EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZATIVO DE LOS CENTROS EDUCATIVOS
EFFECT OF A SOCIAL SKILLS PROGRAM ON THE IMPROVEMENT OF THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS FOR SCHOOLS
RESUMEN: El artículo se propuso determinar el efecto de un programa de habilidades sociales en la mejora del clima organizacional de los profesores y trabajadores administrativos de la institución educativa Germán Tejada Vela de Moyobamba. La investigación fue cuantitativa, de diseño cuasi-experimental, de tipo experimental; la población estuvo constituida por 180 trabajadores docentes y administrativos; la muestra fue de 90. El programa de salud social se desarrolló mediante talleres con el grupo experimental y se aplicó un cuestionario sobre el clima organizacional como pretest y postest a ambos
1 Instituição Educativa Alfonso Ugarte Vernal (IEAUV), Lima – Peru. Professora de Educação. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6331-2122. E-mail: imeldavp47@gmail.com
2 Universidade Nacional de San Martín (UNSAM), Tarapoto – Peru. Professora assistente. Doutora em Ciências da Educação. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6387-3376. E-mail: illopeznovoa@unsm.edu.pe
3 Universidade Nacional de San Martín (UNSAM), Tarapoto – Peru. Professor dos cursos de graduação e pós- graduação. Doutor em Ciências da Educação. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1799-1221. E-mail: mpadillaguzman@unsm.edu.pe
4 Universidade Nacional de Educação Enrique Guzmán y Valle (UNE), Lima – Peru. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0452-5862. E-mail: santiagoaquiles.fil@gmail.com
grupos. Los resultados fueron procesados por el programa estadístico SPSS versión 20.0; del análisis de los resultados se concluye que el efecto de la aplicación de un programa de habilidades sociales en la mejora del clima organizacional de los trabajadores docentes y administrativos de esa institución es positivo y significativo
PALABRAS CLAVE: Programa de habilidades sociales. Clima organizativo. Trabajadores docentes y administrativos. Institución educativa.
ABSTRACT: The article aims to determine the effect of a social skills program on improving the organizational climate of teachers and administrative workers at the Germán Tejada Vela de Moyobamba educational institution. The research was of quantitative, quasi-experimental design, experimental type; the population was made up of 180 teaching and administrative workers; the sample was 90. The social health program was developed through workshops with the experimental group and a questionnaire about the organizational climate was applied as a pretest and posttest to both groups. The results were processed by the statistical program SPSS version 20.0; From the analysis of the results, it is concluded that the effect of the application of a social skills program in improving the organizational climate of the teaching and administrative workers of that institution is positive and significant.
KEYWORDS: Social skills program. Organizational climate. Teaching and administrative workers. Educational institution.
A educação, no final do século XX e início do século XXI, foi afetada por um conjunto de variáveis internas e externas que requerem mudanças significativas. A necessidade de responder com sucesso às demandas de uma sociedade cada vez mais exigente e em mutação tem levado as organizações educacionais a fazerem grandes esforços de melhoria rumo à conquista da qualidade total, adotando novos conceitos e esquemas teóricos válidos, orientados para a reestruturação funcional formal e a implementação de estratégias na gestão de recursos materiais e, especialmente, dos recursos humanos. O que se tornou um verdadeiro desafio para a nova gestão, as pessoas e especialmente os jovens, levando em consideração que devemos aprender a trabalhar efetivamente em um projeto de grupo, como ir para a solução de um problema, como desenvolver uma boa reputação com os colegas e como gerenciar uma equipe; estes são atualmente os aspectos mais importantes de gerência.
O ambiente escolar, com suas manifestações sociais, morais e culturais nas quais tanto gestores quanto educadores estão imersos, é um fator que influencia a socialização de ambos para que o meio educacional esteja em permanente contradição entre a visão introduzida pelo educador e a visão original de educação.
DI entra nesse contexto, desenvolve-se uma série de interações entre os diversos sujeitos da educação, cada um deles, contribuindo para seus diversos problemas de natureza pessoal, familiar, econômica etc., o que leva, por consequência, as relações humanas, dentro da instituição de ensino, não serem as mais adequadas para se atingir um ambiente que favoreça o trabalho educativo nas instituições de ensino onde foi desenvolvido o trabalho de campo desta pesquisa.
Ressalta-se que as habilidades sociais não apenas evoluem espontaneamente, mas, como qualquer comportamento humano, podem ser objeto de intervenção em benefício do indivíduo. Assim, o comportamento interpessoal é aprendido e, portanto, pode ser ensinado e modificado, direta e sistematicamente, com o intuito de melhorar a competição interpessoal individual (LÓPEZ, 2008).
Além disso, o clima organizacional é um componente multidimensional de elementos que podem ser decompostos em termos de estruturas organizacionais: porte da organização, modos de comunicação, estilos de liderança, entre outros. Todos os elementos mencionados constituem um clima particular onde prevalecem as suas próprias características que, de certa forma, apresentam a personalidade de uma organização e influenciam o comportamento dos indivíduos no trabalho (QUINTERO; AFRICANO; FARIA, 2008).
O programa de competências sociais é um procedimento de intervenção que integra um conjunto de técnicas derivadas das orações da aprendizagem social, da liderança e das suas várias abordagens, se aplica para que as pessoas adquiram competências que permitam manter interações mais satisfatórias nas diferentes áreas sociais da vida.
Este programa permite o ensino de comportamentos interpessoais em situações da escola, da comunidade educativa, da casa, da vizinhança, respeitando as características de cada contexto e estende-se a quase todas as atividades do quotidiano.
Hoje, há uma certa dificuldade em definir o que é comportamento socialmente habilidoso, pelo senso comum podemos ter uma ideia de quando uma pessoa está tendo competência em uma determinada situação social; por exemplo, ao dar uma definição explícita e clara, surgem alguns problemas.
Resulta do planejamento apresentado na definição do termo clima organizacional que o clima se refere ao próprio ambiente de trabalho da organização. Esse ambiente influencia diretamente a conduta de seus integrantes. Nesse sentido, pode-se dizer que o clima
organizacional é o reflexo da cultura mais profunda da organização. Nessa mesma ordem de ideias, é possível apontar que o clima determina como o trabalhador percebe seu trabalho, seu desempenho, sua produtividade e satisfação no trabalho que realiza.
As definições sobre o conteúdo das habilidades sociais muitas vezes consideram que esse conteúdo consiste na expressão de sentimentos, opiniões pessoais, emoções etc. As definições sobre as consequências das habilidades sociais para a pessoa que as executa muitas vezes resultam na possibilidade de obter reforço social tanto criando fontes de apoio quanto evitando a perda das existentes ou mesmo evitando as possibilidades de punição ou extinção. Entre essas definições estaria, por exemplo, a capacidade de se comportar adequadamente e receber uma recompensa; receber punição ou ser ignorado por outros se o comportamento não for relevante; outra definição é entender habilidades como o conjunto de condutas identificáveis e aprendidas usadas por indivíduos em situações interpessoais para obter ou manter o fortalecimento de seu ambiente, como a habilidade complexa de emitir comportamentos ou padrões de resposta que maximizam a influência interpessoal e a resistência à influência social indesejada (eficácia dos objetivos), ao mesmo tempo em que maximiza os ganhos e minimiza as perdas em relação à outra pessoa (efeito no relacionamento) mantém a própria integridade e senso de domínio (eficácia no respeito próprio), outra ideia seria a capacidade de buscar, manter ou melhorar o reforço em uma situação interpessoal por meio da expressão de sentimentos ou desejos quando essa expressão correr o risco de perda de fortalecimento ou mesmo de punição, sendo mais recente a de comportamentos aprendidos que se manifestam em situações de interação social, orientados para a aquisição de diferentes objetivos para o qual eles devem estar em conformidade com requisitos situacionais.
Garcia (2005) considera comportamento assertivo e habilidades sociais como termos equivalentes. Porém, nega o uso de termos como assertividade ou pessoa assertiva, pois isso implicaria na aceitação da existência de um traço unitário e estável, pressuposto que, empiricamente, não existe. Assim, uma pessoa pode mostrar habilidade em um tipo de comportamento social e isso não significa que ela lida efetivamente com outro tipo de situação. Além disso, nem mesmo o mesmo tipo de resposta é exibido de forma consistente em todas as situações.
Caballo (2002) afirma que é indicado levar em consideração duas grandes fases claramente diferenciadas: uma primeira fase de planejamento do treinamento e uma segunda fase de implementação ou implantação.
Na fase de preparação, será feito um “tuning” das pessoas que dele participarão. Assim, o profissional que dirige o programa de treinamento deve informar a) os princípios básicos que norteiam toda a formação e suas técnicas, b) a necessidade de expressar o desejo de participar, conhecendo as vantagens (materiais, pessoais, de relacionamento social), c) e o desejo de participação ativa do sujeito e, d) a necessidade de sua colaboração na formação de outros. Também é importante começar fazendo uma análise das situações sociais que as pessoas em treinamento devem enfrentar na sua vida real.
Fischman (2005) destaca que o diretor se preocupa em eliminar as varreduras que privem o trabalhador (professor) do direito de se orgulhar de seu trabalho, por ser este um dos elementos fundamentais da filosofia da qualidade.
O líder de um processo de qualidade deve ajudar os professores a trabalhar de forma inteligente. O líder, ao invés de um juiz que fiscaliza e avalia as pessoas, é um companheiro que assessora e dirige seu povo no dia a dia, aprendendo com eles e com eles.
O objetivo da liderança é melhorar o comportamento do ser humano e, dessa forma, a qualidade do seu trabalho, eliminando as causas de falhas e problemas, ajudando as pessoas a fazerem melhor o seu trabalho. Para isso, você precisa focar sua atenção no sistema, ou seja, no conjunto de processos colocados em prática de forma consistente dentro da escola, para
que todos façam o trabalho melhor e com maior satisfação. Para isso, é essencial que se esteja em harmonia com seus colaboradores.
O clima organizacional se refere à percepção e ao que acontece com os membros de uma instituição de ensino. O clima organizacional passa a ser aquelas atitudes e comportamentos que dão dinamismo à convivência social na instituição; isto é, é percebido pelos sentidos: comentários amigáveis e colaborativos ou também perniciosos e destrutivos, ou calorosos e suaves, polares ou tempestuosos.
Para Gallegos (2004), na instituição de ensino, o clima institucional depende em grande parte do diretor e de sua relação com os professores, das ideias que defende e da gestão adequada, promovendo um clima institucional adequado que contribui significativamente para a eficiência em sua gestão, onde, de fato, vivem os valores propostos no projeto educacional institucional.
Além disso, Arias e Arias (2014) consideram o clima organizacional uma variável que tende a representar o conjunto de percepções compartilhadas pelos trabalhadores sobre seu ambiente interno de trabalho. Nesse quadro, a satisfação no trabalho tem se relacionado positivamente a outro construto importante na direção dos negócios: o clima organizacional (CANTÓN; TÉLLEZ, 2016).
No mesmo contexto, para Torrecilla (2009), o conceito de organização do clima possui características importantes e diversas, dentre as quais podemos destacar a permanência específica apesar de experimentar mudanças em situações conjunturais; também tem forte impacto no comportamento dos integrantes da empresa; bem como efetivar o grau de comprometimento e identificação dos membros da organização. O absenteísmo e a rotação excessiva podem ser indícios de clima de trabalho ruim.
Da mesma forma, Cardona e Zambrano (2014) identificaram oito dimensões para medir o clima organizacional: liderança, responsabilidade, clareza, abertura, motivação, recompensas, supervisão e interação social.
A pesquisa é baseada no método hipotético dedutivo, enfoque quantitativo, respaldado por coleta de dados para teste de hipóteses, com base em mensuração numérica e análise estatística para estabelecer padrões de comportamento e testar teorias (HERNÁNDEZ; FERNÁNDEZ; BAPTISTA, 2014); o projeto era semi-experimental, ou seja, as variáveis são tratadas de forma deliberada, pelo menos independentemente, para observar seu efeito e relação com uma ou mais variáveis dependentes, de modo que diferem de experimentos "puros" no grau de segurança ou confiabilidade que pode ser obtido na equivalência inicial dos grupos. Nesse caso, o delineamento é com dois grupos, um experimental e outro controle, com pré-teste, pós-teste e grupos intactos.
Grupo | |||||
Estatística | Controle (No.90) | Experimental (No.90) | Teste U de Mann-Whitney | ||
Pré-teste | N | % | N | % | Z x 1,606 p .108 |
Enfraquecido | 33 | 36,7 | 39 | 43.3 | |
Pouco fortalecido | 56 | 62,2 | 51 | 56.7 | |
Fortalecido | 1 | 1,1 | 0 | 0 | |
Pós-teste | N | % | N | % | Z x 11,601 p < .000 |
Enfraquecido | 8 | 8,9 | 0% | 0% | |
Pouco fortalecido | 76 | 84,4 | 54 | 60,0 | |
Fortalecido | 6 | 6,7 | 36 | 40,0 | |
Fonte: Elaboração própria
O clima organizacional da instituição de ensino Germán Tejada Vela, de Moyobamba, difere de 95% de confiabilidade segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, nas pontuações obtidas no pré-teste tanto para o grupo controle quanto para o experimental, de acordo com o pré-teste, existe ligeira vantagem dos professores do grupo controle sobre os professores do grupo experimental. Da mesma forma, o clima organizacional da instituição educacional Germán Tejada Vela é diferente de 95% de confiabilidade de acordo com o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, p <000 abaixo do nível de significância, então o erro é baixo tanto para o grupo de controle quanto para o grupo experimental assim, de acordo com o pós-teste, os professores do grupo experimental obtiveram melhores resultados comparados com os professores do grupo controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de competências sociais na melhoria do clima organizacional dos trabalhadores docentes e administrativos da instituição de ensino Germán Tejada Vela, Moyobamba.
Pré-teste Enfraquecido | N 89 | % 98.9 | N 86 | % 95.6 | Z x 2,771 p .006 |
Pouco fortalecido | 1 | 1.1 | 4 | 4.4 | |
Fortalecido | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Pós-teste | N | % | N | % | Z x 11,403 |
Enfraquecido | 76 | 84.4 | 0% | 0% | p < .000 |
Pouco fortalecido | 14 | 15.6 | 0% | 0% | |
Fortalecido | 0 | 0 | 90 | 100,0 |
Fonte: Elaboração própria
No D1 do clima organizacional da instituição de ensino Germán Tejada Vela, de Moyobamba, do grupo controle e experimental, a confiabilidade é diferente de 95% segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, tanto para o grupo controle quanto o experimental, segundo o pré-teste, apresenta ligeira vantagem para os professores do grupo experimental sobre os professores do grupo controle. Da mesma forma, de acordo com o pós- teste no D1 do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade de acordo com o teste U não paramétrico de Mann-Whitney, e p <0,000 abaixo do nível de significância, então o erro é muito baixo tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental, de modo que os professores do grupo experimental obtiveram melhores resultados após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do grupo de controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na superação de situações de sistema com clima explorador autoritário da instituição de ensino Germán Tejada Vela, de Moyobamba.
Grupo | Teste U de Mann- Whitney | ||||
Estatística | Controle (No.90) | Experimental (No.90) | |||
Pré-teste | N | % | N | % | Z x 5,657 p .000 |
Enfraquecido | 65 | 72,2 | 85 | 94.4 | |
Pouco fortalecido | 23 | 25,6 | 5 | 5.6 | |
Fortalecido | 2 | 2,2 | 0 | 0 | |
Pós-teste | N | % | N | % | Z x 11,279 p < .000 |
Enfraquecido | 65 | 72,2 | 1 | 1,1 | |
Pouco fortalecido | 24 | 26,7 | 19 | 21,1 | |
Fortalecido | 1 | 1,1 | 70 | 77,8 | |
Fonte: Elaborado pelos autores
No D2 do clima organizacional (sistema autoritário paternalista) da instituição de ensino Germán Tejada Vela, Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste U não paramétrico de Mann-Whitney, obtendo p.000 tanto para o grupo controle quanto para o experimental, de acordo com o pré-teste, com leve desvantagem os professores do grupo experimental em relação aos professores do grupo controle. Além disso, de acordo com o pós-teste no D2, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade de acordo com o teste não paramétrico U de Mann- Whitney, p <0,000 abaixo do nível de significância, então o erro é muito baixo tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental, de modo que os professores do grupo
experimental obtiveram resultados melhores após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do grupo de controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na superação de situações de clima paternalista do sistema autoritário naquela instituição.
Z x 6,879
p .000
Pré-teste | N | % | N | % |
Enfraquecido | 72 | 80,0 | 87 | 96.7 |
Pouco fortalecido | 18 | 20,0 | 3 | 3.3 |
Fortalecido | 0 | 0 | 0 | 0 |
Pós-teste | N | % | N | % |
Enfraquecido | 69 | 76,7 | 0 | 0 |
Pouco fortalecido | 21 | 23,3 | 5 | 5,6 |
Fortalecido | 0 | 0 | 85 | 94,4 |
Z x 11,643
p < .000
Fonte: Elaboração própria
No D3 do clima organizacional (sistema consultivo) da instituição de ensino Germán Tejada Vela, de Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente da confiabilidade de 95% segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, obtendo p .000 tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental, de acordo com o pré-teste, apresentando ligeira desvantagem os professores do grupo experimental em relação aos professores do grupo controle. Da mesma forma, de acordo com o pós-teste, no D3 do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, p <0,000 inferior ao nível de significância, portanto o erro é muito baixo tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental, de modo que os professores do grupo experimental obtiveram resultados melhores após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do grupo de controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos o efeito positivo e significativo da implementação de um programa de habilidades sociais na adoção de situações positivas do sistema de assessoria climática daquela instituição.
Grupo Teste U de Mann-
Post-test | N | % | N | % Z x 11,629 |
Enfraquecido | 81 | 90,0 | 0 | 0 p < .000 |
Pouco fortalecido | 9 | 10,0 | 5 | 5,6 |
Fortalecido | 0 | 0 | 85 | 94,4 |
Enfraquecido | 86 | 95,6 | 87 | 96.7 | p .034 |
Pouco fortalecido | 4 | 4,4 | 3 | 3.3 | |
Fortalecido | 0 | 0 | 0 | 0 |
Fonte: Elaboração própria
No D4 do clima organizacional (sistema participativo de grupo) da instituição de ensino Germán Tejada Vela, Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, obtendo p .034 inferior ao nível de significância para que o erro seja baixo tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental, de acordo com o pré-teste, apresentando ligeira desvantagem os professores do grupo controle em relação aos professores do grupo experimental. Além disso, de acordo com o pós-teste, no D4, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade de acordo com o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, p <0,000 abaixo do nível de significância, então o erro é muito baixo, tanto para o grupo controle quanto para o experimental de acordo com o pós-teste, de forma que os professores do grupo experimental obtiveram melhores resultados após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do grupo controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na adoção de atitudes do sistema participativo do clima no grupo da instituição de ensino Germán Tejada Vela, de Moyobamba.
O clima organizacional da instituição de ensino Germán Tejada Vela é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, p <000 abaixo do nível de significância portanto o erro é baixo tanto para o grupo controle quanto para o experimental, segundo o pós-teste, os professores do grupo experimental obtiveram resultados melhores em comparação com os professores do grupo de controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na melhoria do clima organizacional dos professores e funcionários administrativos da instituição Germán Tejada Vela, Moyobamba; alheios ao trabalho de pesquisa de Córcega e Subero (2007), que afirmam que fatores que afetam o processo de comunicação e informação não favorecem o clima organizacional da instituição.
O clima organizacional: sistema operacional autoritário, da instituição Germán Tejada Vela, de Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente da confiabilidade de 95% segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, obtendo p.006 para ambos os grupos controle e experimental, segundo o pré-teste, apresentando ligeira vantagem os professores do grupo experimental sobre os professores do grupo controle. Da mesma forma, o D1 do clima organizacional (sistema operacional autoritário) da instituição Germán Tejada Vela, de Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, e p < .000 abaixo do nível de significância, então o erro é muito baixo para o grupo de controle e experimental, de acordo com o pós- teste, de modo que os professores do grupo experimental pontuaram melhor após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do controle grupo. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na superação de situações de clima autoritário sistema operacional da instituição Germán Tejada Vela, Moyobamba, como explica Brunet (1999), o clima autoritário, sistema autoritário, é caracterizado pela falta de confiança em seus funcionários, o clima percebido é de medo, a interação entre superiores e subordinados é quase nula e as decisões são tomadas apenas pelos patrões.
O clima organizacional: sistema autoritário paternalista, da instituição Germán Tejada Vela, de Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente da confiabilidade de 95% segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, obtendo p .000 para tanto o grupo controle quanto o experimental, segundo o pré-teste, apresentando ligeira desvantagem os professores do grupo experimental em relação aos professores do grupo controle. Da mesma forma, o D2 do clima organizacional (sistema autoritário paternalista) do grupo controle e experimental é diferente da confiabilidade de 95% de acordo com o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, p <0,000 menor que o nível de significância, então o erro é muito baixo tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental de acordo com o pós-teste, de modo que os professores do grupo experimental obtiveram melhores pontuações após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do grupo controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na superação de situações em clima paternalista autoritário da instituição Germán Tejada Vela, de Moyobamba, consistente com o previsto por Brunet (1999), ao afirmar que o sistema autoritário paternalista é caracterizado pela falta de confiança entre a Diretoria e seus
RPGE– Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 25, n. esp. 3, p. 1587-1602, mar. 2021. e-ISSN: 1519-9029
subordinados, recompensas e punições são utilizadas como fontes de motivação para os trabalhadores, os supervisores gerenciam os mecanismos de controle. Nesse clima, a Direção brinca com as necessidades sociais dos colaboradores, no entanto, dá a impressão de que se trabalha em um ambiente estável.
O clima organizacional: sistema consultivo, da instituição educacional Germán Tejada, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, obtendo p .000 para o grupo controle e experimental, de acordo com o pré-teste, apresentando ligeira desvantagem os professores do grupo experimental em relação aos professores do grupo controle. Da mesma forma, o D3 do clima organizacional (sistema consultivo) do grupo de controle e experimental é diferente de 95% de confiabilidade de acordo com o teste não paramétrico U de Mann-Whitney, p <0,000 abaixo do nível de significância, então o erro é muito baixo para tanto o grupo controle quanto o experimental de acordo com o pós-teste, de forma que os professores do grupo experimental pontuaram melhor após a aplicação do programa de habilidades sociais em comparação com os professores do grupo controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternada é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na adoção de situações positivas do sistema de assessoria climática da instituição Germán Tejada Vela, de Moyobamba; estando relacionado com a pesquisa de Ramón (2011) que conclui que a liderança do diretor tem relação direta com o clima organizacional das instituições de ensino estaduais da Rede Vermelha nº 8 da UGEL 04-Comas.
O clima organizacional: sistema participativo de grupo, da instituição Germán Tejada Vela, Moyobamba, do grupo controle e experimental, é diferente de 95% de confiabilidade segundo o teste U não paramétrico de Mann-Whitney, obtendo p .034, inferior ao nível de significância então o erro é baixo tanto para o grupo controle quanto para o grupo experimental de acordo com o pré-teste, apresentando ligeira desvantagem os professores do grupo controle em relação aos professores do grupo experimental. Da mesma forma, o D4 do clima organizacional (sistema participativo de grupo) do grupo controle e experimental é diferente da confiabilidade de 95% de acordo com o teste não paramétrico U de Mann- Whitney, p <0,000 abaixo do nível de significância, então o erro é muito baixo tanto para o grupo controle quanto para o experimental de acordo com o pós-teste, os professores do grupo experimental obtiveram melhores pontuações após a aplicação do programa de mata social em comparação com os professores do grupo controle. Assim, a hipótese nula é rejeitada e a hipótese alternativa é aceita e inferimos que é positivo e significativo o efeito da
aplicação de um programa de habilidades sociais na adoção de atitudes do sistema participativo de grupo daquela instituição; assim como a pesquisa realizada por Anaya e Zenitagoya (2011), que concluem que o clima educacional e a gestão pedagógica estão direta e positivamente relacionados nas instituições de ensino de nível médio do distrito de Oxapampa-Pasco.
Primeiro. Verificou-se que o efeito da implementação de um programa de habilidades sociais na melhoria do clima organizacional dos centros de trabalho e para os funcionários administrativos da instituição de ensino Germán Tejada Vela, Moyobamba; tendo comprovado a hipótese geral, expressa nas seguintes realizações: os docentes e administrativos do grupo experimental obtiveram melhores resultados (maiores pontuações no clima organizacional), mostrando-se eficazes na melhoria do clima organizacional, evidenciou que a Direção tem confiança nos docentes e trabalhadores administrativos, maior motivação para o trabalho em equipe, nas relações de amizade e trabalho colaborativo, as decisões são tomadas de forma consensual por todos os integrantes da instituição, há lideranças participativas, os trabalhadores trabalham com mais vivacidade, são dinâmicos e se sentem comprometidos com o trabalho que eles fazem.
Segundo. Verificou-se que o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na superação de situações de clima autoritário na operação do sistema da instituição Germán Tejada Vela, Moyobamba, comprovou a hipótese específica 1. Citado nas seguintes realizações: as diretorias da instituição têm maior confiança nos trabalhadores, professores e gestores, experimentam mais respeito às normas e regras, trabalham com mais vivacidade e as decisões são mais consensuais e participativas.
Terceiro. Verificou-se que o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na superação de situações de clima paternalista autoritário na instituição de ensino Germán Tejada Vela, Moyobamba, depois de testada a hipótese específica 2, é positivo e significativo. Expressa-se nas seguintes conquistas: maior confiança entre os dirigentes e os trabalhadores docentes e administrativos da instituição de ensino, maior motivação e incentivo para o trabalho realizado em ambiente estável e organizado.
Quarto. Verificou-se que o efeito da implementação de um programa de habilidades sociais sobre a adoção do sistema de assessoria para situações de clima consultivo na instituição Germán Tejada Vela, Moyobamba, testou a hipótese específica 3. Expressa em
maior companheirismo e bem tratamento entre os dirigentes e os docentes e administrativos da instituição de ensino, maior dinamismo e harmonia entre os membros, conferindo aos trabalhadores poder de decisão.
Quinto. Verificou-se que o efeito da aplicação de um programa de habilidades sociais na adoção de atitudes em clima de sistema com equidade do grupo na instituição educacional Germán Tejada Vela, Moyobamba, provou a hipótese específica 4. Observado as seguintes conquistas: plena confiança nos trabalhadores docentes e administrativos por parte dos gestores, a tomada de decisões integra níveis de comunicação entre todos, há maior participação e comprometimento porque se trabalha de acordo com objetivos e metas; Além disso, amizade, responsabilidades compartilhadas e respeito mútuo têm precedência nas relações de trabalho.
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VÁSQUEZ-PANDURO, I.; LÓPEZ-NOVOA, I.; PADILLA-GUZMÁN, M.;
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EFEITO DE UM PROGRAMA DE COMPETÊNCIAS SOCIAIS NA MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL DAS INSTITUIÇÕES EDUCATIVAS PARA AS ESCOLAS
EFECTO DE UN PROGRAMA DE HABILIDADES SOCIALES EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZATIVO DE LOS CENTROS EDUCATIVOS
Imelda VÁSQUEZ-PANDURO1
Ibis LÓPEZ-NOVOA2 Manuel PADILLA-GUZMÁN3 Santiago GALLARDAY-MORALES4
RESUMO: O artigo teve como objetivo determinar o efeito de um programa de habilidades sociais na melhoria do clima organizacional de professores e funcionários administrativos na instituição educacional Germán Tejada Vela de Moyobamba. A pesquisa foi quantitativa, desenho quase experimental, tipo experimental; a população era composta por 180 funcionários docentes e administrativos; a amostra foi de 90 pessoas. O programa social de saúde foi desenvolvido por meio de oficinas com o grupo experimental e um questionário sobre clima organizacional foi aplicado como pré-teste e pós-teste para ambos os grupos. Os resultados foram processados pelo programa estatístico SPSS versão 20.0; Da análise dos
1 Educative Institution Alfonso Ugarte Vernal (IEAUV), Lima – Peru. Education Teacher. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6331-2122. E-mail: imeldavp47@gmail.com
2 National University of San Martín (UNSAM), Tarapoto – Peru. Assistant Professor. Doctor of Educational Sciences. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6387-3376. E-mail: illopeznovoa@unsm.edu.pe
3 National University of San Martín (UNSAM), Tarapoto – Peru. Professor of the undergraduate and postgraduate courses. Doctor of Educational Sciences. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1799-1221. E-mail: mpadillaguzman@unsm.edu.pe
4 National University of Education Enrique Guzmán y Valle (UNE), Lima – Peru. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0452-5862. E-mail: santiagoaquiles.fil@gmail.com
resultados conclui-se que o efeito da aplicação de um programa de competências sociais na melhoria do clima organizacional dos trabalhadores docentes e administrativos daquela instituição é positivo e significativo.
PALAVRAS-CHAVE: Programa de competências sociais. Clima organizacional. Trabalhadores docentes e administrativos. Instituição de ensino.
RESUMEN: El artículo se propuso determinar el efecto de un programa de habilidades sociales en la mejora del clima organizacional de los profesores y trabajadores administrativos de la institución educativa Germán Tejada Vela de Moyobamba. La investigación fue cuantitativa, de diseño cuasi-experimental, de tipo experimental; la población estuvo constituida por 180 trabajadores docentes y administrativos; la muestra fue de 90. El programa de salud social se desarrolló mediante talleres con el grupo experimental y se aplicó un cuestionario sobre el clima organizacional como pretest y postest a ambos grupos. Los resultados fueron procesados por el programa estadístico SPSS versión 20.0; del análisis de los resultados se concluye que el efecto de la aplicación de un programa de habilidades sociales en la mejora del clima organizacional de los trabajadores docentes y administrativos de esa institución es positivo y significativo
PALABRAS CLAVE: Programa de habilidades sociales. Clima organizativo. Trabajadores docentes y administrativos. Institución educativa.
Education, at the end of the 20th century and beginning of the 21st century, was affected by a set of internal and external variables that require significant changes. The need to successfully respond to the demands of an increasingly demanding and changing society has led educational organizations to make significant efforts towards achieving total quality, adopting new concepts and valid theoretical schemes, oriented towards formal functional restructuring and the implementation of strategies in the management of material resources and, especially, human resources. This has become a challenge for the new management, people and especially young people, considering that we must learn to work effectively in a group project, how to go about solving a problem, how to develop a good reputation with the colleagues and how to manage a team; these are currently the most important aspects of management.
The school environment, with its social, moral and cultural manifestations in which both managers and educators are immersed, is a factor that influences the socialization of both so that the educational environment is in permanent contradiction between the vision introduced by the educator and the original vision of education.
DI enters this context, a series of interactions are developed between the various subjects of education, each one of them, contributing to their various problems of a personal, family, economic nature etc., which consequently leads to human relationships within of the educational institution, are not the most adequate to reach an environment that favors the educational work in the educational institutions where the field work of this research was developed.
It is noteworthy that social skills not only evolve spontaneously, but, like any human behavior, they can be the object of intervention for the benefit of the individual. Thus, interpersonal behavior is learned and, therefore, it can be taught and modified, directly and systematically, to improve individual interpersonal competition (LÓPEZ, 2008).
Furthermore, the organizational climate is a multidimensional component of elements that can be broken down in terms of organizational structures: organization size, modes of communication, leadership styles, among others. All the elements mentioned constitute a particular climate where their own characteristics prevail that, in a way, present the personality of an organization and influence the behavior of individuals at work (QUINTERO; AFRICANO; FARIA, 2008).
The social skills program is an intervention procedure that integrates a set of techniques derived from the prayers of social learning, leadership and its various approaches, it is applied so that people acquire skills that allow them to maintain more satisfactory interactions in the different social areas of the life.
This program allows the teaching of interpersonal behaviors in situations at school, in the educational community, at home, in the neighborhood, respecting the characteristics of each context and extends to almost all daily activities.
Today, there is a certain difficulty in defining what is socially skilled behavior, by common sense we can have an idea of when a person is having competence in a certain social situation; for example, when giving an explicit and clear definition, some problems arise.
It results from the planning presented in the definition of the term organizational climate where that climate refers to the organization's own work environment. This environment directly influences the conduct of its members. In this sense, it can be said that the organizational climate reflects the organization's deepest culture. In the same order of
ideas, it is possible to point out that the climate determines how the worker perceives his work, his performance, his productivity and satisfaction in the work he performs.
Definitions on the content of social skills often consider that content to be the expression of feelings, personal opinions, emotions, etc. The definitions about the consequences of social skills for the person who performs them often result in the possibility of obtaining social reinforcement both by creating sources of support and avoiding the loss of existing ones or even avoiding the possibilities of punishment or extinction. Among these definitions would be, for example, the ability to behave properly and receive a reward; receiving punishment or being ignored by others if the behavior is not relevant; another definition is to understand skills such as the set of identifiable and learned behaviors used by individuals in interpersonal situations to obtain or maintain the strengthening of their environment, such as the complex ability to emit behaviors or response patterns that maximize interpersonal influence and resistance to influence unwanted social (efficacy of goals), while maximizing gains and minimizing losses in relation to the other person (relationship effect) maintains its own integrity and sense of ownership (effectiveness in self- respect), another idea would be capacity to seek, maintain or improve reinforcement in an interpersonal situation through the expression of feelings or desires when this expression runs the risk of loss of strength or even punishment, with the most recent being learned behaviors that manifest themselves in situations of social interaction, oriented towards the acquisition of different goals which should be in compliance with situational requirements.
Garcia (2005) considers assertive behavior and social skills as equivalent terms. However, he denies the use of terms such as assertiveness or assertive person, as this would imply the acceptance of the existence of a unitary and stable trait, an assumption that, empirically, does not exist. Thus, a person can show skill in one type of social behavior, and this does not mean that he effectively deals with another type of situation. Furthermore, not even the same type of response is displayed consistently in all situations.
Caballo (2002) states that it is appropriate to consider two large clearly differentiated phases: a first phase of training planning and a second phase of implementation.
well as the specific situations in which the training and assessment procedure will be carried out to determine whether the objectives have been achieved.
In the preparation phase, a “tuning” of the people who will participate will be done. Thus, the professional who runs the training program must inform a) the basic principles that guide all training and its techniques, b) the need to express the desire to participate, knowing the advantages (material, personal, social relationship), c) and the subject's desire for active participation and, d) the need for their collaboration in the formation of others. It is also important to start with an analysis of the social situations that people in training must face in their real life.
Fischman (2005) highlights that the director is concerned with eliminating sweeps that deprive the worker (teacher) of the right to be proud of their work, as this is one of the fundamental elements of the philosophy of quality.
The leader of a quality process must help teachers to work smart. The leader, instead of a judge who inspects and evaluates people, is a companion who advises and directs his people daily, learning from and with them.
The objective of leadership is to improve human behavior and, in this way, the quality of their work, eliminating the causes of failures and problems, helping people to do their work better. For that, you need to focus your attention on the system, that is, on the set of processes that are consistently put into practice within the school, so that everyone does the job better and with greater satisfaction. For this, it is essential to be in harmony with your employees.
The organizational climate refers to the perception and what happens to the members of an educational institution. The organizational climate becomes those attitudes and behaviors that give dynamism to social interaction in the institution; that is, it is perceived by
the senses: friendly and collaborative comments or also harmful and destructive, or warm and soft, polar or tempestuous.
For Gallegos (2004), in the educational institution, the institutional climate depends largely on the director and his relationship with the professors, on the ideas he defends and on adequate management, promoting an adequate institutional climate that significantly contributes to the efficiency of its management, where, in fact, the values proposed in the institutional educational project live.
In addition, Arias and Arias (2014) consider the organizational climate a variable that tends to represent the set of perceptions shared by workers about their internal work environment. In this context, job satisfaction has been positively related to another important construct in the direction of business: the organizational climate (CANTÓN; TÉLLEZ, 2016). In the same context, for Torrecilla (2009), the concept of climate organization has important and diverse characteristics, among which we can highlight the specific permanence despite experiencing changes in conjunctural situations; it also has a strong impact on the behavior of company members; as well as effecting the degree of commitment and identification of the organization's members. Absenteeism and excessive rotation can be signs
of a bad work climate.
Likewise, Cardona and Zambrano (2014) identified eight dimensions to measure the organizational climate: leadership, responsibility, clarity, openness, motivation, rewards, supervision and social interaction.
environment is defined by dynamism and functional management based on goals to be achieved.
The research is based on the hypothetical deductive method, quantitative approach, supported by data collection for testing hypotheses, based on numerical measurement and statistical analysis to establish patterns of behavior and test theories (HERNÁNDEZ; FERNÁNDEZ; BAPTISTA, 2014); the design was quasi-experimental, that is, the variables are deliberately treated, at least independently, to observe their effect and relationship to one or more dependent variables, so they differ from "pure" experiments in the degree of safety or reliability that can be obtained in the initial equivalence of the groups. In this case, the design is with two groups, an experimental and a control, with pre-test, post-test and intact groups.
Pre-test weakened | N 33 | % 36.7 | N 39 | % Z x 1.606 43.3 p .108 |
little strengthened | 56 | 62.2 | 51 | 56.7 |
strengthened | 1 | 1.1 | 0 | 0 |
Post-test | N | % | N | % Z x 11.601 |
weakened | 8 | 8.9 | 0% | 0% p < .000 |
little strengthened | 76 | 84.4 | 54 | 60.0 |
strengthened | 6 | 6.7 | 36 | 40.0 |
Source: Prepared by the authors
The organizational climate of the teaching institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba, differs from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, in the scores obtained in the pre-test for both the control and the experimental groups,
according to the pre-test, there is a slight advantage of teachers in the control group over teachers in the experimental group. Likewise, the organizational climate of the educational institution Germán Tejada Vela is different from 95% reliability according to the non- parametric Mann-Whitney U test, p <000 below the significance level, so the error is low for both the control group as for the experimental group thus, according to the post-test, the teachers in the experimental group obtained better results compared to the teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis accepted, and we infer that the effect of applying a social skills program on improving the organizational climate of teaching and administrative workers at the teaching institution Germán Tejada Vela, Moyobamba is positive and significant.
Pre-test weakened | N 89 | % 98.9 | N 86 | % 95.6 | Z x 2.771 p .006 |
little strengthened | 1 | 1.1 | 4 | 4.4 | |
strengthened | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Post-test | N | % | N | % | Z x 11.403 |
weakened | 76 | 84.4 | 0% | 0% | p < .000 |
little strengthened | 14 | 15.6 | 0% | 0% | |
strengthened | 0 | 0 | 90 | 100.0 |
Source: Prepared by the authors
In D1 of the organizational climate of the teaching institution Germán Tejada Vela, of Moyobamba, of the control and experimental groups, the reliability is different from 95% according to the non-parametric Mann-Whitney U test, for both the control and the experimental groups, according to the pre-test there is a slight advantage for teachers in the experimental group over teachers in the control group. Likewise, according to the post-test on D1 of the control and experimental group, it differs from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, and p <0.000 below the significance level, so the error is very low for both the control and experimental groups, so teachers in the experimental group had better results after applying the social skills program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis is accepted and we infer that the effect of applying a social skills program in overcoming situations of an authoritarian exploratory climate system at the teaching institution Germán Tejada Vela, de Moyobamba is positive and significant.
Group Mann-Whitney U
Z x 5.657
p .000
Pre-test | N | % | N | % |
weakened | 65 | 72.2 | 85 | 94.4 |
little strengthened | 23 | 25.6 | 5 | 5.6 |
strengthened | 2 | 2.2 | 0 | 0 |
Post-test | N | % | N | % |
weakened | 65 | 72.2 | 1 | 1.1 |
little strengthened | 24 | 26.7 | 19 | 21.1 |
strengthened | 1 | 1.1 | 70 | 77.8 |
Z x 11.279
p < .000
Source: Prepared by the authors
In D2 the organizational climate (paternalistic authoritarian system) of the teaching institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, in the control and experimental group, is different from 95% of reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, obtaining p.000 for both the control group as for the experimental group, according to the pre- test, with a slight disadvantage the teachers of the experimental group in relation to the teachers of the control group. Furthermore, according to the post-test in D2, the control and experimental group is different from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, p <0.000 below the significance level, so the error is very low for both the control and experimental groups, so teachers in the experimental group had better results after applying the social skills program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis is accepted, and we infer that the effect of applying a social skills program in overcoming situations of paternalistic climate of the authoritarian system in that institution is positive and significant.
Z x 6.879
p .000
Pre-test | N | % | N | % |
weakened | 72 | 80.0 | 87 | 96.7 |
little strengthened | 18 | 20.0 | 3 | 3.3 |
strengthened | 0 | 0 | 0 | 0 |
Post-test | N | % | N | % |
weakened | 69 | 76.7 | 0 | 0 |
little strengthened | 21 | 23.3 | 5 | 5.6 |
strengthened | 0 | 0 | 85 | 94.4 |
Z x 11.643
p < .000
Source: Prepared by the authors
In D3 the organizational climate (consultative system) of the educational institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba, from the control and experimental group, is different from the 95% reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, obtaining p
.000 for both the control group as for the experimental group, according to the pre-test, with a slight disadvantage the teachers in the experimental group in relation to the teachers in the control group. Likewise, according to the post-test, in D3 of the control and experimental group, it is different from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, p <0.000 lower than the significance level, hence the error it is very low for both the control and experimental groups, so teachers in the experimental group had better results after applying the social skills program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis accepted, and we infer the positive and significant effect of implementing a social skills program on the adoption of positive situations from that institution's climate advisory system.
Group Mann-Whitney U
Pre-test weakened | N 86 | % 95.6 | N 87 | % 96.7 | Z x 2.120 p .034 |
little strengthened | 4 | 4.4 | 3 | 3.3 | |
strengthened | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Post-test | N | % | N | % | |
weakened | 81 | 90.0 | 0 | 0 | p < .000 |
little strengthened | 9 | 10.0 | 5 | 5.6 | |
strengthened | 0 | 0 | 85 | 94.4 |
Z x 11.629
Source: Prepared by the authors
In D4, the organizational climate (participatory group system) of the educational institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, in the control and experimental group, is different from 95% of reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, obtaining a p .034 lower than the level of significance so that the error is low for both the control group and the experimental group, according to the pre-test, with a slight disadvantage for teachers in the control group compared to teachers in the experimental group. Furthermore, according to the post-test, at D4, of the control and experimental group, it is different from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, p
<0.000 below the significance level, so the error is very low for both the control and experimental groups according to the post-test, so that teachers in the experimental group
obtained better results after applying the social skills program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis is accepted and we infer that the effect of applying a social skills program on the adoption of attitudes of the participatory climate system in the group of the educational institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba.
The organizational climate of the educational institution Germán Tejada Vela is different from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, p
<000 below the significance level, therefore the error is low for both the control and the experimental groups, according to the post-test, teachers in the experimental group had better results compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis accepted and we infer that the effect of applying a social skills program in improving the organizational climate of professors and administrative staff of the institution Germán Tejada Vela, Moyobamba is positive and significant; unrelated to the research work of Córcega and Subero (2007), who claim that factors that affect the process of communication and information do not favor the organizational climate of the institution.
The organizational climate: authoritarian operating system, from the institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba, from the control and experimental groups, is different from the 95% reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, obtaining p.006 for both control groups and experimental, according to the pre-test, with the teachers in the experimental group having a slight advantage over the teachers in the control group. Likewise, the D1 of the organizational climate (authoritarian operating system) of the institution Germán Tejada Vela, of Moyobamba, of the control and experimental group, is different from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, and p
< .000 below the significance level, so the error is very low for the control and experimental group, according to the post-test, teachers in the experimental group scored better after applying the social skills program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis is accepted and we infer that the effect of applying a social skills program in overcoming situations of authoritarian climate is positive and significant in system of the institution Germán Tejada Vela, Moyobamba. As explained by Brunet (1999), the authoritarian climate, authoritarian system, is characterized by a lack of
trust in its employees, the perceived climate is one of fear, the interaction between superiors and subordinates is almost null and decisions are made only by the bosses.
The organizational climate: paternalistic authoritarian system, from the institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba, from the control and experimental group, is different from the 95% reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, obtaining p
.000 for both the control group as for the experimental, according to the pre-test, with a slight disadvantage teachers in the experimental group in relation to teachers in the control group. Likewise, the D2 of organizational climate (paternalistic authoritarian system) of the control and experimental group is different from the 95% reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, p <0.000 less than the significance level, so the error is very low for both the control and experimental groups according to the post-test, so teachers in the experimental group had better scores after applying the social skills program compared to teachers in the control group . Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis accepted and we infer that the effect of applying a social skills program in overcoming situations in an authoritarian paternalistic climate of the institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba, is positive and significant, consistent with the predicted by Brunet (1999), by stating that the paternalistic authoritarian system is characterized by a lack of trust between the Board and its subordinates, rewards and punishments are used as sources of motivation for workers, supervisors manage the control mechanisms. In this climate, the Management plays with the social needs of employees, however, it gives the impression that they are working in a stable environment.
The organizational climate: consultative system, from the educational institution Germán Tejada, from the control and experimental group, is different from 95% of reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, obtaining p .000 for the control and experimental group, according to with the pre-test, the teachers in the experimental group presented a slight disadvantage in relation to the teachers in the control group. Likewise, the D3 of the organizational climate (advisory system) of the control and experimental group is different from 95% reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, p <0.000 below the significance level, so the error is very low for both the control and experimental groups according to the post-test, so teachers in the experimental group scored better after applying the social skills program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternate hypothesis accepted and we infer that the effect of applying a social skills program on the adoption of positive situations from the climate advisory system of the institution Germán Tejada Vela, from Moyobamba is positive and
RPGE– Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 25, n. esp. 3, p. 1589-1604, set. 2021. e-ISSN: 1519-9029
significant; being related to the research by Ramón (2011) who concludes that the director's leadership is directly related to the organizational climate of the state educational institutions of Red Network No. 8 of UGEL 04-Comas.
The organizational climate: participatory group system, from the institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, from the control and experimental group, is different from 95% of reliability according to the nonparametric Mann-Whitney U test, obtaining p .034, lower than the level of significance then the error is low for both the control group and the experimental group according to the pre-test, with a slight disadvantage teachers in the control group compared to teachers in the experimental group. Likewise, the D4 of organizational climate (participatory group system) of the control and experimental group is different from the 95% reliability according to the non-parametric Mann-Whitney U test, p <0.000 below the significance level, so the error is very low for both the control and experimental groups. According to the post-test, teachers in the experimental group obtained better scores after applying the social forest program compared to teachers in the control group. Thus, the null hypothesis is rejected and the alternative hypothesis is accepted, and we infer that the effect of applying a social skills program on the adoption of attitudes from the group participatory system of that institution is positive and significant; as well as the research carried out by Anaya and Zenitagoya (2011), who conclude that the educational climate and pedagogical management are directly and positively related in secondary education institutions in the district of Oxapampa-Pasco.
First. It was found that the effect of implementing a social skills program on improving the organizational climate of work centers and administrative staff at the educational institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, proved the general hypothesis, expressed in the following achievements: the teachers and administrative staff of the experimental group had better results (higher scores in the organizational climate), being effective in improving the organizational climate, it showed that the Board has confidence in the teachers and administrative workers, greater motivation for teamwork, in friendship relationships and collaborative work, decisions are made by consensus by all members of the institution, there are participatory leaders, workers work more vividly, are dynamic and feel committed to the work they do.
Second. It was found that the effect of applying a social skills program in overcoming situations of authoritarian climate in the operation of the institution's system Germán Tejada Vela, Moyobamba, proved specific hypothesis 1. Cited in the following achievements: the institution's boards have greater confidence in workers, teachers and managers, they experience more respect for norms and rules, they work livelier and decisions are more consensual and participatory.
Third. It was found that the effect of applying a social skills program to overcome situations of authoritarian paternalistic climate at the educational institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, after testing specific hypothesis 2, is positive and significant. It is expressed in the following achievements: greater trust between the directors and teaching and administrative workers of the educational institution, greater motivation and encouragement for work carried out in a stable and organized environment.
Fourth. It was found that the effect of implementing a social skills program on the adoption of the advisory system for consultative climate situations at the institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, tested specific hypothesis 3. Expressed in greater fellowship and good treatment among managers and the teaching and administrative staff, greater dynamism and harmony among members, giving workers decision-making power.
Fifth. It was found that the effect of applying a social skills program on the adoption of attitudes in a system environment with group equity in the educational institution Germán Tejada Vela, Moyobamba, proved the specific hypothesis 4. Observed the following achievements: full trust in teaching and administrative workers on the part of managers, decision-making integrates levels of communication between everyone, there is greater participation and commitment because they work according to objectives and goals; Furthermore, friendship, shared responsibilities and mutual respect take precedence in working relationships.
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