image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363753O EFEITO DA ROTAÇÃO DO PROFESSOR NA APRENDIZAGEM DOS ALUNOSEL EFECTO DE LA ROTACIÓN DE PROFESORES EN EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTESTHE EFFECT OF TEACHER TURNOVER ON STUDENTS’ LEARNINGIbragim D. IBRAGIMOV1Elena G. MATVIEVSKAYA2Tatjana V. EZHOVA3Akkenzhe K. SULEIMANOVA4Lyubov V. KOCHNEVA5Larisa I. TARARINA6Ekaterina I. SOKOLOVA7RESUMO: A maioria dos professores entende que o atrito tem sido um dilema na profissão há anos. No entanto, o problema da rotatividade de professores tem despertado recentemente a atenção do público. Essas circunstâncias também levam vários professores a desistir completamente, resultando em altas taxas de rotatividade nas escolas. Essa porta giratória de professores é constrangedora para as escolas. Além disso, a rotatividade de professores prejudica o desempenho dos alunos, dissuade os educadores e custa caro para os distritos. Para melhorar o desempenho dos alunos e diminuir os protestos dos professores, devemos apresentar soluções de longo prazo para apoiar as escolas na retenção de professores eficazes. O objetivo do estudo é analisar o estado da rotatividade do pessoal docente moderno, identificar as suas causas e desenvolver recomendações para a tomada de decisões que visem a redução do seu nível indesejado. Como método de pesquisa, utilizamos o inquérito por questionário como método que nos permite investigar de forma rápida e eficaz as características e problemas que surgem no processo de avaliação psicologicamente econômica da rotatividade do pessoal docente. O artigo considera os problemas, a dinâmica e as causas da rotatividade do corpo docente. A novidade e originalidade do estudo reside no fato de serem considerados os fatores que influenciam a rotatividade do pessoal docente (são identificados os fatores psicológicos, 1Universidade Estadual de Piatigorsk, Pyatigorsk –Rússia. Doutor em Educação, Professor Associado, Chefe do Departamento de Línguas e Culturas Orientais. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0235-0285.E-mail: ibragimid@mail.ru 2Universidade Pedagógica do Estado de Orenburg, Orenburg –Rússia. Doutora em Educação, Professora do Departamento de Educação Infantil, Correcional, Educação Complementar e Problemas da Educação.ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4182-1297. E-mail:ospu@ospu.ru3Universidade Pedagógica do Estado de Orenburg, Orenburg –Rússia. Doutora em Educação, Professora, Reitora da Faculdade de Línguas Estrangeiras. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7985-3417.E-mail: ortatmin@mail.ru4Escola Privada Abrangente com Diretor de Viés Filosófico, Uralsk –República do Cazaquistão. Professora. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2039-7784. E-mail: suleimanova1810@mail.ru5Instituto de Aviação de Moscou (Universidade Nacional de Pesquisa), Moscou–Rússia. Doutor em Psicologia, Professor Associado do Departamento de Sociologia, Psicologia e Gestão Social. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7439-7798.E-mail: shafrans@mail.ru6Universidade Social Estatal Russa, Moscou–Rússia. Doutora em Educação, Professora Associada do Departamento de Linguística e Tradução. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0280-135X.E-mail: lt31@mail.ru7Universidade Russa de Economia Plekhanov, Moscou–Rússia. Doutora em Filologia, Professora Associada do Departamento de Línguas Estrangeiras. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9102-8663.E-mail: sokolova.ei@rea.ru
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA eEkaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363754profissional-pedagógicos e econômicos). Mostra-se que a satisfação no trabalho é o principal fator psicológico que afeta a rotatividade do corpo docente.PALAVRAS-CHAVE: Docente.Aprendizagem dos alunos. Satisfação no trabalho. Rotatividade de pessoal.RESUMEN: La mayoría de los profesores comprenden que la deserción ha sido un dilema en la profesión durante años. Sin embargo, el problema de la rotación de profesores ha suscitado últimamente una atención pública más generalizada. Esas circunstancias también llevan a que varios maestros renuncien por completo, lo que resulta en altas tasas de rotación en las escuelas. Esta puerta giratoria de maestros es vergonzosa para las escuelas. Además, la rotación de maestros daña el desempeño de los estudiantes, disuade a los educadores y es costosa para los distritos. Para mejorar el rendimiento de los estudiantes y disminuir las protestas de los maestros, debemos promover soluciones a largo plazo para ayudar a las escuelas a retener maestros eficaces. El objetivo del estudio es analizar el estado de la rotación de personal en el profesorado moderno, identificar sus causas y desarrollar recomendaciones para la toma de decisiones encaminadas a reducir su indeseablemente alto nivel. Como método de investigación, utilizamos una encuesta por cuestionario como método que nos permite investigar de forma rápida y eficaz las características y problemas que surgen en el proceso de evaluación psicológicamente económica de la rotación del profesorado. El artículo considera los problemas, la dinámica y las causas de la rotación de personal en el profesorado. La novedad y originalidad del estudio radica en que se consideran los factores que inciden en la rotación de personal en el profesorado (se identifican factores psicológicos, profesional-pedagógicos y económicos). Se demuestra que la satisfacción laboral es el principal factor psicológico que incide en la rotación del profesorado.PALABRAS CLAVE: Profesorado. Aprendizaje de los estudiantes. Satisfacción laboral. Rotación de personal.ABSTRACT: Most teachers understand that attrition has been a dilemma in the profession for years. However, the problem of teacher turnover has lately provoked more widespread public attention. Those circumstances also lead multiple teachers to quit altogether, resulting in high rates of turnover in schools. This revolving door of teachers is embarrassing for schools. Plus, teacher turnover damages student performance,dissuades educators, and is costly for districts. To enhance student achievement and decrease teacher protests, we must advance long-term solutions to support schools in retaining effective teachers.The purpose of the study is to analyze the state of staff turnover in the modern teaching staff, identify its causes and develop recommendations for decision-making aimed at reducing its undesirably high level. As a research method, we used a questionnaire survey as a method that allows us quickly, effectivelyto investigate the features and problems that arise in the process of psychologically economic assessment of teaching staff turnover. The article considers the problems, dynamics, and causes of staff turnover in the teaching staff. The study novelty and originality lie in the fact that the factors affecting the personnel turnover in the teaching staff are considered (psychological, professional-pedagogical and economic factors are identified). It is shown that job satisfaction is the main psychological factor affecting the turnover of teaching staff. KEYWORDS: Teaching staff. Students’ learning. Job satisfaction. Staff turnover.
image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363755IntroduçãoNos últimos anos, houve alguma mudança no crescimento da produção em nosso país. Vários problemas sociais graves que complicam significativamente o desenvolvimento das empresas acompanham esta tendência econômica. Os mais significativos incluem a escassez de pessoal nas profissões de trabalho e a alta rotatividade de pessoal na indústria e na esfera do ensino.Para o nosso país, a situação atual da rotatividade de pessoal é nova, devido à transição para as relações de mercado, uma vez que os anos da economia centralizada foram caracterizados por uma baixa mobilidade laboral(BORISOVA, 2003; GLAGOLEVA, 2002; MISHIN, 2002; ZHANG et al., 2019).Hoje, muito pouca atenção é dada a esse problema, apesar de sua complexidade e falta de desenvolvimento. Por muito tempo, a economia soviética foi dominada por uma abordagem tecnocrática da gestão no nível empresarial, quando a tecnologia, os orçamentos de produção e as ordens administrativas foram colocados em primeiro plano, e o papel dos funcionários recebeu um segundo plano. O movimento de pessoal fora dos fluxos especialmente organizados foi considerado na economia soviética como um fenômeno negativo que interrompeu o curso ordenado da produção planejada (ZHELTUKHINA et al., 2020). Todo o sistema de incentivos materiais e morais, tanto no ambiente de trabalho quanto nas organizações educacionais, tem sido tradicionalmentefocado na consolidação da posição profissional e qualificada do empregado em seu campo de atuação. Parte significativa dos benefícios sociais foi distribuída gratuitamente ou a preço reduzido diretamente dos recursos da organização, o que compensou parcialmente os baixos salários e proporcionou aos funcionários alguns benefícios materiais e culturais(MILYAEVA, 2005; TORSHINA, 2000; CHERDYMOVA, 2015; FATKHUTDINOV, 1999).Se nos tempos soviéticos, a rotatividade de pessoal em organizações de diferentes indústrias era bastante baixa, dentro da faixa normal, agora geralmente excede dez por cento e pode até sair da escala para cinquenta por cento. É claro que uma rotatividade tão alta de pessoal desestabiliza as organizações, afeta negativamente a situação social das empresas e das equipes e leva a uma diminuição da qualidade do trabalho.
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA eEkaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363756Revisão de literaturaPesquisadores russos estudaram mais intensamente os problemas de rotatividade de pessoal no final dos anos sessenta e início dos anos oitenta do século XX, que foi associado a um aumento do interesse no papel do fator humano nas organizações. A literatura científica daqueles anos refletia os resultados de numerosos estudos teóricos e empíricos (KHAKHULINA, 1974; VESNIN, 1998; VOLGIN, 1977; ZASLAVSKY, 1992; MOZYREVA, 1986).O quadro de funcionários não é algo congelado e estável, está em constante movimento devido à contratação de alguns e à demissão de outros funcionários. O processo de atualização da equipe em função da saída de alguns de seus integrantes e da chegada de novos é chamado de mudança ou rotatividade de pessoal. A rotatividade está associada não apenas à desordem social e doméstica, mas também às dificuldades de autorrealização ou autoafirmação (VLADIMIROVA, 2002; VASINA, 2010).O início da atividade laboral é o período em que uma pessoa escolhe uma profissão e começa a trabalhar de forma independente. Este período é um dos mais difíceis e responsáveis, pois a profissão devidamente escolhida influencia o valor do trabalhador, sua produtividade e, por outro lado, o bem-estar social de uma pessoa. Isso significa que o problema da rotatividade é particularmente grave para os jovens funcionários (MAGURA, 2003; POLOVINKO, 2002).Em suas consequências, o processo de movimentação de pessoal não é inequívoco. Uma organização que perde pessoal quase sempre encara a rotatividade como um fenômeno extremamente negativo, exceto as demissões voluntárias, que, na verdade, são demissões veladas a pedido da administração. É claro que o aumento da rotatividade de pessoal, seja qual for o motivo, leva a algumas consequências negativas: gera custos adicionais associados ao recrutamento e substituição temporária de pessoal e sua formação, o crescimento de defeitos de produtos, subprodução de produtos; reduz o número de funcionários nos locais de trabalho por artistas; distrai especialistas altamente qualificados que são forçados a ajudar os recém-chegados a se adaptarem às novas condições; piora o clima moral e psicológico da organização; há uma queda na disciplina; a produtividade do trabalho diminui para aqueles que vão sair, o que, como resultado, causa perdas econômicas etc.(ARMSTRONG, 2004; BAYANOVA et al., 2019; CHERDYMOVA, 2017; DOLZHENKOVA, 2007; GAVRILOVA, 2011).No entanto, também devemos reconhecer as consequências positivas desse fenômeno: facilita a eliminação de estranhos, permite atrair pessoas com novas visões e ideias, possibilita rejuvenescer a composição dos funcionários, estimular mudanças, aumentar a atividade interna
image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363757e a flexibilidade dos funcionários etc. Juntamente com a rotatividade real, e existe a rotatividade potencial. Muitas vezes acontece que a rotatividade potencial é implementada em transições intraorganizacionais. Esta é uma das razões pelas quais o tamanho do volume de negócios potencial é maior do que o real. Muitos pesquisadores consideram normal ultrapassar o tamanho da rotatividade potencial sobre a real, pois o desejo dos funcionários de mudar de local de trabalho sempre encontra todo tipo de restrições e obstáculos. Além disso, são, de uma forma ou de outra, considerados na tomada de decisão final(BONDAREVSKAYA, 1995; MUKHAMETZYANOVA, 2005; SANKO, 2000).A satisfação no trabalho é o indicador mais importante da rotatividade de funcionários. Esta é a primeira etapa do mecanismode formação da rotatividade de pessoal, que se caracteriza pelo fato de o empregado ter um sentimento de insatisfação com o trabalho em seu local de trabalho; não está satisfeito com vários aspectos da atividade profissional (SUBETTO, 2000; KHAMITOV, 2002; ALIEVA, 2013). A insatisfação com o trabalho pode criar o desejo de mudar de emprego, o que significa que esse funcionário está em um estado de rotatividade potencial. O prazer derivado do trabalho, no qual as habilidades pessoais são realizadas e desenvolvidas, é muito importante para uma pessoa; determina toda a sua vida. Condições de trabalho -o impacto de uma combinação de vários fatores profissionais que afetam o estado físico e mental do empregado percebido pelo empregado durante o processo de trabalho.Os Objetivos e Estrutura do EstudoAos funcionários da organização educativa são concedidos todos os direitos legais: seguro médico, pensão, férias anuais remuneradas, e três dias para o funeral de parentes próximos e casamento etc. Há também salas de relaxamento onde você pode ouvir música durante o almoço fazer uma pausa ou simplesmente relaxar em um ambiente aconchegante.Para proteger a saúde do corpo docente, existem complexos de medidas de melhoria da saúde. Os vouchers são fornecidos aos funcionários nos sanatórios-dispensários da organização. Os exames médicos são realizados, assim como todos aqueles que conseguem um emprego em uma organização pedagógica são examinados sem falhas.No entanto, a rotatividade de pessoal nas equipes de ensino ébastante alta, portanto, identificar suas causas é de grande importância prática. No presente estudo, foi utilizada uma estratégia quantitativa para estudar a rotatividade do corpo docente. Neste corpo docente, a maioria dos colaboradores são mulheres (87%); os homens representam 13%, o que se explica
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA eEkaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363758pelas especificidades da organização pedagógica. Chama a atenção a elevada proporção de jovens na empresa -mais de 47% e uma baixa proporção de colaboradores em idade de reforma.Para realizar uma avaliação psicológica e econômica da rotatividade do corpo docente, utilizamos as seguintes questões.A que categoria do corpo docente pertence?Há quanto tempo você trabalha nesta equipe de ensino (se você for aceito nesta organização pela segunda vez, especifique a experiência de trabalho desde o último trabalho na organização de ensino e que tipo de trabalho foi)?Você geralmente está satisfeito com seu trabalho atual?Até que ponto você está satisfeito com os seguintes aspectos do seu trabalho: suporte material, equipamentos etc.?Existe uma oportunidade para melhorar suas habilidades profissionais?É possível o crescimento profissional?Qual é a sua relação com o seu supervisor direto (diretor, decano)?Qual é a sua relação com seus colegas de trabalho?Você está satisfeito com as atividades da administração da organização pedagógica para melhorar a organização do trabalho e da produção?Gostaria de mudar de emprego?Se respondeu sim à questão anterior, pretende continuar na área da docência?Qual foi o valor dos seus ganhos no último mês após impostos, ou seja, líquido? Especifique em rublos.Com base em sua especialidade, qualificação, condições de trabalho e experiência de trabalho, que tipo de remuneração você considera normal e decente? Especifiqueem rublos.Você sabe quais são as principais tarefas que sua organização precisa resolver em um futuro próximo para garantir resultados de sucesso?Você está pronto para tomar a iniciativa de melhorar a situação em sua organização de ensino?Você aconselharia seus conhecidos, amigos e parentes a conseguir um emprego em sua organização de ensino?
image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363759ResultadosAvaliação Psicológica e Econômica da Rotatividade do Corpo DocenteEste estudo examinou a satisfação geral do corpo docente com seu localde trabalho atual e obteve os seguintes resultados. Os entrevistados estão, em sua maioria, satisfeitos com seu trabalho. Deve-se considerar o estado de satisfação privada: satisfação com o conteúdo do trabalho, satisfação com a condição dos equipamentos,uniformidade da prestação do trabalho, salários, condições de trabalho e outros. Os colaboradores estão maioritariamente satisfeitos com o estado dos equipamentos na organização de ensino (88%). Isso porque a escola em estudo é relativamente nova e está equipada com os mais modernos equipamentos de boa qualidade.No entanto, quase 12% dos professores não estão satisfeitos com a uniformidade da prestação de trabalho profissional. Isso se deve às especificidades da atividade pedagógica, sua alta intensidade e condições de trabalho psicologicamente difíceis (trabalho no campo do homem-homem, trabalho com adolescentes e geração mais jovem). Essa característica tem um impacto significativo no bem-estar físico e psicológico e no humor emocional do corpo docente (capacidade para o trabalho, fadiga) requer alta tolerância, durabilidade e resistência profissional. De acordo com os dados da pesquisa, um terço dos empregados (32%) recebe um salário ligeiramente superior ao mínimo de subsistência, pouco mais de um terço(38%) -no valor de 1 a 1,5 mínimos de subsistência, a cada quinto (20%) -de 1,5 a 2 mínimos de subsistência, e a cada décimo (10%) -mais de dois mínimos de subsistência. Vários tipos de trabalho a tempo parcial, aulas adicionais, bónus e subsídios ajudam.Se os colaboradores não tiverem a oportunidade de se encarnarem no seu trabalho, não conseguirão melhorar as suas competências profissionais, não trarão elementos de criatividade e inovação, e isso é estagnação e degradação profissional. Além disso, é improvável que esse funcionário seja um especialista valioso em uma organização pedagógica. Até que ponto os entrevistados estão satisfeitos com a possibilidade de aplicar seus conhecimentos, experiências e habilidades criativas? Menos da metade dos respondentes estão satisfeitos com as possibilidades de usar suas habilidades criativas no trabalho (47%), o que se explica pelas especificidades do processo de produção, já que atualmente há uma grande carga de papelada. O corpo docente deve escrever muitos relatórios, preencher vários formulários.A promoção profissional e o desenvolvimento profissional desempenham um papel importante para a estabilidade do corpo docente. Na organização pedagógica estudada, a maioria do corpo docente está satisfeita com as oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento profissional (88%). Afinal, a liderança pedagógica da organização não consegue
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA eEkaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363760resolver o problema da uniformidade do emprego (horas), o que se reflete no baixo nível de satisfação com a administraçãoda organização educacional para melhorar a organização do trabalho para essa produção.O clima psicológico na equipe influencia a satisfação no trabalho: o relacionamento do corpo docente com o supervisor direto e o relacionamento dos funcionários entre si. Ao mesmo tempo, há uma alta satisfação dos entrevistados com as relações na equipe (77%). De referir que na equipa estudada, os docentes conhecem bem as tarefas que a equipa enfrenta, são informados sobre qual é o futuro imediato da empresa (97%).No entanto, a maioria dos funcionários é indiferente ao desempenho dessas tarefas. Apenas um terço dos inquiridos afirma que lhes importa se as principais tarefas que se colocam à organização docente serão resolvidas de modo a garantir resultados bem-sucedidos do trabalho. Somente os professores que estão interessados em resolver os problemas da organização pedagógica estão prontos para ajudar sua organização gratuitamente, para tomar a iniciativa. O resto está pronto para ajudar sua empresa apenas por dinheiro.Os dados de uma pesquisa com o corpo docente mostraram um alto nível de rotatividade potencial de pessoal. Cada quarto funcionário (25%) gostaria de mudar de local de trabalho. Quase um terço (29%) achou difícil dizer algo definitivo sobre isso; no entanto, é óbvio que dificilmente podem ser atribuídos a uma equipe estável. Menos da metade dos funcionários (46%) não quer mudar de local de trabalho.Ao mesmo tempo, é de salientar que quase um em cada quatro (24%) dos que pretendem mudar de local de trabalhogostariam de o fazer dentro da organização. Isso permite manter alguns dos funcionários que desejam mudar de local de trabalho se esses docentes dispuserem de um local de trabalho adequado dentro da organização.É interessante notar que a proporção de entrevistados que não recomendariam sua organização de ensino para emprego a conhecidos, amigos e parentes é comparável à proporção daqueles que gostariam de mudar de local de trabalho.Assim, o nível de rotatividade potencial de pessoal em uma organização pedagógica é bastante alto e equivale a quase vinte e cinco por cento de todo o corpo docente da organização em estudo.
image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363761DiscussãoO estudo da rotatividade de pessoal é um dos problemas urgentes aos quais os pesquisadores modernos prestam indevidamente pouca atenção. O estado da economia caracteriza-se atualmente por uma certa estabilização e recuperação da produção. Nestas condições, a estabilidade do quadro de pessoal é uma das chaves para o sucesso da atividade profissional.Turnover é asaída oficial voluntária de um funcionário de uma determinada equipe para outra com base em uma decisão própria. Se houver uma alta rotatividade de pessoal, isso pode sinalizar uma falta de satisfação com o trabalho entre os funcionários ou ser uma ameaçaà estabilidade e integridade da organização. Agora, a rotatividade de pessoal pode ser chamada de um dos muitos problemas que as empresas e organizações modernas podem enfrentar.De qualquer forma, o estado de insatisfação com o trabalho afeta negativamente o comportamento laboral do corpo docente. Embora haja uma exceção à regra aqui, se a insatisfação com o trabalho desempenha o papel da insatisfação criativa, ou seja, uma pessoa que não está satisfeita com algo quer melhorar a situação. O conteúdo das funções de trabalho e as condições de trabalho desempenham um papel enorme na satisfação.Dois grupos de fatores provocam a mudança de local de trabalho: profissional e pessoal. A primeira está associada a mudanças nos volumes de produção e aumento da produtividade do trabalho, ou ao processo de melhoria da produção e maior divisão do trabalho sob a influência do progresso tecnológico.O segundo grupo de fatores está relacionado ao grau de conformidade do local de trabalho com os interesses dos funcionários. Afinal, não apenas uma organização ou produção pedagógica faz suas demandas ao empregado, mas o empregado também faz suas demandas a eles. Ao mesmo tempo, deve-se notar que a mudança de local de trabalho por iniciativa dos funcionários prevalece em grande parte sobre a mudança de local por iniciativa da administração.
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA eEkaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363762ConclusõesA taxa de rotatividade real é bastante alta, então quase um quarto dos funcionários deixa as organizações de ensino. A estrutura de saída de pessoal permite-nos concluir que a maior parte do quadro atual é constituída por colaboradores que trabalham na organização pedagógica há menos de três anos.O estudo destaca os fatores psicológicos, profissional-pedagógicos e econômicos que afetam a rotatividade do corpo docente. O estudo do mecanismo de rotatividade potencial no corpo docente começou com a identificação da relação dos trabalhadores com várias facetas da vida profissional, foi necessário identificar áreas problemáticas, entender como se forma uma atitude negativaem relação ao local de trabalho e o desejo de mudá-lo.Esses dados sugerem que os principais fatores econômicos que afetam a rotatividade do corpo docente são os baixos salários, deficiências na uniformidade da oferta de empregos. Os funcionários também deram nota baixa às atividades da administração da instituição pedagógica para melhorar a organização do trabalho e da produção. A rotatividade potencial era de quase vinte e cinco por cento do número total de funcionários. Isso significa que cada quarto funcionário de uma organização de ensino gostaria de mudar de local de trabalho. Quase um quarto deles gostaria de mudar de local de trabalho dentro de uma organização de ensino. Isso permite que a direção da empresa tome certas medidas para transferir essesfuncionários dentro da organização, encontrando horários adequados para eles.Quanto aos fatores profissional-pedagógicos e psicológicos que interferem na rotatividade do corpo docente, é necessário destacar a satisfação no trabalho, as peculiaridades de adaptação na equipe, a atitude dos professores em relação às atividades extracurriculares. Assim, a satisfação no trabalho é o principal indicador da rotatividade de funcionários. Reduzir o nível de insatisfação com determinados elementos da situação profissional permite reduzir a indesejável rotatividade do corpo docente. Deve-se notar que cada quinto funcionário não considera sua organização de ensino um local atraente para trabalhar e não a recomendaria para emprego a seus amigos, parentes ou conhecidos.Além disso, a grande maioria dos entrevistados achou difícil dizer qualquer coisa sobre isso, o que dificilmente pode ser considerado uma atitude positiva em relação à sua organização. Assim, podemos dizer que, a julgar pela alta rotatividade de pessoal, a direção da empresa não toma medidas específicas para estabilizar a equipe e adequar o corpo docente recém-chegado. Basta notar que a maioria dos funcionários que deixaram esta organização por motivos de rotatividade de pessoal não trabalhou para ela por até três anos. Além disso, podemos supor que a taxa de rotatividade poderia ser maior (se
image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363763considerarmos que a proporção daqueles que tiveram dificuldade em responder à pergunta sobre o desejo de mudar de emprego é um terço dos entrevistados), mas na cidadeencontrar um novo emprego adequado não é tão fácil. Portanto, as pessoas são obrigadas a permanecer trabalhando nessa organização pedagógica, mas quase dois terços delas praticamente não estão interessadas nas tarefas da organização pedagógica e não tomariam a iniciativa de forma desinteressada, se necessário.REFERÊNCIASALIEVA, I. M.; GORELOV, N. A.; ILYINA, L. O.Labor Economics.Moscow: Youwrite Publishing House, 2013.ARMSTRONG, M. The practice of human resource management. St. Petersburg: Peter, 2004.BAYANOVA, A. R. et al. A philosophical view of organizational culture policy in contemporary universities. European Journal of Science and Theology, v. 15, n. 3, p. 121-131, 2019.BONDAREVSKAYA, E. V. Education in search of humanmeanings. Rostov on Don: RAO. South. Department, 1995.BORISOVA, E. Staff turnover. Personnel Service, v. 11, p. 19-27, 2003.CHERDYMOVA, E. I. et al. Professional adaptation of employees as a social factor of effective organization activity. Cooperation and entrepreneurship: state, problems, and prospects. In: Collection of scientific papers of the International Conference of Young Scientists, Postgraduates, under-graduates and Students, p. 118-120, 2017.CHERDYMOVA, E. I. The problem of the existence of the future specialist eco-professional consciousness. Azimuth of scientific research: pedagogy and psychology, v. 3, n. 12, p. 56-58, 2015.DOLZHENKOVA, Y. Remuneration of personnel in the organization: how to achieve justice? Rationing and remuneration of labor in industry, v. 11, p. 27-30, 2007.FATKHUTDINOV, R. A. Principles of personnel management. Personnel management, v. 12, p. 63-78, 1999.GAVRILOVA, O. Stimulating by free time. Handbook of Personnel Management, v. 3, p. 49-54, 2011.GLAGOLEVA, N. N. Economic aspects of personnel management in retail trade of consumer cooperation: abstract of doctoral dissertation. Belgorod, 2002.
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA eEkaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363764KHAKHULINA, L. A. The system of concepts in modern studies of labor resources movement in the USSR: abstract of doctoral dissertation. Novosibirsk, 1974.KHAMITOV, E. SH. Problems of modernization of pedagogical education content. Content and technologies of modern pedagogical education.Ufa: publishing house of the Belarusian State Pedagogical University, 2002.MAGURA, M. I.; KURBATOVA, M. B. Modern personnel technologies. Moscow: LLC "Journal" Personnel Management",2003.MILYAEVA, L. G. Motivation, evaluation and stimulation of organizations personnel labor. Biysk: Publishing house of Alt. state Tech. un-ty, 2005.MISHIN, A. K. The competitiveness of the region's labor force: the state and ways to solve the problem. Problems of increasing the competitiveness of labor resources. In: Materials of the interregional scientific and practical conference.Biysk: Print Yard, 2002.MOZYREVA, T. A. Fluidity and stabilization of engineering and technical workers at Siberian enterprises. Novosibirsk: Nauka. Sib. Department, 1986.MUKHAMETZYANOVA, G. V. Professional education: problems of quality and scientific and methodical support. Kazan: Magarif, 2005.POLOVINKO, V. S. Personnel management: a systematic approach and its implementation.Moscow: Inform-Znanie, 2002.SENKO, YU. V. Humanitarian foundations of pedagogical education: A course of lectures: a textbook for students of higher pedagogical educational institutions.Moscow: Publishing Center "Academy", 2000.SUBETTO, A. I. Qualitology of education.Saint Petersburg: Research Center for quality Problems of Specialists training, 2000.TORSHINA,K. Career and motivation. Personnel Management, v. 8,p. 32-33, 2000.TSABOLOVA, O. R. et al. Ecology of psycho-emotional climate in labor collectives: Factors, problems and prospects of development. EurAsian Journal of BioSciences, v. 13, n. 2, p. 2027-2032, 2019.VASINA, D. V. Motivation of labor activity.Moscow: Martit Publishing House, 2010.VESNIN, V.D. Personnel practical management. Moscow: Yurist, 1998.VLADIMIROVA, L. P. Labor Economics.Moscow: Publishing House "Dashkov and K", 2002.VOLGIN, A. I. The influence of labor turnover and labor discipline on the efficiency of labor use: abstract of PhD Thesis. Moscow, 1977.
image/svg+xmlO efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunosRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,dez.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363765ZASLAVSKY, I. E. Labor, employment, unemployment.Moscow: Department of Labor and Employment of Moscow Government, 1992.ZHANG, K. et al. The Newest Borrowed Words and Methods of their Formation in the Russian-and Chinese-Language Internet Communication Space.Online Journal of Communication and Media Technologies, v. 9, n. 4, e201924, 2019.ZHELTUKHINA, M. R. et al. Verbal Features of Film Reviews in the Modern American Media Discourse.Online Journal of Communication and Media Technologies, v. 10, n. 3, e202020, 2020.ComoreferenciaresteartigoIBRAGIMOV, I. D.; MATVIEVSKAYA, E. G.; EZHOVA, T. V.; SULEIMANOVA, A. K.; KOCHNEVA, L. V.; TARARINA, L. I.; SOKOLOVA, E. I. O efeito da rotação do professor na aprendizagem dos alunos.Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 25, n. esp. 6, p. 3753-3765, dez. 2021. e-ISSN:1519-9029. DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.16136Submetido em: 07/04/2021Revisões requeridas em: 12/08/2021Aprovado em: 26/11/2021Publicado em: 30/12/2021Processamento e editoração: Editora Ibero-Americana de Educação.Revisão, formatação, normalização e tradução.
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363753THE EFFECT OF TEACHER TURNOVER ON STUDENTS’ LEARNING O EFEITO DA ROTAÇÃO DO PROFESSOR NA APRENDIZAGEM DOS ALUNOSEL EFECTO DE LA ROTACIÓN DE PROFESORES EN EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTESIbragim D. IBRAGIMOV1Elena G. MATVIEVSKAYA2Tatjana V. EZHOVA3Akkenzhe K. SULEIMANOVA4Lyubov V. KOCHNEVA5Larisa I. TARARINA6Ekaterina I. SOKOLOVA7ABSTRACT: Most teachers understand that attrition has been a dilemma in the profession for years. However, the problem of teacher turnover has lately provoked more widespread public attention. Those circumstances also lead multiple teachers to quit altogether, resulting in high rates of turnover in schools. This revolving door of teachers is embarrassing for schools. Plus, teacher turnover damages student performance, dissuades educators, and is costly for districts. To enhance student achievement and decrease teacher protests, we must advance long-term solutions to support schools in retaining effective teachers.The purpose of the study is to analyze the state of staff turnover in the modern teaching staff, identify its causes and develop recommendations for decision-making aimed at reducing its undesirably high level. As a research method, we used a questionnaire survey as amethod that allows us quickly, effectively to investigate the features and problems that arise in the process of psychologically economic assessment of teaching staff turnover. The article considers the problems, dynamics, and causes of staff turnover in the teaching staff. The study novelty and originality liein the fact that the factors affecting the personnel turnover in the teaching staff are considered (psychological, professional-pedagogical and economic factors are identified). It is shown that jobsatisfaction is the main psychological factor affecting the turnover of teaching staff. 1Pyatigorsk State University, Pyatigorsk–Russia.PhD in Education, Associate Professor, Head of the Department of Oriental Languages and Cultures.ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0235-0285.E-mail: ibragimid@mail.ru2Orenburg State Pedagogical University, Orenburg–Russia.Doctor of Education, Professor of the Department of Preschool, Correctional, Additional Education and Problems of Education.ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4182-1297. E-mail:ospu@ospu.ru3Orenburg State Pedagogical University, Orenburg–Russia.Doctor of Education, Professor, Dean of the Faculty of Foreign Languages. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7985-3417.E-mail: ortatmin@mail.ru4Private Comprehensive School with Philosophical Bias Headmaster, Uralsk–Republic of Kazakhstan.Teacher.ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2039-7784. E-mail: suleimanova1810@mail.ru5Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow–Russia. PhD in Psychology, Associate Professor of the Department of Sociology, Psychology and Social Management. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7439-7798.E-mail: shafrans@mail.ru6Russian State Social University, Moscow–Russia.PhD in Education, Associate Professor of the Department ofLinguistics and Translation. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0280-135X.E-mail: lt31@mail.ru7Plekhanov Russian University of Economics, Moscow–Russia.PhD in Philology, Associate Professor of the Department of Foreign Languages. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9102-8663.E-mail: sokolova.ei@rea.ru
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA and Ekaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363754KEYWORDS: Teaching staff. Students’ learning. Job satisfaction. Staff turnover.RESUMO: A maioria dos professores entende que o atrito tem sido um dilema na profissão há anos. No entanto, o problema da rotatividade de professores tem despertado recentemente a atenção do público. Essas circunstâncias também levam vários professores a desistir completamente, resultando em altas taxas de rotatividade nas escolas.Essa porta giratória de professores é constrangedora para as escolas. Além disso, a rotatividade de professores prejudica o desempenho dos alunos, dissuade os educadores e custa caro para os distritos. Para melhorar o desempenho dos alunos e diminuir os protestos dos professores, devemos apresentar soluções de longo prazo para apoiar as escolas na retenção de professores eficazes. O objetivo do estudo é analisar o estado da rotatividade do pessoal docente moderno, identificar as suas causas e desenvolver recomendações para a tomada de decisões que visem a redução do seu nível indesejado. Como método de pesquisa, utilizamos o inquérito por questionário como método que nos permite investigar de forma rápida e eficaz as características e problemas que surgem no processo de avaliação psicologicamente econômica da rotatividade do pessoal docente. O artigo considera os problemas, a dinâmica e as causas da rotatividade do corpo docente. A novidade e originalidade do estudo reside no fato de serem considerados os fatores que influenciam a rotatividade do pessoal docente (são identificados os fatores psicológicos, profissional-pedagógicos e econômicos). Mostra-se que a satisfação no trabalho é o principal fator psicológico que afeta a rotatividade do corpo docente.PALAVRAS-CHAVE: Docente.Aprendizagem dos alunos. Satisfação no trabalho. Rotatividade de pessoal.RESUMEN: La mayoría de los profesores comprenden que la deserción ha sido un dilema en la profesión durante años. Sin embargo, el problema de la rotación deprofesores ha suscitado últimamente una atención pública más generalizada. Esas circunstancias también llevan a que varios maestros renuncien por completo, lo que resulta en altas tasas de rotación en las escuelas. Esta puerta giratoria de maestros es vergonzosa para las escuelas. Además, la rotación de maestros daña el desempeño de los estudiantes, disuade a los educadores y es costosa para los distritos. Para mejorar el rendimiento de los estudiantes y disminuir las protestas de los maestros, debemos promover soluciones a largo plazo para ayudar a las escuelas a retener maestros eficaces. El objetivo del estudio es analizar el estado de la rotación de personal en el profesorado moderno, identificar sus causas y desarrollar recomendaciones para la toma de decisiones encaminadas a reducir su indeseablemente alto nivel. Como método de investigación, utilizamos una encuesta por cuestionario como método que nos permite investigar de forma rápida y eficaz las características y problemas que surgen en el proceso de evaluación psicológicamente económica de la rotación del profesorado. El artículo considera los problemas, la dinámica y las causas de la rotación de personal en el profesorado. La novedad y originalidad del estudio radica en que se consideran los factores que inciden en la rotación de personal en el profesorado (se identifican factores psicológicos, profesional-pedagógicos y económicos). Se demuestra que la satisfacción laboral es el principal factor psicológico que incide en la rotación del profesorado.PALABRAS CLAVE: Profesorado. Aprendizaje de los estudiantes. Satisfacción laboral. Rotación de personal.
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363755IntroductionIn recent years, there has been some change in the growth of production in our country. Severalserious social problems that significantly complicate the further development of enterprises accompanies this economic trend. The most significant ones include the shortage of personnel in working professions and the high turnover of personnel in industry and in the teaching sphere. For our country, the current situation of staff turnover is new, due to the transition to market relations, since the years of the centralized economy were characterized by a low labor mobility (BORISOVA, 2003; GLAGOLEVA, 2002; MISHIN, 2002; ZHANG et al., 2019).Today, very little attention is paid to this problem, despite its complexity and lack of development. For a long time, the Soviet economy was dominated by a technocratic approach to management at the enterprise level, when technology, production budgets, and administrative orders were put at the forefront, and the role of employees was given a second plan. The movement of personnel outside of specially organized flows was considered in the Soviet economy as a negative phenomenon that disrupted the orderly course of planned production (ZHELTUKHINA et al., 2020). The entire system of material and moral incentives, both in the workplace and in educational organizations, has traditionally been focused on consolidating the professional and qualified position of the employee in their field. A significant part of the social benefits was distributed free of charge or at a reduced price directly from the organization's funds, which partially compensated for low wages and provided employees with some material and cultural benefits (MILYAEVA, 2005; TORSHINA, 2000; CHERDYMOVA, 2015; FATKHUTDINOV, 1999).If in Soviet times, the turnover of personnel in organizations of different industries was quite low, within the normal range, now it usually exceeds ten percent, and even can go off the scale for fifty percent. It is clear that such a high turnover of personnel destabilizes organizations, negatively affects the social situation at enterprises and in teams andleads to a decrease in the quality of work.Literature ReviewRussian researchers most intensively studied the problems of staff turnover in the late sixties and early eighties of the twentieth century, which was associated with an increased interest in the role of the human factor in organizations. The scientific literature of those years
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA and Ekaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363756reflected the results of numerous theoretical and empirical studies (KHAKHULINA, 1974; VESNIN, 1998; VOLGIN, 1977; ZASLAVSKY, 1992; MOZYREVA, 1986).The staff is not something frozen and stable, it is in constant motion due to the hiring of some and the dismissal of other employees. The process of updating the team because of the departure of some of its members and the arrival of new ones is called the change or turnover of personnel. Turnover is associated not only with social and domestic disorder, but also with the difficulties of self-realization or self-affirmation (VLADIMIROVA, 2002; VASINA, 2010).The beginning of labor activity is the period when a person chooses a profession and begins to work independently. This period is one of the most difficult and responsible because the properly chosen profession influences the value of the worker, his/her productivity, and, on the other hand, social well-being of a person. This means that the problem of turnover is particularly acute for young employees (MAGURA, 2003; POLOVINKO, 2002).In its consequences, the process of personnel movement is not unambiguous. An organization that loses personnel almost always regards turnover as an extremely negative phenomenon, except forvoluntary dismissals, which, in fact, are veiled dismissals at the request of the administration. Of course, the increased turnover of personnel, whatever the reason for it, leads to certain negative consequences: generates additional costs associated with the recruitment and temporary replacement of personnel and their training, the growth of product defects, under-production of products; reduces the staffing of workplaces by performers; distracts highly qualified specialists who are forced to help newcomers to adapt to new conditions; worsens the moral and psychological climate of the organization; there is a drop in discipline; labor productivity decreases for those who are going to leave, which as a result causes economic losses etc.(ARMSTRONG, 2004; BAYANOVA et al., 2019; CHERDYMOVA, 2017; DOLZHENKOVA, 2007; GAVRILOVA, 2011).Nevertheless, we must also recognize the positive consequences of this phenomenon: it makes it easier to get rid of outsiders, it makes it possible to attract people with new views and ideas, it makes it possible to rejuvenate the composition of employees, stimulate changes, increase internal activity and flexibility of employees etc. Along with actual, real turnover, there is potential turnover. It often happens that the potentialturnover is implemented in intra-organizational transitions. This is one of the reasons that the size of the potential turnover is higher than the actual one. Many researchers consider it normal to exceed the size of the potential turnover over the actualone, because the desire of employees to change their place of work always encounters all sorts of restrictions and obstacles. Moreover, they are, in one way
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363757or another, consideredwhen making the final decision (BONDAREVSKAYA, 1995; MUKHAMETZYANOVA, 2005;SANKO, 2000).Job satisfaction is the most important indicator of employee turnover. This is the first stage of the mechanism of staff turnover formation, which is characterized by the fact that the employee has a feeling of dissatisfaction with work in his/her workplace; he/she is not satisfied with various aspects of professional activity (SUBETTO, 2000; KHAMITOV, 2002; ALIEVA, 2013). Dissatisfaction with work can create a desire to change jobs, which means that such an employee is in a state of potential turnover. The pleasure derived from work, in which personal abilities are realized and developed, is very important for a person; it determines his/her entire life. Working conditions -the impact of a combination of various professional factors that affect the employee's physical and mental state perceived by the employee during the work process.The Study Objectives and Structure Employees of the educational organization are granted all legal rights: medical insurance, pension provision, paid annualleave, and are given three days for the funeral of close relatives and marriage etc. There are also relaxation rooms where you can listen to music during your lunch break or just relax in a cozy atmosphere.To protect the health of teaching staff, there are whole complexes of health-improving measures. Vouchers are provided to employees in the sanatorium-dispensaries of the organization. Medical examinations are carried out, as well as all those who get a job in a pedagogical organization are examined without fail.However, staff turnover in teaching teams is quite high, so identifying its causes is of great practical importance. In the present study, a quantitative strategy was used to study the turnover of teaching staff. In this teaching staff, mostemployees are women(87%); men make up 13%, which is explained by the specifics of the pedagogical organization. Attention is drawn to the high proportion of young people in the company -more than 47% and a low proportion of employees of retirement age.To conduct a psychological and economic assessment of teaching staff turnover, we used the following questions.What category of teaching staff do you belong to?How long have you been working in this teaching team (if you are accepted into this organization for the second time, then specify the work experience since the last work in the teaching organization and what kind of work it was)?
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA and Ekaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363758Are you generally satisfied with your current job?To what extent are you satisfied with the following aspects of your work:material support, equipment etc.?Is there an opportunity to improve your professional skills?Is professional growth possible?What is your relationship with your direct supervisor (director, head teacher)?What is your relationship with your work colleagues?Are you satisfied with the activities of the administration of the pedagogical organization to improve the organization of labor and production?Would you like to change your job?If you answered yes to the previous question, do you intend to remain in the teaching field?What was the amount of your earnings for the last month after taxes, i.e.,net? Specify in rubles.Based on your specialty, qualification, working conditions, and work experience, what kind of earnings do you consider normal and decent? Specify in rubles.Do you know what the main tasks your organization needs to solve in the near future in order to ensure successful results?Are you ready to take the initiative to improve the situation in your teaching organization?Would you advise your acquaintances, friends and relatives to get a job in your teaching organization?ResultsPsychological and Economic Assessment of Teaching Staff Turnover This study examined the overall satisfaction of teaching staff with their current place of work and obtained the following results. The respondents are mostly satisfied with their work. One should consider the state of private satisfaction: satisfaction with the content of labor, satisfaction with the condition of equipment, the uniformity of work provision, wages, working conditions, and others. Employees are mostly satisfied with the state of the equipment in the teaching organization (88%). This is because the school under study is relatively new and it is equipped with the most modern equipment of good quality.
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363759However, almost 12% of teachers are not satisfied with the uniformity of providing professional work. This is due to the specifics of pedagogical activity, its high intensity and psychologically difficult working conditions (work in the field of man-man, work with adolescents and the younger generation). This characteristic has a significant impact on the physical and psychological well-being and emotional mood of the teaching staff (ability to work, fatigue) requires high tolerance, professional durability and endurance. According to the survey data, a third of employees (32%) receive a salary of slightly more than the subsistence minimum, a little more than a third (38%) -in the amount of 1 to 1.5 subsistence minimums, every fifth (20%) -from 1.5 to 2 subsistence minimums, and every tenth (10%) -more than two subsistence minimums. Various kinds of part-time work, additional classes, bonuses and allowances help.If employees do not have the opportunity to embody themselves in their work, they will not be able to improve their professional skills, will not bring elements of creativity and innovation, and this is stagnation and professional degradation. Moreover, it is unlikely that such an employee will be a valuable specialist in a pedagogical organization. To what extent are the respondents satisfied with the possibility of applying their knowledge, experience, and creative abilities? Less than half of the respondents are satisfied with the possibilities of using their creative abilities in work (47%), which is explained by the specifics of the production process, since there is currently a high workload of paperwork. Teaching staff mustwrite many reports, fill out various forms.Professional promotion and professional development play an important role for the stability of the teaching staff. In the studied pedagogical organization, most of the teaching staff are satisfied with the opportunities for professional development and professional growth (88%). After all, the pedagogical leadership of the organization cannot solve the problem of uniformity of employment (hours), which is reflected in the low level of satisfaction with the administration of the educational organization to improve the organization of labor for this production.The psychological atmosphere in the team influences job satisfaction: the relationship of teaching staff with the direct supervisor and the relationship of employees with each other. At the same time, there is a high satisfaction of respondentswith the relations in the team (77%). It should be noted that in the studied team, teaching staff are well aware of the tasks facing the team, they are informed about what the immediate future of the enterprise is (97%).However, most of the employees areindifferent to the performance of these tasks. Only a third of the respondents says that it matters to them whether the main tasks facing the teaching
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA and Ekaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363760organization will be solved in order to ensure successful results of the work. Only those teachers who are interested in solving the problems facing the pedagogical organization are ready to help their organization free of charge, to take the initiative. The rest are ready to help their company only for money. Data from a survey of teaching staff showed a high level of potential staff turnover. Every fourth employee (25%) would like to change their workplace. Almost a third (29%) found it difficult to say anything definite about this; however, it is obvious that they can hardly be attributed to a stable staff. Less than half of employees (46%) do not want to change their place of work.At the same time, it should be noted that almost one in four (24%) of those who want to change their place of work would like to do it inside the organization. This makes it possible to retain some of the staff who want to change their place of work ifthese teaching staff are provided with a suitable workplace within the organization.It is interesting to note that the proportion of respondents who would not recommend their teaching organization for employment to acquaintances, friends and relatives is comparable to the proportion of those who would like to change their workplace.Thus, the level of potential staff turnover in a pedagogical organization is quite high and amounts to almost twenty-five percent of all the teaching staff of the organization under study.DiscussionThe study of staff turnover is one of the urgent problems that modern researchers pay undeservedly little attention to. The state of the economy is currently characterized by a certain stabilization and recovery of production. In these conditions, the stability of the staff is one of the keys to the success of professional activity.Turnover is the voluntary official departure of an employee from a given team to another based on a self-made decision. If there is a high turnover of personnel, it can signal a lack of satisfaction with their work among employees or be a threat to the stability and integrity of the organization. Now, staff turnover can be called one of the many problems that modern enterprises and organizations can face.In any case, the state of dissatisfaction with work negatively affects the work behavior of teaching staff. Although there is an exception to the rule here, if dissatisfaction with work plays the role of creative dissatisfaction, that is, a person who is not satisfied with something wants to improve the situation. The content of work functions and working conditions play a huge role in satisfaction.
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363761Two groups of factors cause the change of place of work: professional and personal. The first is associated either with changes in production volumes and an increase in labor productivity, or with the process of improving production and further division of labor under the influence of technological progress.The second group of factors is related to the degree of compliance of workplacewith the interests of employees. After all, not only a pedagogical organization or production makes its demands on the employee, but the employee also makes its demands on them. At the same time, it should be noted that the change of workplaceat the initiative of employees largely prevails over the change of place at the initiative of the administration.ConclusionsThe actual turnover rate is quite high, so almost every fourth employee leaves teaching organizations. The structure of the staff leaving allows us to conclude that the bulk of the current staff consists of employees who have worked in the pedagogical organization for less than three years.The study highlights the psychological, professional-pedagogical and economic factors that affect the turnover of teaching staff. Study of the mechanism of potential turnover in teaching staff began with identifying the relationship of workers to various facets of professional life, it was necessary to identify problem areas, to understand how a negative attitude to the workplaceforms and the desire to change it comes.These data suggest that the main economic factors affecting the turnover of teaching staff are low wages, shortcomings in the uniformity of job provision. The employees also gave a low rating to the activities of the administration of the pedagogical institution to improve the organization of labor and production. The potential turnoverwas almost twenty-five percent of the total number of employees. This means that every fourth employee of a teaching organization would like to change his or her place of work. Almost a quarter of them would like to change workplace within a teaching organization. This allows the company's management to take certain measures to transfer these employees within the organization by finding suitable hours for them.As for the professional-pedagogical and psychological factors that affect the turnover of teaching staff, it is necessary to highlight job satisfaction, peculiarities of adaptation in the team, the attitude of teachers to extracurricular assignments. Thus, job satisfaction is the main indicator of employee turnover. Reducing the level of dissatisfaction with certain elements of
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA and Ekaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363762the professional situation allows you to reduce the undesirably high turnover of teaching staff. It should be noted that every fifth employee does not consider their teaching organization an attractive place to work and would not recommend it for employment to their friends, relatives or acquaintances. Moreover, the vast majority of respondents found it difficult to say anything at all about this, which can hardly be regarded as a positive attitude to their organization. Thus, we can say that, judging by the high turnover of personnel, the company's management does not take specific measures to stabilize the team and adapt the newly arriving teaching staff. It is enough to note that most of the employees who left this organization for reasons of staff turnover did not work for it for even three years. Moreover, we can assume that the turnover rate could be higher (if you consider that the proportion of those who found it difficult to answer the question about the desire to change jobs is a third of the respondents), but in the city to find a new suitable job is not so easy. Therefore, people are forced to remain working in this pedagogical organization, but almost two-thirds of them are practically not interested in the tasks facing the pedagogical organization and they would notselflesslytake the initiative if necessary.REFERENCESALIEVA, I. M.; GORELOV, N. A.; ILYINA, L. O.Labor Economics.Moscow: Youwrite Publishing House, 2013.ARMSTRONG, M. The practice of human resource management. St. Petersburg: Peter, 2004.BAYANOVA, A. R. et al. A philosophical view of organizational culture policy in contemporary universities. European Journal of Science and Theology, v. 15, n. 3, p. 121-131, 2019.BONDAREVSKAYA, E. V. Education in search of human meanings. Rostov on Don: RAO. South. Department, 1995.BORISOVA, E. Staff turnover. Personnel Service, v. 11, p. 19-27, 2003.CHERDYMOVA, E. I. et al. Professional adaptation of employees as a social factor of effective organization activity. Cooperation and entrepreneurship: state, problems, and prospects. In: Collection of scientific papers of the International Conference of Young Scientists, Postgraduates, under-graduates and Students, p. 118-120, 2017.CHERDYMOVA, E. I. The problem of the existence of the future specialist eco-professional consciousness. Azimuth of scientific research: pedagogy and psychology, v. 3, n. 12, p. 56-58, 2015.
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363763DOLZHENKOVA, Y. Remuneration of personnel in the organization: how to achieve justice? Rationing and remuneration of labor in industry, v. 11, p. 27-30, 2007.FATKHUTDINOV, R. A. Principles of personnel management. Personnel management, v. 12, p. 63-78, 1999.GAVRILOVA, O. Stimulating by free time. Handbook of Personnel Management, v. 3, p. 49-54, 2011.GLAGOLEVA, N. N. Economic aspects of personnel management in retail trade of consumer cooperation: abstract of doctoral dissertation. Belgorod, 2002.KHAKHULINA, L. A. The system of concepts in modern studies of labor resources movement in the USSR: abstract of doctoral dissertation. Novosibirsk, 1974.KHAMITOV, E. SH. Problems of modernization of pedagogical education content. Content and technologies of modern pedagogical education.Ufa: publishing house of the Belarusian State Pedagogical University, 2002.MAGURA, M. I.; KURBATOVA, M. B. Modern personnel technologies. Moscow: LLC "Journal" Personnel Management",2003.MILYAEVA, L. G. Motivation, evaluation and stimulation of organizations personnel labor. Biysk: Publishing house of Alt. state Tech. un-ty, 2005.MISHIN, A. K. The competitiveness of the region's labor force: the state and ways to solve the problem. Problems of increasing the competitiveness of labor resources. In: Materials of the interregional scientific and practical conference.Biysk: Print Yard, 2002.MOZYREVA, T. A. Fluidity and stabilization of engineering and technical workers at Siberian enterprises. Novosibirsk: Nauka. Sib. Department, 1986.MUKHAMETZYANOVA, G. V. Professional education: problems of quality and scientific and methodical support. Kazan: Magarif, 2005.POLOVINKO, V. S. Personnel management: a systematic approach and its implementation.Moscow: Inform-Znanie, 2002.SENKO, YU. V. Humanitarian foundations of pedagogical education: A course of lectures: a textbook for studentsof higher pedagogical educational institutions.Moscow: Publishing Center "Academy", 2000.SUBETTO, A. I. Qualitology of education.Saint Petersburg: Research Center for quality Problems of Specialists training, 2000.TORSHINA, K. Career and motivation.Personnel Management, v. 8,p. 32-33, 2000.TSABOLOVA, O. R. et al. Ecology of psycho-emotional climate in labor collectives: Factors, problems and prospects of development. EurAsian Journal of BioSciences, v. 13, n. 2, p. 2027-2032, 2019.
image/svg+xmlIbragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA; Tatjana V. EZHOVA; Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa I. TARARINA and Ekaterina I. SOKOLOVARPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363764VASINA, D. V.Motivation of labor activity.Moscow: Martit Publishing House, 2010.VESNIN, V.D. Personnel practical management. Moscow: Yurist, 1998.VLADIMIROVA, L. P. Labor Economics.Moscow: Publishing House "Dashkov and K", 2002.VOLGIN, A. I. The influence of labor turnover and labor discipline on the efficiency of labor use: abstract of PhD Thesis. Moscow, 1977.ZASLAVSKY, I. E. Labor, employment, unemployment.Moscow: Department of Labor and Employment of Moscow Government, 1992.ZHANG, K. et al. The Newest Borrowed Words and Methods of their Formation in the Russian-and Chinese-Language Internet Communication Space.Online Journal of Communication and Media Technologies, v. 9, n. 4, e201924, 2019.ZHELTUKHINA, M. R. et al. Verbal Features of Film Reviews in the Modern American Media Discourse.Online Journal of Communication and Media Technologies, v. 10, n. 3, e202020, 2020.
image/svg+xmlThe effect of teacher turnover on students’ learningRPGE–Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v.25, n.esp. 6, p.3753-3765,Dec.2021. e-ISSN: 1519-9029DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.161363765HowtoreferencethisarticleIBRAGIMOV, I. D.; MATVIEVSKAYA, E. G.; EZHOVA, T. V.; SULEIMANOVA, A. K.; KOCHNEVA, L. V.; TARARINA, L. I.; SOKOLOVA, E. I. The effect of teacher turnover on students’ learning.Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 25, n. esp. 6, p. 3753-3765, Dec. 2021. e-ISSN:1519-9029. DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.16136Submitted: 07/04/2021Required revisions: 12/08/2021Approved: 26/11/2021Published: 30/12/2021Processing and publication by theEditora Ibero-Americana de Educação.Correction, formatting, standardization and translation.