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O efeito da rotação do professor na
aprendizagem dos alunos
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Revista
on line de Política e Gestão Educacional
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Araraquara,
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O EFEITO DA ROTAÇÃO DO PROFESSOR NA APRENDIZAGEM DOS ALUNOS
EL EFECTO DE LA ROTACIÓN DE PROFESORES EN EL APRENDIZAJE DE LOS
ESTUDIANTES
THE EFFECT OF TEACHER TURNOVER ON STUDENTS’ LEARNING
Ibragim D. IBRAGIMOV
1
Elena G.
MATVIEVSKAYA
2
Tatjana V. EZHOVA
3
Akkenzhe K. SULEIMANOVA
4
Lyubov V. KOCHNEVA
5
Larisa I. TARARINA
6
Ekaterina I. SOKOLOVA
7
RESUMO:
A maioria dos professores entende que o atrito tem sido um dilema na profissão há
anos. No entanto, o problema da rota
tividade de professores tem despertado recentemente a
atenção do público. Essas circunstâncias também levam vários professores a desistir
completamente, resultando em altas taxas de rotatividade nas escolas. Essa porta giratória de
professores é constrange
dora para as escolas. Além disso, a rotatividade de professores
prejudica o desempenho dos alunos, dissuade os educadores e custa caro para os distritos. Para
melhorar o desempenho dos alunos e diminuir os protestos dos professores, devemos apresentar
solu
ções de longo prazo para apoiar as escolas na retenção de professores eficazes. O objetivo
do estudo é analisar o estado da rotatividade do pessoal docente moderno, identificar as suas
causas e desenvolver recomendações para a tomada de decisões que visem
a redução do seu
nível indesejado. Como método de pesquisa, utilizamos o inquérito por questionário como
método que nos permite investigar de forma rápida e eficaz as características e problemas que
surgem no processo de avaliação psicologicamente econ
ô
mic
a da rotatividade do pessoal
docente. O artigo considera os problemas, a dinâmica e as causas da rotatividade do corpo
docente. A novidade e originalidade do estudo reside no fato de serem considerados os fatores
que influenciam a rotatividade do pessoal d
ocente (
são
identificados os fatores psicológicos,
1
Universidade Estadual de Piatigorsk
, Pyatigorsk
–
Rússia
.
Doutor em
Educação, Professor Associado, Chefe do
Departamento de Línguas e Culturas Orientais
. ORCID: https://orcid.org/0000
-
0003
-
0235
-
0285.
E
-
mail:
ibragimid@mail.ru
2
Universidade Pedagógica do Estado de Orenburg
, Orenburg
–
Rússia
.
Doutora em Educação,
Professora do
Departamento de Educação Infantil, Correcional, Educação Complementar e Problemas da Educação
.
ORCID:
https://orcid.org/0000
-
0003
-
4182
-
1297.
E
-
mail:
ospu@ospu.ru
3
Universidade Pedagógica do Estado de Orenburg
, Orenburg
–
Rússia
.
Doutora em E
ducação, Professora, Reitora
da Faculdade de Línguas Estrangeiras
.
ORCID: https://orcid.org/
0000
-
0001
-
7985
-
3417.
E
-
mail:
ortatmin@mail.ru
4
Escola Privada Abrangente com Diretor de Viés Filosófico
, Uralsk
–
República do Cazaquistão
.
Professora
.
ORCID: http
s://orcid.org/0000
-
0002
-
2039
-
7784.
E
-
mail: suleimanova1810@mail.ru
5
Instituto de Aviação de Moscou (Universidade Nacional de Pesquisa)
, Mosco
u
–
Rússia
.
Doutor em Psicologia,
Professor Associado do Departamento de Sociologia, Psicologia e Gestão
Social
.
ORCID: https://orcid.org/
0000
-
0002
-
7439
-
7798.
E
-
mail: shafrans@mail.ru
6
Universidade Social Estatal Russa
, Mosco
u
–
Rússia
.
Doutora em Educação, Professora Associada do
Departamento de Linguística e Tradução
.
ORCID: https://orcid.org/0000
-
0002
-
028
0
-
135X.
E
-
mail:
lt31@mail.ru
7
Universidade Russa de Economia Plekhanov
, Mosco
u
–
Rússia
.
Doutora em Filologia, Professora Associada do
Departamento de Línguas Estrangeiras
.
ORCID: https://orcid.org/0000
-
0001
-
9102
-
8663
.
E
-
mail:
sokolova.ei@rea.ru
image/svg+xml
Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
I. TARARINA
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Ekaterina I. SOKOLOVA
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profissional
-
pedagógicos e econ
ô
micos). Mostra
-
se que a satisfação no trabalho é o principal
fator psicológico que afeta a rotatividade do corpo docente.
PALAVRAS
-
CHAVE:
Docente.
Aprendizagem dos alunos.
Satisfação no trabalho.
Rotatividade de pessoal.
RESUMEN:
La mayoría de los profesores comprenden que la deserción ha sido un dilema en
la profesión durante años. Sin embargo, el problema de la rotación de profesores ha suscitado
últimamente una
atención pública más generalizada. Esas circunstancias también llevan a que
varios maestros renuncien por completo, lo que resulta en altas tasas de rotación en las
escuelas. Esta puerta giratoria de maestros es vergonzosa para las escuelas. Además, la
rot
ación de maestros daña el desempeño de los estudiantes, disuade a los educadores y es
costosa para los distritos. Para mejorar el rendimiento de los estudiantes y disminuir las
protestas de los maestros, debemos promover soluciones a largo plazo para ayuda
r a las
escuelas a retener maestros eficaces. El objetivo del estudio es analizar el estado de la rotación
de personal en el profesorado moderno, identificar sus causas y desarrollar recomendaciones
para la toma de decisiones encaminadas a reducir su indes
eablemente alto nivel. Como método
de investigación, utilizamos una encuesta por cuestionario como método que nos permite
investigar de forma rápida y eficaz las características y problemas que surgen en el proceso
de evaluación psicológicamente económica
de la rotación del profesorado. El artículo
considera los problemas, la dinámica y las causas de la rotación de personal en el profesorado.
La novedad y originalidad del estudio radica en que se consideran los factores que inciden en
la rotación de persona
l en el profesorado (se identifican factores psicológicos, profesional
-
pedagógicos y económicos). Se demuestra que la satisfacción laboral es el principal factor
psicológico que incide en la rotación del profesorado.
PALABRAS CLAVE:
Profesorado. Aprendizaje de los estudiantes. Satisfacción laboral.
Rotación de personal.
ABSTRACT:
Most teachers understand that attrition has been a dilemma in the profession for
years. However, the problem of teacher turnover has lately provoked more w
idespread public
attention. Those circumstances also lead multiple teachers to quit altogether, resulting in high
rates of turnover in schools. This revolving door of teachers is embarrassing for schools. Plus,
teacher turnover damages student performance,
dissuades educators, and is costly for districts.
To enhance student achievement and decrease teacher protests, we must advance long
-
term
solutions to support schools in retaining effective teachers.
The purpose of the study is to
analyze the state of sta
ff turnover in the modern teaching staff, identify its causes and develop
recommendations for decision
-
making aimed at reducing its undesirably high level. As a
research method, we used a questionnaire survey as a method that allows us quickly, effectively
to investigate the features and problems that arise in the process of psychologically economic
assessment of teaching staff turnover. The article considers the problems, dynamics, and causes
of staff turnover in the teaching staff. The study novelty and o
riginality lie in the fact that the
factors affecting the personnel turnover in the teaching staff are considered (psychological,
professional
-
pedagogical and economic factors are identified). It is shown that job satisfaction
is the main psychological fac
tor affecting the turnover of teaching staff.
KEYWORDS:
Teaching staff. Students’ learning.
Job satisfaction. Staff turnover.
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Introdução
Nos últimos anos, houve alguma mudança no crescimento da produção em nosso país.
Vários problemas sociais
graves que complicam significativamente o desenvolvimento das
empresas acompanham esta tendência econômica. Os mais significativos incluem a escassez de
pessoal nas profissões de trabalho e a alta rotatividade de pessoal na indústria e na esfera do
ensino.
Para o nosso país, a situação atual da rotatividade de pessoal é nova, devido à transição
para as relações de mercado, uma vez que os anos da economia centralizada foram
caracterizados por uma baixa mobilidade laboral
(BORISOVA, 2003; GLAGOLEVA, 2002;
MIS
HIN, 2002;
ZHANG
et al.
, 2019
).
Hoje, muito pouca atenção é dada a esse problema, apesar de sua complexidade e falta
de desenvolvimento. Por muito tempo, a economia soviética foi dominada por uma abordagem
tecnocrática da gestão no nível empresarial, quand
o a tecnologia, os orçamentos de produção e
as ordens administrativas foram colocados em primeiro plano, e o papel dos funcionários
recebeu um segundo plano. O movimento de pessoal fora dos fluxos especialmente organizados
foi considerado na economia sovié
tica como um fenômeno negativo que interrompeu o curso
ordenado da produção planejada (ZHELTUKHINA
et al.
, 2020). Todo o sistema de incentivos
materiais e morais, tanto no ambiente de trabalho quanto nas organizações educacionais, tem
sido tradicionalmente
focado na consolidação da posição profissional e qualificada do
empregado em seu campo de atuação. Parte significativa dos benefícios sociais foi distribuída
gratuitamente ou a preço reduzido diretamente dos recursos da organização, o que compensou
parcia
lmente os baixos salários e proporcionou aos funcionários alguns benefícios materiais e
culturais
(MILYAEVA, 2005; TORSHINA, 2000; CHERDYMOVA, 2015;
FATKHUTDINOV, 1999).
Se nos tempos soviéticos, a rotatividade de pessoal em organizações de diferentes
indú
strias era bastante baixa, dentro da faixa normal, agora geralmente excede dez por cento e
pode até sair da escala para cinquenta por cento. É claro que uma rotatividade tão alta de pessoal
desestabiliza as organizações, afeta negativamente a situação soci
al das empresas e das equipes
e leva a uma diminuição da qualidade do trabalho.
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
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Revisão de literatura
Pesquisadores russos estudaram mais intensamente os problemas de rotatividade de
pessoal no final dos anos sessenta e início dos anos oitenta do séc
ulo XX, que foi associado a
um aumento do interesse no papel do fator humano nas organizações. A literatura científica
daqueles anos refletia os resultados de numerosos estudos teóricos e empíricos
(KHAKHULINA, 1974; VESNIN, 1998; VOLGIN, 1977; ZASLAVSKY,
1992;
MOZYREVA, 1986).
O quadro de funcionários não é algo congelado e estável, está em constante movimento
devido à contratação de alguns e à demissão de outros funcionários. O processo de atualização
da equipe em função da saída de alguns de seus integra
ntes e da chegada de novos é chamado
de mudança ou rotatividade de pessoal. A rotatividade está associada não apenas à desordem
social e doméstica, mas também às dificuldades de autorrealização ou autoafirmação
(VLADIMIROVA, 2002; VASINA, 2010).
O início d
a atividade laboral é o período em que uma pessoa escolhe uma profissão e
começa a trabalhar de forma independente. Este período é um dos mais difíceis e responsáveis,
pois a profissão devidamente escolhida influencia o valor do trabalhador, sua produtivid
ade e,
por outro lado, o bem
-
estar social de uma pessoa. Isso significa que o problema da rotatividade
é particularmente grave para os jovens funcionários
(MAGURA, 2003; POLOVINKO, 2002).
Em suas consequências, o processo de movimentação de pessoal não é
inequívoco. Uma
organização que perde pessoal quase sempre encara a rotatividade como um fenômeno
extremamente negativo, exceto as demissões voluntárias, que, na verdade, são demissões
veladas a pedido da administração. É claro que o aumento da rotatividad
e de pessoal, seja qual
for o motivo, leva a algumas consequências negativas: gera custos adicionais associados ao
recrutamento e substituição temporária de pessoal e sua formação, o crescimento de defeitos de
produtos, subprodução de produtos; reduz o núm
ero de funcionários nos locais de trabalho por
artistas; distrai especialistas altamente qualificados que são forçados a ajudar os recém
-
chegados a se adaptarem às novas condições; piora o clima moral e psicológico da organização;
há uma queda na disciplin
a; a produtividade do trabalho diminui para aqueles que vão sair, o
que, como resultado, causa perdas econômicas etc.
(ARMSTRONG, 2004; BAYANOVA
et
al.
, 2019; CHERDYMOVA, 2017; DOLZHENKOVA, 2007; GAVRILOVA, 2011).
No entanto, também devemos reconhecer as c
onsequências positivas desse fenômeno:
facilita a eliminação de estranhos, permite atrair pessoas com novas visões e ideias, possibilita
rejuvenescer a composição dos funcionários, estimular mudanças, aumentar a atividade interna
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e a flexibilidade dos func
ionários etc. Juntamente com a rotatividade real, e existe a rotatividade
potencial. Muitas vezes acontece que a rotatividade potencial é implementada em transições
intraorganizacionais. Esta é uma das razões pelas quais o tamanho do volume de negócios
pot
encial é maior do que o real. Muitos pesquisadores consideram normal ultrapassar o tamanho
da rotatividade potencial sobre a real, pois o desejo dos funcionários de mudar de local de
trabalho sempre encontra todo tipo de restrições e obstáculos. Além disso
, são, de uma forma
ou de outra, considerados na tomada de decisão final
(BONDAREVSKAYA, 1995;
MUKHAMETZYANOVA, 2005; SANKO, 2000).
A satisfação no trabalho é o indicador mais importante da rotatividade de funcionários.
Esta é a primeira etapa do mecanismo
de formação da rotatividade de pessoal, que se caracteriza
pelo fato de o empregado ter um sentimento de insatisfação com o trabalho em seu local de
trabalho; não está satisfeito com vários aspectos da atividade profissional (SUBETTO, 2000;
KHAMITOV, 2002
; ALIEVA, 2013). A insatisfação com o trabalho pode criar o desejo de
mudar de emprego, o que significa que esse funcionário está em um estado de rotatividade
potencial. O prazer derivado do trabalho, no qual as habilidades pessoais são realizadas e
desenv
olvidas, é muito importante para uma pessoa; determina toda a sua vida. Condições de
trabalho
-
o impacto de uma combinação de vários fatores profissionais que afetam o estado
físico e mental do empregado percebido pelo empregado durante o processo de trab
alho.
Os Objetivos e Estrutura do Estudo
Aos funcionários da organização educativa são concedidos todos os direitos legais:
seguro médico, pensão, férias anuais remuneradas, e três dias para o funeral de parentes
próximos e casamento etc. Há também sala
s de relaxamento onde você pode ouvir música
durante o almoço fazer uma pausa ou simplesmente relaxar em um ambiente aconchegante.
Para proteger a saúde do corpo docente, existem complexos de medidas de melhoria da
saúde. Os vouchers são fornecidos aos fun
cionários nos sanatórios
-
dispensários da organização.
Os exames médicos são realizados, assim como todos aqueles que conseguem um emprego em
uma organização pedagógica são examinados sem falhas.
No entanto, a rotatividade de pessoal nas equipes de ensino é
bastante alta, portanto,
identificar suas causas é de grande importância prática. No presente estudo, foi utilizada uma
estratégia quantitativa para estudar a rotatividade do corpo docente. Neste corpo docente, a
maioria dos colaboradores são mulheres (87
%); os homens representam 13%, o que se explica
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
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pelas especificidades da organização pedagógica. Chama a atenção a elevada proporção de
jovens na empresa
-
mais de 47% e uma baixa proporção de colaboradores em idade de reforma.
Para realizar uma avaliação
psicológica e econômica da rotatividade do corpo docente,
utilizamos as seguintes questões.
A que categoria do corpo docente pertence?
Há quanto tempo você trabalha nesta equipe de ensino (se você for aceito nesta
organização pela segunda vez,
especifique a experiência de trabalho desde o último trabalho na
organização de ensino e que tipo de trabalho foi)?
Você geralmente está satisfeito com seu trabalho atual?
Até que ponto você está satisfeito com os seguintes aspectos do seu trabalho: suport
e
material, equipamentos etc.?
Existe uma oportunidade para melhorar suas habilidades profissionais?
É possível o crescimento profissional?
Qual é a sua relação com o seu supervisor direto (diretor, decano)?
Qual é a sua relação com seus colegas de trabalh
o?
Você está satisfeito com as atividades da administração da organização pedagógica para
melhorar a organização do trabalho e da produção?
Gostaria de mudar de emprego?
Se respondeu sim à questão anterior, pretende continuar na área da docência?
Qual foi
o valor dos seus ganhos no último mês após impostos, ou seja, líquido?
Especifique em rublos.
Com base em sua especialidade, qualificação, condições de trabalho e experiência de
trabalho, que tipo de remuneração você considera normal e decente? Especifique
em rublos.
Você sabe quais são as principais tarefas que sua organização precisa resolver em um
futuro próximo para garantir resultados de sucesso?
Você está pronto para tomar a iniciativa de melhorar a situação em sua organização de
ensino?
Você
aconselharia seus conhecidos, amigos e parentes a conseguir um emprego em sua
organização de ensino?
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Result
ado
s
Avaliação Psicológica e Econômica da Rotatividade do Corpo Docente
Este estudo examinou a satisfação geral do corpo docente com seu local
de trabalho
atual e obteve os seguintes resultados. Os entrevistados estão, em sua maioria, satisfeitos com
seu trabalho. Deve
-
se considerar o estado de satisfação privada: satisfação com o conteúdo do
trabalho, satisfação com a condição dos equipamentos,
uniformidade da prestação do trabalho,
salários, condições de trabalho e outros. Os colaboradores estão maioritariamente satisfeitos
com o estado dos equipamentos na organização de ensino (88%). Isso porque a escola em estudo
é relativamente nova e está e
quipada com os mais modernos equipamentos de boa qualidade.
No entanto, quase 12% dos professores não estão satisfeitos com a uniformidade da
prestação de trabalho profissional. Isso se deve às especificidades da atividade pedagógica, sua
alta intensidade
e condições de trabalho psicologicamente difíceis (trabalho no campo do
homem
-
homem, trabalho com adolescentes e geração mais jovem). Essa característica tem um
impacto significativo no bem
-
estar físico e psicológico e no humor emocional do corpo docente
(
capacidade para o trabalho, fadiga) requer alta tolerância, durabilidade e resistência
profissional. De acordo com os dados da pesquisa, um terço dos empregados (32%) recebe um
salário ligeiramente superior ao mínimo de subsistência, pouco mais de um terço
(38%)
-
no
valor de 1 a 1,5 mínimos de subsistência, a cada quinto (20%)
-
de 1,5 a 2 mínimos de
subsistência, e a cada décimo (10%)
-
mais de dois mínimos de subsistência. Vários tipos de
trabalho a tempo parcial, aulas adicionais, bónus e subsídios ajud
am.
Se os colaboradores não tiverem a oportunidade de se encarnarem no seu trabalho, não
conseguirão melhorar as suas competências profissionais, não trarão elementos de criatividade
e inovação, e isso é estagnação e degradação profissional. Além disso, é
improvável que esse
funcionário seja um especialista valioso em uma organização pedagógica. Até que ponto os
entrevistados estão satisfeitos com a possibilidade de aplicar seus conhecimentos, experiências
e habilidades criativas? Menos da metade dos respon
dentes estão satisfeitos com as
possibilidades de usar suas habilidades criativas no trabalho (47%), o que se explica pelas
especificidades do processo de produção, já que atualmente há uma grande carga de papelada.
O corpo docente deve escrever muitos rel
atórios, preencher vários formulários.
A promoção profissional e o desenvolvimento profissional desempenham um papel
importante para a estabilidade do corpo docente. Na organização pedagógica estudada, a
maioria do corpo docente está satisfeita com as opor
tunidades de desenvolvimento profissional
e crescimento profissional (88%). Afinal, a liderança pedagógica da organização não consegue
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resolver o problema da uniformidade do emprego (horas), o que se reflete no baixo nível de
satisfação com a administração
da organização educacional para melhorar a organização do
trabalho para essa produção.
O clima psicológico na equipe influencia a satisfação no trabalho: o relacionamento do
corpo docente com o supervisor direto e o relacionamento dos funcionários entre s
i. Ao mesmo
tempo, há uma alta satisfação dos entrevistados com as relações na equipe (77%). De referir
que na equipa estudada, os docentes conhecem bem as tarefas que a equipa enfrenta, são
informados sobre qual é o futuro imediato da empresa (97%).
No en
tanto, a maioria dos funcionários é indiferente ao desempenho dessas tarefas.
Apenas um terço dos inquiridos afirma que lhes importa se as principais tarefas que se colocam
à organização docente serão resolvidas de modo a garantir resultados bem
-
sucedidos
do
trabalho. Somente os professores que estão interessados em resolver os problemas da
organização pedagógica estão prontos para ajudar sua organização gratuitamente, para tomar a
iniciativa. O resto está pronto para ajudar sua empresa apenas por dinheiro.
Os dados de uma
pesquisa com o corpo docente mostraram um alto nível de rotatividade potencial de pessoal.
Cada quarto funcionário (25%) gostaria de mudar de local de trabalho. Quase um terço (29%)
achou difícil dizer algo definitivo sobre isso; no entant
o, é óbvio que dificilmente podem ser
atribuídos a uma equipe estável. Menos da metade dos funcionários (46%) não quer mudar de
local de trabalho.
Ao mesmo tempo, é de salientar que quase um em cada quatro (24%) dos que pretendem
mudar de local de trabalho
gostariam de o fazer dentro da organização. Isso permite manter
alguns dos funcionários que desejam mudar de local de trabalho se esses docentes dispuserem
de um local de trabalho adequado dentro da organização.
É interessante notar que a proporção de ent
revistados que não recomendariam sua
organização de ensino para emprego a conhecidos, amigos e parentes é comparável à proporção
daqueles que gostariam de mudar de local de trabalho.
Assim, o nível de rotatividade potencial de pessoal em uma organização pe
dagógica é
bastante alto e equivale a quase vinte e cinco por cento de todo o corpo docente da organização
em estudo.
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Discussão
O estudo da rotatividade de pessoal é um dos problemas urgentes aos quais os
pesquisadores modernos prestam
indevidamente pouca atenção. O estado da economia
caracteriza
-
se atualmente por uma certa estabilização e recuperação da produção. Nestas
condições, a estabilidade do quadro de pessoal é uma das chaves para o sucesso da atividade
profissional.
Turnover é a
saída oficial voluntária de um funcionário de uma determinada equipe para
outra com base em uma decisão própria. Se houver uma alta rotatividade de pessoal, isso pode
sinalizar uma falta de satisfação com o trabalho entre os funcionários ou ser uma ameaça
à
estabilidade e integridade da organização. Agora, a rotatividade de pessoal pode ser chamada
de um dos muitos problemas que as empresas e organizações modernas podem enfrentar.
De qualquer forma, o estado de insatisfação com o trabalho afeta
negativamente o
comportamento laboral do corpo docente. Embora haja uma exceção à regra aqui, se a
insatisfação com o trabalho desempenha o papel da insatisfação criativa, ou seja, uma pessoa
que não está satisfeita com algo quer melhorar a situação. O con
teúdo das funções de trabalho
e as condições de trabalho desempenham um papel enorme na satisfação.
Dois grupos de fatores provocam a mudança de local de trabalho: profissional e pessoal.
A primeira está associada a mudanças nos volumes de produção e aumen
to da produtividade
do trabalho, ou ao processo de melhoria da produção e maior divisão do trabalho sob a
influência do progresso tecnológico.
O segundo grupo de fatores está relacionado ao grau de conformidade do local de
trabalho com os interesses dos fu
ncionários. Afinal, não apenas uma organização ou produção
pedagógica faz suas demandas ao empregado, mas o empregado também faz suas demandas a
eles. Ao mesmo tempo, deve
-
se notar que a mudança de local de trabalho por iniciativa dos
funcionários prevalec
e em grande parte sobre a mudança de local por iniciativa da
administração.
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
I. TARARINA
e
Ekaterina I. SOKOLOVA
RPGE
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Revista
on line de Política e Gestão Educacional
,
Araraquara,
v.
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, n.
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-
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DOI:
https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.16136
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Conclusões
A taxa de rotatividade real é bastante alta, então quase um quarto dos funcionários deixa
as organizações de ensino. A estrutura de saída de pessoal permite
-
nos conc
luir que a maior
parte do quadro atual é constituída por colaboradores que trabalham na organização pedagógica
há menos de três anos.
O estudo destaca os fatores psicológicos, profissional
-
pedagógicos e econômicos que
afetam a rotatividade do corpo docente
. O estudo do mecanismo de rotatividade potencial no
corpo docente começou com a identificação da relação dos trabalhadores com várias facetas da
vida profissional, foi necessário identificar áreas problemáticas, entender como se forma uma
atitude negativa
em relação ao local de trabalho e o desejo de mudá
-
lo.
Esses dados sugerem que os principais fatores econômicos que afetam a rotatividade do
corpo docente são os baixos salários, deficiências na uniformidade da oferta de empregos. Os
funcionários também d
eram nota baixa às atividades da administração da instituição pedagógica
para melhorar a organização do trabalho e da produção. A rotatividade potencial era de quase
vinte e cinco por cento do número total de funcionários. Isso significa que cada quarto
fu
ncionário de uma organização de ensino gostaria de mudar de local de trabalho. Quase um
quarto deles gostaria de mudar de local de trabalho dentro de uma organização de ensino. Isso
permite que a direção da empresa tome certas medidas para transferir esses
funcionários dentro
da organização, encontrando horários adequados para eles.
Quanto aos fatores profissional
-
pedagógicos e psicológicos que interferem na
rotatividade do corpo docente, é necessário destacar a satisfação no trabalho, as peculiaridades
de
adaptação na equipe, a atitude dos professores em relação às atividades extracurriculares.
Assim, a satisfação no trabalho é o principal indicador da rotatividade de funcionários. Reduzir
o nível de insatisfação com determinados elementos da situação profi
ssional permite reduzir a
indesejável rotatividade do corpo docente. Deve
-
se notar que cada quinto funcionário não
considera sua organização de ensino um local atraente para trabalhar e não a recomendaria para
emprego a seus amigos, parentes ou conhecidos.
Além disso, a grande maioria dos entrevistados
achou difícil dizer qualquer coisa sobre isso, o que dificilmente pode ser considerado uma
atitude positiva em relação à sua organização. Assim, podemos dizer que, a julgar pela alta
rotatividade de pessoal,
a direção da empresa não toma medidas específicas para estabilizar a
equipe e adequar o corpo docente recém
-
chegado. Basta notar que a maioria dos funcionários
que deixaram esta organização por motivos de rotatividade de pessoal não trabalhou para ela
por
até três anos. Além disso, podemos supor que a taxa de rotatividade poderia ser maior (se
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O efeito da rotação do professor na
aprendizagem dos alunos
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Revista
on line de Política e Gestão Educacional
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considerarmos que a proporção daqueles que tiveram dificuldade em responder à pergunta sobre
o desejo de mudar de emprego é um terço dos entrevistados), mas na cidade
encontrar um novo
emprego adequado não é tão fácil. Portanto, as pessoas são obrigadas a permanecer trabalhando
nessa organização pedagógica, mas quase dois terços delas praticamente não estão interessadas
nas tarefas da organização pedagógica e não tomar
iam a iniciativa de forma desinteressada, se
necessário.
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Ekaterina I. SOKOLOVA
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Como
referenciar
este
artigo
IBRAGIMOV, I. D.; MATVIEVSKAYA, E. G.; EZHOVA, T. V.; SULEIMANOVA, A. K.
;
KOCHNEVA, L. V.; TARARINA, L. I.; SOKOLOVA, E. I.
O efeito da rotação do professor
na aprendizagem dos alunos
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Revista on line de Política e Gestão Educacional
, Araraquara,
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ISSN:1519
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9029. DOI:
https://doi.org/10.22633/rpge.v25iesp.6.16136
Submetido em
:
07
/0
4
/2021
Revisões requeridas em
:
12
/0
8
/2021
Aprovado em
: 2
6
/11/2021
Publicado em
: 30/12/2021
Processamento e editoração: Editora Ibero
-
Americana de Educação.
Revisão, formatação, normalização e tradução.
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The effect of teacher turnover on students’ learning
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THE EFFECT OF TEACHER TURNOVER ON STUDENTS’ LEARNING
O EFEITO DA ROTAÇÃO DO PROFESSOR NA APRENDIZAGEM DOS ALUNOS
EL EFECTO DE LA ROTACIÓN DE PROFESORES EN EL APRENDIZAJE DE LOS
ESTUDIANTES
Ibragim D. IBRAGIMOV
1
Elena G.
MATVIEVSKAYA
2
Tatjana V. EZHOVA
3
Akkenzhe K. SULEIMANOVA
4
Lyubov V. KOCHNEVA
5
Larisa I. TARARINA
6
Ekaterina I. SOKOLOVA
7
ABSTRACT:
Most teachers understand that attrition has been a dilemma in the profession for
years. However, the problem of
teacher turnover has lately provoked more widespread public
attention. Those circumstances also lead multiple teachers to quit altogether, resulting in high
rates of turnover in schools. This revolving door of teachers is embarrassing for schools. Plus,
te
acher turnover damages student performance, dissuades educators, and is costly for districts.
To enhance student achievement and decrease teacher protests, we must advance long
-
term
solutions to support schools in retaining effective teachers.
The purpose
of the study is to
analyze the state of staff turnover in the modern teaching staff, identify its causes and develop
recommendations for decision
-
making aimed at reducing its undesirably high level. As a
research method, we used a questionnaire survey as a
method that allows us quickly, effectively
to investigate the features and problems that arise in the process of psychologically economic
assessment of teaching staff turnover. The article considers the problems, dynamics, and causes
of staff turnover in
the teaching staff. The study novelty and originality
lie
in the fact that the
factors affecting the personnel turnover in the teaching staff are considered (psychological,
professional
-
pedagogical and economic factors are identified). It is shown that job
satisfaction
is the main psychological factor affecting the turnover of teaching staff.
1
Pyatigorsk State University, Pyatigorsk
–
Russia.
PhD in Education, Associate Professor, Head of the Department
of Oriental Languages and Cultures
.
ORCID: https://orcid.org/0000
-
0003
-
0235
-
0285
.
E
-
mail:
ibragimid@mail.ru
2
Orenburg State Pedagogical University, Orenburg
–
Russia.
Doctor of Education, Professor of the Department
of Preschool, Correctional, Additional Educa
tion and Problems of Education
.
ORCID: https://orcid.org/0000
-
0003
-
4182
-
1297
.
E
-
mail:
ospu@ospu.ru
3
Orenburg State Pedagogical University, Orenburg
–
Russia.
Doctor of Education, Professor, Dean of the
Faculty
of Foreign Languages
.
ORCID: https://orcid.org/
0000
-
0001
-
7985
-
3417
.
E
-
mail:
ortatmin@mail.ru
4
Private Comprehensive School with Ph
ilosophical Bias Headmaster, Uralsk
–
Republic of Kazakhstan.
Teacher
.
ORCID: https://orcid.org/0000
-
0002
-
2039
-
7784
.
E
-
mail:
suleimanova1810@mail.ru
5
Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
–
Russia.
PhD in Psychology, Associate
Professor of the Department of Sociology, Psychology and Social Management
.
ORCID: https://orcid.org/
0000
-
0002
-
7439
-
7798
.
E
-
mail:
shafrans@mail.ru
6
Russian State Social University, Moscow
–
Russia.
PhD in Education, Associate Professo
r of the Department of
Linguistics and Translation
.
ORCID: https://orcid.org/0000
-
0002
-
0280
-
135X
.
E
-
mail:
lt31@mail.ru
7
Plekhanov Russian University of Economics, Moscow
–
Russia.
PhD in Philology, Associate Professor of the
Department of Foreign Languages
.
ORCID:
https://orcid.org/0000
-
0001
-
9102
-
8663
.
E
-
mail:
sokolova.ei@rea.ru
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
I. TARARINA and
Ekaterina I.
SOKOLOVA
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KEYWORDS:
Teaching staff. Students’ learning. Job satisfaction. Staff turnover.
RESUMO:
A maioria dos professores entende que o atrito tem sido um dilema na
profissão há
anos. No entanto, o problema da rotatividade de professores tem despertado recentemente a
atenção do público. Essas circunstâncias também levam vários professores a desistir
completamente, resultando em altas taxas de rotatividade nas escolas.
Essa porta giratória de
professores é constrangedora para as escolas. Além disso, a rotatividade de professores
prejudica o desempenho dos alunos, dissuade os educadores e custa caro para os distritos.
Para melhorar o desempenho dos alunos e diminuir os p
rotestos dos professores, devemos
apresentar soluções de longo prazo para apoiar as escolas na retenção de professores eficazes.
O objetivo do estudo é analisar o estado da rotatividade do pessoal docente moderno,
identificar as suas causas e desenvolver r
ecomendações para a tomada de decisões que visem
a redução do seu nível indesejado. Como método de pesquisa, utilizamos o inquérito por
questionário como método que nos permite investigar de forma rápida e eficaz as
características e problemas que surgem n
o processo de avaliação psicologicamente econ
ô
mica
da rotatividade do pessoal docente. O artigo considera os problemas, a dinâmica e as causas
da rotatividade do corpo docente. A novidade e originalidade do estudo reside no fato de serem
considerados os fa
tores que influenciam a rotatividade do pessoal docente (
são
identificados
os fatores psicológicos, profissional
-
pedagógicos e econ
ô
micos). Mostra
-
se que a satisfação
no trabalho é o principal fator psicológico que afeta a rotatividade do corpo docente.
P
ALAVRAS
-
CHAVE:
Docente.
Aprendizagem dos alunos. Satisfação no trabalho.
Rotatividade de pessoal.
RESUMEN:
La mayoría de los profesores comprenden que la deserción ha sido un dilema en
la profesión durante años. Sin embargo, el problema de la rotación de
profesores ha suscitado
últimamente una atención pública más generalizada. Esas circunstancias también llevan a que
varios maestros renuncien por completo, lo que resulta en altas tasas de rotación en las
escuelas. Esta puerta giratoria de maestros es ver
gonzosa para las escuelas. Además, la
rotación de maestros daña el desempeño de los estudiantes, disuade a los educadores y es
costosa para los distritos. Para mejorar el rendimiento de los estudiantes y disminuir las
protestas de los maestros, debemos pro
mover soluciones a largo plazo para ayudar a las
escuelas a retener maestros eficaces. El objetivo del estudio es analizar el estado de la rotación
de personal en el profesorado moderno, identificar sus causas y desarrollar recomendaciones
para la toma de
decisiones encaminadas a reducir su indeseablemente alto nivel. Como método
de investigación, utilizamos una encuesta por cuestionario como método que nos permite
investigar de forma rápida y eficaz las características y problemas que surgen en el proceso
de evaluación psicológicamente económica de la rotación del profesorado. El artículo
considera los problemas, la dinámica y las causas de la rotación de personal en el profesorado.
La novedad y originalidad del estudio radica en que se consideran los facto
res que inciden en
la rotación de personal en el profesorado (se identifican factores psicológicos, profesional
-
pedagógicos y económicos). Se demuestra que la satisfacción laboral es el principal factor
psicológico que incide en la rotación del profesorado
.
PALABRAS CLAVE:
Profesorado. Aprendizaje de los estudiantes. Satisfacción laboral.
Rotación de personal.
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The effect of teacher turnover on students’ learning
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Revista
on line de Política e Gestão Educacional
,
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Introduction
In recent years, there has been some change in the growth of production in our country.
Several
serious social problems that significantly complicate the further development of
enterprises accompanies this economic trend. The most significant ones include
the shortage of
personnel in working professions and the high turnover of personnel in industry and in the
teaching sphere. For our country, the current situation of staff turnover is new, due to the
transition to market relations, since the years of the c
entralized economy were characterized by
a low labor mobility (BORISOVA, 2003; GLAGOLEVA, 2002; MISHIN, 2002;
ZHANG
et
al.
, 2019
).
Today, very little attention is paid to this problem, despite its complexity and lack of
development. For a long time, the So
viet economy was dominated by a technocratic approach
to management at the enterprise level, when technology, production budgets, and administrative
orders were put at the forefront, and the role of employees was given a second plan. The
movement of person
nel outside of specially organized flows was considered in the Soviet
economy as a negative phenomenon that disrupted the orderly course of planned production
(ZHELTUKHINA
et al.
, 2020). The entire system of material and moral incentives, both in the
workp
lace and in educational organizations, has traditionally been focused on consolidating the
professional and qualified position of the employee in their field. A significant part of the social
benefits was distributed free of charge or at a reduced price di
rectly from the organization's
funds, which partially compensated for low wages and provided employees with some material
and cultural benefits (MILYAEVA, 2005; TORSHINA, 2000; CHERDYMOVA, 2015;
FATKHUTDINOV, 1999).
If in Soviet times, the turnover of pers
onnel in organizations of different industries was
quite low, within the normal range, now it usually exceeds ten percent, and even can go off the
scale for fifty percent. It is clear that such a high turnover of personnel destabilizes
organizations, negat
ively affects the social situation at enterprises and in
teams and
leads to a
decrease in the quality of work.
Literature Review
Russian researchers most intensively studied the problems of staff turnover in the late
sixties and early eighties of the twentieth century, which was associated with an increased
interest in the role of the human factor in organizations. The scientific li
terature of those years
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
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Ekaterina I.
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reflected the results of numerous theoretical and empirical studies (KHAKHULINA, 1974;
VESNIN, 1998; VOLGIN, 1977; ZASLAVSKY, 1992; MOZYREVA, 1986).
The staff is not something frozen and stable, it is in constant motion due to the h
iring of
some and the dismissal of other employees. The process of updating the team because of the
departure of some of its members and the arrival of new ones is called the change or turnover
of personnel. Turnover is associated not only with social and
domestic disorder, but also with
the difficulties of self
-
realization or self
-
affirmation (VLADIMIROVA, 2002; VASINA,
2010).
The beginning of labor activity is the period when a person chooses a profession and
begins to work independently. This period is o
ne of the most difficult and responsible because
the properly chosen profession influences the value of the worker, his/her productivity, and, on
the other hand, social well
-
being of a person. This means that the problem of turnover is
particularly acute f
or young employees (MAGURA, 2003; POLOVINKO, 2002).
In its consequences, the process of personnel movement is not unambiguous. An
organization that loses personnel almost always regards turnover as an extremely negative
phenomenon,
except for
voluntary dismissals, which, in fact, are veiled dismissals at the request
of the administration. Of course, the increased turnover of personnel, whatever the reason for
it, leads to certain negative consequences: generates additional costs associated wit
h the
recruitment and temporary replacement of personnel and their training, the growth of product
defects, under
-
production of products; reduces the staffing of workplaces by performers;
distracts highly qualified specialists who are forced to help newcom
ers to adapt to new
conditions; worsens the moral and psychological climate of the organization; there is a drop in
discipline; labor productivity decreases for those who are going to leave, which as a result
causes economic losses etc
.
(ARMSTRONG, 2004; B
AYANOVA
et al.
, 2019;
CHERDYMOVA, 2017; DOLZHENKOVA, 2007; GAVRILOVA, 2011).
Nevertheless, we must also recognize the positive consequences of this phenomenon: it
makes it easier to get rid of outsiders, it makes it possible to attract people with new view
s and
ideas, it makes it possible to rejuvenate the composition of employees, stimulate changes,
increase internal activity and flexibility of employees etc. Along with actual, real turnover, there
is potential turnover. It often happens that the potential
turnover is implemented in intra
-
organizational transitions. This is one of the reasons that the size of the potential turnover is
higher than the actual one. Many researchers consider it normal to exceed the size of the
potential turnover over the actual
one, because the desire of employees to change their place of
work always encounters all sorts of restrictions and obstacles. Moreover, they are, in one way
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The effect of teacher turnover on students’ learning
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or another,
considered
when making the final decision (BONDAREVSKAYA, 1995;
MUKHAMETZYANOVA, 2005;
SANKO, 2000).
Job satisfaction is the most important indicator of employee turnover. This is the first
stage of the mechanism of staff turnover formation, which is characterized by the fact that the
employee has a feeling of dissatisfaction with work in h
is/her workplace; he/she is not satisfied
with various aspects of professional activity (
SUBETTO
, 2000;
KHAMITOV
, 2002;
ALIEVA
,
2013). Dissatisfaction with work can create a desire to change jobs, which means that such an
employee is in a state of potentia
l turnover. The pleasure derived from work, in which personal
abilities are realized and developed, is very important for a person; it determines his/her entire
life. Working conditions
-
the impact of a combination of various professional factors that aff
ect
the employee's physical and mental state perceived by the employee during the work process.
The Study Objectives and Structure
Employees of the educational organization are granted all legal rights: medical
insurance, pension provision, paid annual
leave, and are given three days for the funeral of close
relatives and marriage etc. There are also relaxation rooms where you can listen to music during
your lunch break or just relax in a cozy atmosphere.
To protect the health of teaching staff, there a
re whole complexes of health
-
improving
measures. Vouchers are provided to employees in the sanatorium
-
dispensaries of the
organization. Medical examinations are carried out, as well as all those who get a job in a
pedagogical organization are examined with
out fail.
However, staff turnover in teaching teams is quite high, so identifying its causes is of
great practical importance. In the present study, a quantitative strategy was used to study the
turnover of teaching staff. In this teaching staff,
most
empl
oyees are women
(
87
%)
; men make
up 13%, which is explained by the specifics of the pedagogical organization. Attention is drawn
to the high proportion of young people in the company
-
more than 47% and a low proportion
of employees of retirement age.
To co
nduct a psychological and economic assessment of teaching staff turnover, we
used the following questions.
What category of teaching staff do you belong to?
How long have you been working in this teaching team (if you are accepted into this
organization fo
r the second time, then specify the work experience since the last work in the
teaching organization and what kind of work it was)?
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
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Are you generally satisfied with your current job?
To what extent are you satisfied with the following aspects of your work:
material
support, equipment etc.?
Is there an opportunity to improve your professional skills?
Is professional growth possible?
What is your relationship with your direct supervisor (director, head teacher)?
What is your relationship with your work collea
gues?
Are you satisfied with the activities of the administration of the pedagogical
organization to improve the organization of labor and production?
Would you like to change your job?
If you answered yes to the previous question, do you intend to
remain in the teaching
field?
What was the amount of your earnings for the last month after taxes,
i.e.,
net? Specify
in rubles.
Based on your specialty, qualification, working conditions, and work experience, what
kind of earnings do you consider
normal and decent? Specify in rubles.
Do you know what the main tasks your organization needs to solve in the near future in
order to ensure successful results?
Are you ready to take the initiative to improve the situation in your teaching
organization?
Wo
uld you advise your acquaintances, friends and relatives to get a job in your teaching
organization?
Results
Psychological and Economic Assessment of Teaching Staff Turnover
This study examined the overall satisfaction of teaching staff with their cur
rent place of
work and obtained the following results. The respondents are mostly satisfied with their work.
One should consider the state of private satisfaction: satisfaction with the content of labor,
satisfaction with the condition of equipment, the un
iformity of work provision, wages, working
conditions, and others. Employees are mostly satisfied with the state of the equipment in the
teaching organization (88%). This is because the school under study is relatively new and it is
equipped with the most
modern equipment of good quality.
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However, almost 12% of teachers are not satisfied with the uniformity of providing
professional work. This is due to the specifics of pedagogical activity, its high intensity and
psychologically difficult working condition
s (work in the field of man
-
man, work with
adolescents and the younger generation). This characteristic has a significant impact on the
physical and psychological well
-
being and emotional mood of the teaching staff (ability to
work, fatigue) requires high
tolerance, professional durability and endurance. According to the
survey data, a third of employees (32%) receive a salary of slightly more than the subsistence
minimum, a little more than a third (38%)
-
in the amount of 1 to 1.5 subsistence minimums,
ev
ery fifth (20%)
-
from 1.5 to 2 subsistence minimums, and every tenth (10%)
-
more than two
subsistence minimums. Various kinds of part
-
time work, additional classes, bonuses and
allowances help.
If employees do not have the opportunity to embody themselve
s in their work, they will
not be able to improve their professional skills, will not bring elements of creativity and
innovation, and this is stagnation and professional degradation. Moreover, it is unlikely that
such an employee will be a valuable specia
list in a pedagogical organization. To what extent
are the respondents satisfied with the possibility of applying their knowledge, experience, and
creative abilities? Less than half of the respondents are satisfied with the possibilities of using
their cre
ative abilities in work (47%), which is explained by the specifics of the production
process, since there is currently a high workload of paperwork. Teaching staff
must
write many
reports, fill out various forms.
Professional promotion and professional dev
elopment play an important role for the
stability of the teaching staff. In the studied pedagogical organization, most of the teaching staff
are satisfied with the opportunities for professional development and professional growth
(88%). After all, the ped
agogical leadership of the organization cannot solve the problem of
uniformity of employment (hours), which is reflected in the low level of satisfaction with the
administration of the educational organization to improve the organization of labor for this
production.
The psychological atmosphere in the team influences
j
ob satisfaction: the relationship
of teaching staff with the direct supervisor and the relationship of employees with each other.
At the same time, there is a high satisfaction of respondents
with the relations in the team (77%).
It should be noted that in the studied team, teaching staff are well aware of the tasks facing the
team, they are informed about what the immediate future of the enterprise is (97%).
However, most of the employees are
indifferent to the performance of these tasks. Only
a third of the respondents says that it matters to them whether the main tasks facing the teaching
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
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organization will be solved in order to ensure successful results of the work. Only those teachers
who a
re interested in solving the problems facing the pedagogical organization are ready to
help their organization free of charge, to take the initiative. The rest are ready to help their
company only for money. Data from a survey of teaching staff showed a hi
gh level of potential
staff turnover. Every fourth employee (25%) would like to change their workplace. Almost a
third (29%) found it difficult to say anything definite about this; however, it is obvious that they
can hardly be attributed to a stable staff
. Less than half of employees (46%) do not want to
change their place of work.
At the same time, it should be noted that almost one in four (24%) of those who want to
change their place of work would like to do it inside the organization. This makes it pos
sible to
retain some of the staff who want to change their place of
work if
these teaching staff are
provided with a suitable workplace within the organization.
It is interesting to note that the proportion of respondents who would not recommend
their teac
hing organization for employment to acquaintances, friends and relatives is
comparable to the proportion of those who would like to change their workplace.
Thus, the level of potential staff turnover in a pedagogical organization is quite high and
amounts
to almost twenty
-
five percent of all the teaching staff of the organization under study.
Discussion
The study of staff turnover is one of the urgent problems that modern researchers pay
undeservedly little attention to. The state of the economy is
currently characterized by a certain
stabilization and recovery of production. In these conditions, the stability of the staff is one of
the keys to the success of professional activity.
Turnover is the voluntary official departure of an employee from a gi
ven team to another
based on a self
-
made decision. If there is a high turnover of personnel, it can signal a lack of
satisfaction with their work among employees or be a threat to the stability and integrity of the
organization. Now, staff turnover can be
called one of the many problems that modern
enterprises and organizations can face.
In any case, the state of dissatisfaction with work negatively affects the work behavior
of teaching staff. Although there is an exception to the rule here, if dissatisfact
ion with work
plays the role of creative dissatisfaction, that is, a person who is not satisfied with something
wants to improve the situation. The content of work functions and working conditions play a
huge role in satisfaction.
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Two groups of factors cau
se the change of place of work: professional and personal.
The first is associated either with changes in production volumes and an increase in labor
productivity, or with the process of improving production and further division of labor under
the influenc
e of technological progress.
The second group of factors is related to the degree of compliance of
workplace
with
the interests of employees. After all, not only a pedagogical organization or production makes
its demands on the employee, but the employee a
lso makes its demands on them. At the same
time, it should be noted that the change of
workplace
at the initiative of employees largely
prevails over the change of place at the initiative of the administration.
Conclusions
The actual turnover rate is qu
ite high, so almost every fourth employee leaves teaching
organizations. The structure of the staff leaving allows us to conclude that the bulk of the current
staff consists of employees who have worked in the pedagogical organization for less than three
y
ears.
The study highlights the psychological, professional
-
pedagogical and economic factors
that affect the turnover of teaching staff. Study of the mechanism of potential turnover in
teaching staff began with identifying the relationship of workers to var
ious facets of
professional life, it was necessary to identify problem areas, to understand how a negative
attitude to the
workplace
forms and the desire to change it comes.
These data suggest that the main economic factors affecting the turnover of teachi
ng
staff are low wages, shortcomings in the uniformity of job provision. The employees also gave
a low rating to the activities of the administration of the pedagogical institution to improve the
organization of labor and production. The potential turnover
was almost twenty
-
five percent of
the total number of employees. This means that every fourth employee of a teaching
organization would like to change his or her place of work. Almost a quarter of them would
like to change workplace within a teaching orga
nization. This allows the company's
management to take certain measures to transfer these employees within the organization by
finding suitable hours for them.
As for the professional
-
pedagogical and psychological factors that affect the turnover
of teachi
ng staff, it is necessary to highlight job satisfaction, peculiarities of adaptation in the
team, the attitude of teachers to extracurricular assignments. Thus, job satisfaction is the main
indicator of employee turnover. Reducing the level of dissatisfact
ion with certain elements of
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Ibragim D. IBRAGIMOV; Elena G. MATVIEVSKAYA;
Tatjana V. EZHOVA;
Akkenzhe K. SULEIMANOVA; Lyubov V. KOCHNEVA; Larisa
I. TARARINA and
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the professional situation allows you to reduce the undesirably high turnover of teaching staff.
It should be noted that every fifth employee does not consider their teaching organization an
attractive place to work and would n
ot recommend it for employment to their friends, relatives
or acquaintances. Moreover, the vast majority of respondents found it difficult to say anything
at all about this, which can hardly be regarded as a positive attitude to their organization. Thus,
w
e can say that, judging by the high turnover of personnel, the company's management does
not take specific measures to stabilize the team and adapt the newly arriving teaching staff. It
is enough to note that most of the employees who left this organizatio
n for reasons of staff
turnover did not work for it for even three years. Moreover, we can assume that the turnover
rate could be higher (if you consider that the proportion of those who found it difficult to answer
the question about the desire to change
jobs is a third of the respondents), but in the city to find
a new suitable job is not so easy. Therefore, people are forced to remain working in this
pedagogical organization, but almost two
-
thirds of them are practically not interested in the
tasks facin
g the pedagogical organization and they would not
selflessly
take the initiative if
necessary.
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