RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736 1
RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E PROFESSORES
COMPETITIVOS NAS ESCOLAS MUNICIPAIS DE TALCA
RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA COMPETENCIA
DOCENTE EN ESCUELAS MUNICIPALES DE TALCA
RELATIONSHIP BETWEEN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND THE
COMPETITIVE TEACHER IN TALCA MUNICIPAL SCHOOLS
Oscar ROJAS1
e-mail: osrojas@utalca.cl
Francisca ORTEGA2
e-mail: fortegaf@gmail.com
Mauricio ESPINOSA3
e-mail: mespinosa@umcervantes
Lucas CAMPBELL4
e-mail: lucascampbellcruz98@gmail.com
Como referenciar este artigo:
ROJAS, O.; ORTEGA, F.; ESPINOSA, M.; CAMPBELL, L.
Relação entre clima organizacional e professores competitivos nas
escolas municipais de Talca. Revista on line de Política e Gestão
Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN:
1519-9029. DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736
| Submetido em: 21/10/2022
| Revisões requeridas em: 25/11/2022
| Aprovado em: 20/12/2022
| Publicado em: 09/03/2023
Editor:
Prof. Dr. Sebastião de Souza Lemes
Editor Adjunto Executivo:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Universidade Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Pós-Doutor em Finanças.
2
Universidade Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Socióloga. Mestrado em Gestão Universitária.
3
Universidade Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Contabilista Público e Auditor Contabilista.
Mestrado em Gestão e Políticas Públicas (USACH).
4
Universidade Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Doutorando em Economia.
Relação entre clima organizacional e professores competitivos nas escolas municipais de Talca
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736 2
RESUMO: Na grande maioria das organizações existe uma harmonia no trabalho que é observado
e exercido por todos os seus membros, aspeto que inclui a conceção e reação dos colaboradores aos
acontecimentos que surgem, daí a relevância de dinamizar o clima organizacional, onde o líder deve
saber para onde pode direcionar e equilibrar os propósitos institucionais. A presente investigação
tem como objetivo geral analisar a relação entre o clima organizacional e o professor competitivo
das Escolas Municipais de Talca, para isso foi enquadrado em uma investigação básica, não
experimental, transeccional, correlacional, descritiva, a amostra de 58 professores, a coleta de dados
por meio de questionário e como instrumento, questionário com escala Likert. A investigação
revelou que existe uma relação direta e significativa entre clima organizacional e professor
competitivo com um valor de 0,817, destacando-se também a rejeição da hipótese nula, pois o valor
de significância é < 0,05, admitindo que as variáveis estão relacionadas entre si, concluindo que
qualquer instituição de ensino que desenvolva um excelente clima organizacional baseado na
iniciativa, comprometimento e desempenho do corpo docente alcançará competitividade na práxis
educacional.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional. Professor competitivo. Iniciativa. Compromisso.
Atuação.
RESUMEN: En la gran mayoría de las organizaciones existe una armonía en el trabajo que es
observado y ejercido por todos sus miembros, aspecto que abarca en el concebir y reaccionar de
los empleados frente a los acontecimientos que se suscitan, por ello la relevancia de avivar el clima
organizacional, donde el líder debe saber hacia dónde puede dirigir y equilibrar los propósitos
institucionales. La presente investigación tiene como objetivo general analizar la relación entre el
clima organizacional y el docente competitivo de las Escuelas Municipales de Talca, para ello se
enmarcó en una investigación básica, no experimental, transeccional, correlacional, descriptiva,
la muestra de 58 docentes, la recolección de datos a través de la encuesta y como instrumento,
cuestionario con escalamiento Likert. La investigación reveló que existe una relación directa y
significativa entre clima organizacional y docente competitivo con un valor de 0.817, también se
debe destacar el rechazo de la hipótesis nula, debido a que el valor de significancia es < 0.05
aceptando que las variables tienen relación entre sí, concluyendo que toda institución educativa
que desarrolla un clima organizacional excelente basado en la iniciativa, compromiso y la
actuación del personal docente logrará alcanzar la competitividad en las praxis educativa.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional. Docente competitivo. Iniciativa. Compromiso.
Actuación.
ABSTRACT: In the vast majority of organizations there is a harmony at work that is observed and
exercised by all its members, an aspect that encompasses the conception and reaction of employees
to the events that arise, therefore the relevance of enlivening the climate organizational, where the
leader must know where he can direct and balance institutional purposes. The general objective of
this research is to analyze the relationship between the organizational climate and the competitive
teacher of the Municipal Schools of Talca, for which it was framed in a basic, non-experimental,
correlational, descriptive transactional investigation, the sample of 58 teachers, data collection
through the survey and as an instrument, questionnaire with Likert scaling. The investigation
revealed that there is a direct and significant relationship between organizational climate and
competitive teaching with a value of 0.817. The rejection of the null hypothesis should also be
highlighted, since the significance value is <0.05, accepting that the variables are related to each
othe, concluding that any educational institution that develops an excellent organizational climate
based on the initiative, commitment and performance of the teaching staff will achieve
competitiveness in educational praxi.
KEYWORDS: Organizational climate. Competitive teacher. Initiative. Commitment. Action.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ e Fernando SOTO
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736 3
Introdução
Nos tempos atuais no campo da gestão gerencial, no mundo internacional, pensa-se que
as instituições aproveitam a possibilidade e o talento das pessoas em todas as modalidades
deste; não só criando excelentes efeitos; mas valorizando que seus membros progridam com
uma velocidade melhor, na dignidade de serem sujeitos imersos em uma estrutura
organizacional que sejam entidades ativas e diretas da organização.
Portanto, no ambiente organizacional são detalhadas proporções que determinam o
modelo de gestão que predomina na organização e que definem a inserção de orientações para
o modelo de gestão que a organização possui; portanto, as premissas desenvolvidas a partir da
inovação da sociedade, assistência intensiva, liderança motriz, entre outras que especificam a
moda da prática da gestão da chamada era da competitividade (YOPAN; PALMERO;
SANTOS, 2020).
A partir dessa visão, uma organização é capacitada por motivar a capacidade de seu
talento humano de se adaptar a ambientes dinâmicos, orientando-os a serem competitivos e
capazes, expandindo suas habilidades para a criação de formas e padrões de pensamento
inovadores, visionários e empreendedores. Consequentemente, Yopan, Palmero e Santos
(2020) apontam que as instituições empreendedoras cultivam toda a sua equipe de trabalho,
gerando empatia com seus colaboradores, comprometimento, responsabilidade, aptidão social,
trabalho com inteligência, geram climas de confiança e, consequentemente, aumentam o
desempenho na organização.
Consequentemente, os líderes têm que moldar eventos práticos no tratamento voltado
para a gestão do talento humano para a expansão na multiplicidade de possibilidades de
progresso no trabalho que realizam (JARA et al., 2018). Seu benefício está voltado para os
sujeitos que obtêm e canalizam as informações, a fim de aprimorar o conhecimento obtido por
meio do trabalho profissional e da relação; bem como a crença no reconhecimento para uma
tomada de decisão eficaz. Da mesma forma, há a capacidade do trabalhador motivado, com
uma perspectiva holística e globalizada do contexto, tanto interno quanto externo da instituição;
isso levará a responder à eficácia da missão e visão da organização.
Dessa forma, focaliza como base da organização as pessoas que a integram e a
percepção que manifestam dela, é assim que esse aspecto é chamado de clima organizacional,
referido por Sumba, Moreno e Villafuerte (2022) como: "a contribuição para o desenvolvimento
da mudança, especialmente da cultura dentro das organizações desde o estudo da cultura
organizacional, centra-se na organização como um todo de acordo com a abordagem sistêmica
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e todas as suas características" (p. 242, tradução nossa). Isso se refere ao fato de que o clima
está ligado às relações que os trabalhadores têm na organização; dando como derivação as
práticas de forma pessoal e em equipe, uma vez que incuba e pertence à instituição afeta,
diretamente ao pessoal que está na Missa.
Nessa ordem e direção, a competitividade docente baseia-se em uma composição de
habilidades, experiências, instruções, incentivos, avaliações éticas, qualidades, emoções e
outros mecanismos sociais e comportamentais que são alcançados em conjunto para que as
atividades sejam realizadas em cenários específicos, de forma efetiva (ACEVEDO et al., 2020).
Além disso, o desenvolvimento de uma práxis gerencial é essencial na promoção de valores,
particularmente na colaboração, treinamento do corpo docente para unir uma interação
dinâmica ao seu trabalho e no aprimoramento de habilidades competitivas (LEVANO et al.,
2019).
Nesse cenário, em nível nacional, no Chile, segundo Pereira e Solís (2019), o clima
organizacional "é melhorado por meio da aplicação de uma visão estratégica com práticas
desenvolvidas pela equipe gestora que permite conduzir e avaliar processos institucionais por
meio de alianças estratégicas que admitem tanto alunos quanto professores para alcançar os
objetivos" (p. 101, tradução nossa). Ou seja, que os centros educacionais estão exercendo um
clima adequado que afeta o empoderamento no campo educacional.
Apesar disso, Pereira e Solís (2019) afirmam que o clima organizacional nos
estabelecimentos de ensino no Chile "nem sempre é esperado pelos profissionais e as razões,
que são desconhecidas, são atribuíveis ao gênero de seus membros, ou aos anos de serviço dos
profissionais e há muitos que culpam o tipo de liderança" (p. 97, tradução nossa). Observa-se
que em algumas escolas o clima se deteriorou, devido à violação de gênero e ao tempo de
trabalho na instituição.
Da mesma forma, Acevedo e Azocar (2020), afirmam que o clima organizacional e a
competitividade do professor, em alguns estabelecimentos de ensino, apresentam deficiências,
tais como: "um ambiente ou clima complicado de diferentes instituições se deve, em grande
medida, à ausência de competitividade e desenvolvimento dos alunos, à falta de
comprometimento e acompanhamento administrativo e à gestão inadequada dos agentes de
gestão" (p. 13, tradução nossa). Ou seja, há um clima pouco próspero, falta de consolidação das
habilidades docentes e falta de potenciais atividades pedagógicas.
O exposto, não escapa da Escola Humberto Valenzuela, comuna de Arica-região de
Arica, através de entrevistas não estruturadas realizadas com profissionais docentes indicaram
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o pouco empoderamento em competências que levam à competitividade no ambiente de
trabalho, clima organizacional hostil, ausência de liderança que proporcione motivação na
formação de habilidades no desenvolvimento da prática pedagógica e a existência de um
ambiente não harmonioso com gestores.
Portanto, a ausência de um clima organizacional adequado e o fortalecimento da
competitividade dos professores levam a um comportamento organizacional que será
diretamente prejudicado, aos propósitos programados que dificilmente poderão ser cumpridos,
aos resultados das atividades não serão ótimos e, no final, essas fragilidades se refletirão na
qualidade educacional dos alunos. Assim, o objetivo deste estudo é determinar a relação entre
o clima organizacional e o professor competitivo das Escolas Municipais de Talca.
Revisão de literatura
O clima organizacional é considerado um meio determinante nas organizações,
representando um procedimento que acessa o conhecimento da estrutura de uma organização
em correspondência com o funcionamento desta, Brito, Pitre e Cardona (2020) o definem como
um fenômeno de mediação que intervém entre os componentes que têm resultados sobre a
organização. Isso forma uma proporção das particularidades da instituição que envolvem um
conjunto de fatores que se somam para constituir um cenário profissional e pessoal, atribuídos
às características apropriadas que definem a marca da organização e influenciam o
comportamento dos sujeitos no contexto de trabalho.
Segundo Blanco, Cerdas e García (2021) "ela é influenciada por fatores internos e
externos, bem como pelas estruturas do sistema organizacional, o que afeta tanto o
comportamento dos funcionários quanto o funcionamento da organização, que atua
sistemicamente" (p. 11, tradução nossa). Portanto, o clima organizacional é afetado por
mecanismos, internos e externos, que se refletem claramente no comportamento dos
colaboradores e, por sua vez, no comando da organização.
Da mesma forma, Gotera (2005), "se o ambiente organizacional frustra a satisfação das
necessidades dos membros, o clima organizacional tende a ser desfavorável e negativo" (p. 25).
Isso significa que as situações de trabalho estão sujeitas a transformações, uma vez que, quando
o clima é próspero para os educadores atinge seus níveis mais altos e intransponíveis, no
entanto, pode acontecer que o gestor não tenha interesse em possíveis relações entre a equipe
que dirige corre o risco de que o clima seja negativo; gerando um ambiente hostil, pouco
harmonioso, conflituoso e uma atmosfera pesada.
Relação entre clima organizacional e professores competitivos nas escolas municipais de Talca
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O clima organizacional, segundo Pilligua e Arteaga (2019), inclui as seguintes variáveis
sucessivas: "atitudes, valores, normas e sentimentos, que os trabalhadores descobrem que estão
na empresa em que trabalham, portanto, o clima organizacional, é resultado da interação dos
motivos íntimos do indivíduo" (p. 7, tradução nossa). Significa que o clima envolve qualidades,
capacidades, regras e emoções que os trabalhadores revelam ou encontram na instituição. Isso
leva a um clima como uma combinação de senso que os sujeitos têm sobre o papel que
desempenham ou em correspondência com outros membros da instituição.
Nesse sentido, os fatores trabalhistas que atuam no clima organizacional são: motivação,
valores organizacionais, liderança, inovação e mudança (PARRA et al., 2018). A motivação é
condizente com os componentes que alcançam um definitivo no comportamento dos membros
da instituição, de modo que um elemento fundamental é derivado em favor da instituição. De
acordo com Alemán et al. (2018), "o termo motivação deriva do verbo latino “moveré”, cujo
significado é mover, portanto, motivação é a necessidade de ativar o comportamento
direcionando-o para o objetivo proposto" (p. 125, tradução nossa). Significa que a palavra
motivação tem sua gênese na palavra “moveré” que envolve uma pessoa para se manter ativa,
a provocação para estimular seu comportamento em direção a um contexto, especialmente para
alcançar os fins e propósitos.
Por sua vez, García, Hernández e García (2018) mostram que "a motivação determina o
comportamento nos membros de uma organização, por isso é um fator importante para o
benefício disso. Desenvolver a capacidade de provocar, manter e dirigir um determinado
comportamento dos trabalhadores" (p. 9, tradução nossa). A motivação é direcionada ao
comportamento do trabalhador em termos do cargo que ocupa; formando uma vantagem
relevante para as funções que exerce.
Por outro lado, os valores organizacionais, segundo Caro (2019) "conjunto de estruturas
ou sistemas de valores é chamado de ideologia, ou filosofia organizacional" (p. 22, tradução
nossa). Ou seja, a ideologia essencial da instituição de princípio a missão e, isso caracteriza a
organização. Além disso, representa a atividade primária de refletir o que a instituição tem
capacidade de fazer ou de fornecer o bem. Isso incorpora um componente relevante que
beneficia muito a organização a perdurar no tempo e no espaço.
Enquanto liderança, Galarza (2019) se refere a ela dizendo que esse "é o processo no
qual uma pessoa exerce a capacidade de intervir e motivar seus seguidores para que contribuam
para os propósitos organizacionais" (p. 15, tradução nossa). A liderança é uma continuação
onde um assunto influencia a motivação, provocação e propósitos que são alcançados em um
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centro educacional. Em outras palavras, é a arte de influenciar as pessoas para a promoção de
espaços no aprimoramento de suas funções. Assim, a liderança dos gestores e o nível de
responsabilidade nas instituições cultivam o domínio sobre os trabalhadores e estabelecem os
processos de destrezas, convivência, habilidades e competências (O'LEARY, 2017).
Nesse sentido, inovação e mudança referem-se aos procedimentos criativos para
originar uma disposição positiva; tornando-se parte do estado cognitivo e sua compilação no
comportamento examinado como invenção (GUEVARA et al., 2021). Portanto, a inovação
educacional é a qualidade e o procedimento para investigar novos eventos, propostas e
contribuições, verificados em conjunto, para responder a todas as situações de conflito que
ocorrem na prática; que induzirá transformações nos contextos e na práxis da organização
educacional (VÁSQUEZ; ORTIZ, 2018).
Da mesma forma, a formação de qualidade representa um caminho que exerce melhor
talento humano, avaliações éticas, responsabilidade que pratica direitos e convivência pela paz;
gerando oportunidades legítimas de progresso e prosperidade para si e para o país. Assim, a
consolidação do professor competitivo representa a consolidação do educador está
condicionada a partir de seu trabalho inovador (ESPINOZA; CAMPUSANO, 2019). Isso induz
uma força que estimula o desenvolvimento de táticas transformadoras que se originam de dentro
da organização.
Ao se referir ao professor competitivo, é revisto um profissional docente que pratica
uma formação educacional competitiva que favoreça a obstrução da iniquidade, com foco no
centro educacional e no qual toda a sociedade esteja integrada; distingue que a melhoria da
qualidade envolve a sistematização de ações dos educadores, de modo que sua práxis e ações
didáticas promovam as competências dos educandos, no entanto, fornece metodologias
pedagógicas para instrução e aprendizagem dos mesmos; potencializando o desenvolvimento
produtivo e significativo (ASTRÁIN, 2019).
Nesse sentido, dentro das ações do professor competitivo está a atuação efetiva que está
voltada para o cumprimento do dever, o cumprimento dos deveres inerentes ao trabalho de
forma satisfatória que acessa a geração de uma atuação válida (ESCRIBANO, 2018). Uma
ocupação importante de um líder é definir o sistema de verificação de desempenho da
instituição, de modo que os componentes, pensamentos e propósitos na trajetória da instituição
sejam claros. O procedimento do desempenho do trabalho do educador é focado em atividades
baseadas na investigação perene de seu desempenho adequado, desta forma ele caminhará
tomando conhecimento dos cenários que são exibidos para sua própria avaliação.
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Nesse contexto, as ações empreendedoras dentro da consolidação do professor
competitivo são referidas a partir do modo de repensar, inferir e proceder nas oportunidades,
desenhadas a partir de uma visão globalizada e realizadas por meio de uma liderança eficaz e
gestão de riscos, sua consequência é a criação na valorização que favorece o centro educacional
e o ambiente que o cerca. A esse respeito, ALDANA et al. (2019), afirmam que "o
empreendedorismo é conhecido como a atitude e a aptidão que um indivíduo toma para iniciar
um novo projeto por meio de ideias e oportunidades" (p. 14, tradução nossa). Ou seja,
simbolizam as habilidades, capacidades e competências que um sujeito toma para promover
planos por meio de conhecimentos e conformidades.
Metodologia
O estudo foi localizado na abordagem quantitativa, que consiste na gestão da coleta de
dados e exame para responder às questões do inquérito e verificar os pressupostos previamente
determinados e, aderindo aos cálculos numéricos, a valorização e, frequentemente, no uso dos
padrões da população para o estabelecimento exato das estatísticas do comportamento dos
sujeitos (HERNÁNDEZ; FERNANDEZ; BAPTISTA, 2014).
Nesse sentido, a população, segundo Hernández e Mendoza (2018) afirmaram, "é o
conjunto de todos os elementos de uma mesma espécie que apresenta determinada característica
ou que correspondem à mesma definição" (p. 73, tradução nossa). Ou seja, compõem as pessoas
que querem investigar, para isso foi utilizada uma população de 58 professores das Escolas
Municipais da Comuna de Talca. Da mesma forma, a amostra foi obtida por meio de uma
amostra não probabilística, segundo Hernández, Fernández e Baptista (2014) "a escolha dos
elementos não depende da probabilidade, mas de causas relacionadas às características da
pesquisa ou de quem faz a amostra" (p. 176). Isso significa que na seleção da amostra a
probabilidade não é feita, não merece processos involuntários ou a complexidade na ação das
fórmulas.
Por outro lado, utilizou-se a técnica de levantamento, que foi aplicada sob um
instrumento denominado questionário. O questionário a ser utilizado baseia-se em um
dimensionamento do tipo Likert, para o qual foram estabelecidas as seguintes opções como
respostas alternativas: sempre, às vezes e nunca. Portanto, o instrumento foi composto por
dezessete (17) itens.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ e Fernando SOTO
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O processamento dos dados foi utilizado no pacote Excel. Isso facilitou a análise dos
dados; e sua organização em tabelas de (frequência e porcentagem). Em seguida, organizou-se
a apresentação dos dados na forma escrita, ou seja, os dados estatísticos coletados serão
incorporados, em forma de texto, a partir de uma descrição destes, levando-se em consideração
a natureza das variáveis e indicadores, e contrastando esses resultados com as bases teóricas
desenvolvidas.
Resultados
Os resultados divulgados em relação à variável clima organizacional contêm os
indicadores: fatores de liderança e clima organizacional, nos quais foi utilizada a escala de
medida: Sempre (S, 5), Quase sempre (QS, 4), Às vezes (AV, 3), Quase nunca (QN, 2) e Nunca
(N, 1).
Quanto à dimensão liderança, mostram os resultados, 57% apontaram que a equipe
gestora sempre apresenta uma liderança autoritária. 54% dos professores disseram que sempre,
a equipe gestora mantém o controle de todas as atividades realizadas pelos professores,
enquanto 60% dos professores entrevistados indicam que, sempre a equipe gestora carece de
integração no trabalho imediato, a menos que tenha que instruir como é feito, o gestor só tem,
Comandar e intuir. A esse respeito, Castaño (2013, p. 45, tradução nossa):
Considere a liderança autoritária porque ela é baseada no autoritarismo. O
líder faz as determinações e as integra para realizá-las. Falta-lhe participar do
trabalho imediato, a menos que tenha que ensinar como é feito, o que ele faz
é comandar, organizar, entre outros. Geralmente decide as tarefas que cada
membro faz e os companheiros que cada um deles terá.
Participação, na tomada de decisão em questões relacionadas ao papel gerencial, 51%
dos professores indicaram que nunca permitem que participem, 74% dos professores indicam
que os líderes nunca criam um ambiente de trabalho que favoreça a participação. 66% dos
professores indicam que o líder nunca ajuda na relação entre a equipe docente e o restante dos
membros da instituição. De acordo com Robirosa et al. (2011) Participar significa participar de
algo com os outros, significa distribuir ou entrar ativamente na distribuição (de
responsabilidades, compromissos), significa comprometer-se.
Em relação à colaboração, 54% dos professores afirmam que a equipe de gestão nunca
cria um ambiente onde os membros se sintam parte e úteis para a consecução dos objetivos.
43% indicaram que a equipe de gestão nunca é capaz de envolver a inteligência coletiva dos
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professores, enquanto 54% dizem que nunca houve liderança colaborativa. Peñalver (2001),
registra que a colaboração é ser capaz de envolver a inteligência coletiva.
A liderança que se observa nesta instituição é autoritária, pois a autoridade do líder é
imposta, portanto, o líder indica a forma de trabalhar e determina todas as decisões dos
funcionários sem pedir a opinião de ninguém. Além disso, os líderes não criam um ambiente
de trabalho que favoreça a participação ou interação entre os professores, o que se reflete em
suas respostas. Peña et al. (2013) apontaram que "o clima organizacional está relacionado ao
bem-estar das pessoas no trabalho, sua qualidade de vida no trabalho e, consequentemente, afeta
seu desempenho" (p. 13, tradução nossa).
Em relação à dimensão: Fatores de clima organizacional, as opiniões na categoria quase
nunca são enfatizadas em 51%, respectivamente, o que indica que a equipe gestora não mantém
uma comunicação efetiva, uma vez que não há clima organizacional baseado em comunicação
efetiva, onde por meio de espaços formais ou informais, A comunicação constante é
estabelecida. É interessante ver que o denominador comum se refere a uma comunicação que
se limita a momentos específicos por parte dos diretores para ouvir e, por vezes, atender a certas
preocupações e necessidades, o que mostra que as relações interpessoais nunca são fortalecidas
demonstrando que não há consideração por suas próprias inadequações e apoio para cada um
dos sujeitos das escolas. Segundo Ansende (2014, p. 89, tradução nossa) revisa:
A comunicação na organização é essencial para o seu desenvolvimento e para
a sua adaptação ao ambiente e à globalização. Nesse sentido, existem dois
princípios fundamentais: primeiro, ser capaz de desenvolver estratégias de
comunicação adequadas que ajudem a melhorar o ambiente de trabalho em
uma organização; além disso, todo ato e conduta é uma comunicação; e
segundo, que, em um ambiente de trabalho, no qual uma equipe de trabalho
trabalha e se desenvolve, a comunicação é o principal valor que permite a
formulação de soluções e estratégias conjuntas para alcançar os objetivos
institucionais.
O autor enfatiza que a comunicação em uma instituição é essencial para o progresso e
para sua acomodação no contexto e no mundo global. Portanto, faz-se referência a dois
princípios fundamentais, um deles a aplicação de ações que levem a uma comunicação efetiva
e o segundo, um cenário de trabalho em que o desempenho e a equipe de trabalho são
aprimorados onde são propostas soluções para conflitos que possam surgir na instituição.
Suárez (1989) inclina-se a definir "as relações humanas como aquela interação entre pessoas
que carrega intrínseco um elemento fundamental, a aceitação pessoal e a do outro" (p. 45,
tradução nossa).
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ e Fernando SOTO
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Os percentuais obtidos para os indicadores da variável clima organizacional, onde se
evidenciam percentuais que estão na categoria discordam muito de uma média de 37,8%
afirmando que o clima organizacional, não considera adequada melhoria efetiva nas ações
relacionadas à prática pedagógica, não possui uma liderança que permita estabelecer de forma
sistemática as táticas a serem realizadas de forma pertinente com uma gestão adequada do
Recursos e capacidade intelectual têm a ver com habilidades cognitivas, portanto, falta-lhes a
promoção da comunicação ou relações interpessoais entre os membros da instituição.
Por outro lado, 66% indicam que estão sempre dispostos e abertos a mudanças nas
propostas que são geradas na instituição, enquanto 51% quase sempre consideram isso na
política educacional da instituição e da comunidade e têm disposição e abertura para mudanças
institucionais, enquanto 57% indicam que estão sempre comprometidos com a visão e missão
organizacional.
O compromisso pressupõe um vínculo que envolve o comportamento ou a habilidade
das pessoas, onde é essencial que esse vínculo envolva uma ação e, especialmente, um senso
de ação em relação às coisas. Por isso, os professores afirmam que estão comprometidos com
a visão, missão, mostram abertura para mudanças e que estão envolvidos com as políticas
educacionais da instituição.
Quanto às verificações de hipóteses realizadas por meio do coeficiente de correlação
Rho de Spearman, afirma que influencia significativamente o clima organizacional no nível de
ação com valor de 0,835 e que este é diretamente proporcional, deve-se notar também a rejeição
da hipótese nula, pois o valor de significância é < 0,05 e aceitando que as variáveis estão
relacionadas entre si indicando que o clima A organização está direta e significativamente
relacionada ao professor competitivo, com um nível de confiança de 95%.
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Tabela 1 – Resumo das correlações da variável com os indicadores
Clima
organizacional
Professor
Competitivo
Iniciativa
Compromisso
Desempenho
Clima
organizacional
1,000
,817**
,785**
,787**
,845**
Professor
competitivo
817**
1,000
Iniciativa
,785**
--
1,000
--
---
Compromisso
,787**
--
--
1,000
-
Desempenho
,845**
--
--
--
1,000
Fonte: Elaboração própria
Discussão
O sentimento em relação à organização expresso através da responsabilidade de assumir
as tarefas com desafios, riscos e alto grau de disposição não é identificado na instituição e em
seus membros; há também uma falta de uma atmosfera agradável e boas relações sociais, de
modo que os níveis de cooperação e ênfase no apoio mútuo, tanto superior quanto inferior, são
baixos. Consequentemente, a presença de um caráter normativo é apreciada, de modo que o
sentimento de pertencimento a ele não é visualizado em sua totalidade.
De igual maneira, a liderança na gestão não motiva a participação e estabelece relações
cordiais e vínculo afetivo entre os membros da instituição; Isso é percebido através da atitude
assumida pelo gestor quando ele não considera ou delega funções para o desenvolvimento de
um trabalho efetivo entre os membros da organização.
É preciso considerar que o clima organizacional é constituído a partir da percepção que
os membros têm da instituição, resultando dessa forma em uma visão compartilhada, pois, como
parte para a consolidação do professor competitivo é necessário apresentar um desempenho
efetivo a partir das funções mediadoras e orientadoras da prática educativa do professor que
destaque o caráter inovador, mudança transformadora e docente; prestando ajuda ao aluno,
facilitando estratégias que contribuam para a aquisição de hábitos positivos que gerem bem-
estar, harmonia e qualidade de vida no ser humano.
Nesse sentido, o desenho de estratégias competitivas define um professor que orienta o
ensino para a promoção de uma aprendizagem significativa, na qual o conhecimento está
vinculado ao ambiente dos alunos; portanto, são desenvolvidas essas atitudes, aptidões e
conhecimentos empreendedores que permitem transformar ideias em ações produtivas, que
terão um impacto favorável no cotidiano do ser.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ e Fernando SOTO
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Todos os fatores expressos precisam estar associados aos componentes estratégicos:
Comunicação, planejamento, administração e trabalho em equipe. Assim, habilidades
competitivas são necessárias para consolidar a função humanística e de liderança do professor
na necessidade de envolver o ambiente educacional na busca do sucesso como princípio
fundamental da ação docente.
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Processamento e editoração: Editora Ibero-Americana de Educação.
Revisão, formatação, normalização e tradução.
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RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA COMPETENCIA
DOCENTE EN ESCUELAS MUNICIPALES DE TALCA
RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E PROFESSORES COMPETITIVOS
NAS ESCOLAS MUNICIPAIS DE TALCA
RELATIONSHIP BETWEEN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND THE
COMPETITIVE TEACHER IN TALCA MUNICIPAL SCHOOLS
Oscar ROJAS1
e-mail: osrojas@utalca.cl
Francisca ORTEGA2
e-mail: fortegaf@gmail.com
Mauricio ESPINOSA3
e-mail: mespinosa@umcervantes
Lucas CAMPBELL4
e-mail: lucascampbellcruz98@gmail.com
Cómo hacer referencia a este artículo:
ROJAS, O.; ORTEGA, F.; ESPINOSA, M.; CAMPBELL, L.
Relación entre el clima organizacional y la competencia docente en
escuelas municipales de Talca. Revista on line de Política e Gestão
Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN:
1519-9029. DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736
| Presentado en: 21/10/2022
| Revisiones requeridas en: 25/11/2022
| Aprobado en: 20/12/2022
| Publicado en: 09/03/2023
Editor:
Prof. Dr. Sebastião de Souza Lemes
Editor Ejecutivo Adjunto:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Universidad Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Post Doctor en Finanzas.
2
Universidad Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Socióloga. Magíster en Gestión Universitaria.
3
Universidad Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Contador Público y Contador Auditor. Magister en
Gerencia y Políticas Públicas (USACH).
4
Universidad Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Chile. Doctorando en Economía.
Relación entre el clima organizacional y la competencia docente en escuelas municipales de Talca
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RESUMEN: En la gran mayoría de las organizaciones existe una armonía en el trabajo que es
observado y ejercido por todos sus miembros, aspecto que abarca en el concebir y reaccionar de los
empleados frente a los acontecimientos que se suscitan, por ello la relevancia de avivar el clima
organizacional, donde el líder debe saber hacia dónde puede dirigir y equilibrar los propósitos
institucionales. La presente investigación tiene como objetivo general analizar la relación entre el
clima organizacional y el docente competitivo de las Escuelas Municipales de Talca, para ello se
enmarcó en una investigación básica, no experimental, transeccional, correlacional, descriptiva, la
muestra de 58 docentes, la recolección de datos a través de la encuesta y como instrumento,
cuestionario con escalamiento Likert. La investigación reveló que existe una relación directa y
significativa entre clima organizacional y docente competitivo con un valor de 0.817, también se
debe destacar el rechazo de la hipótesis nula, debido a que el valor de significancia es < 0.05
aceptando que las variables tienen relación entre sí, concluyendo que toda institución educativa que
desarrolla un clima organizacional excelente basado en la iniciativa, compromiso y la actuación
del personal docente logrará alcanzar la competitividad en las praxis educativa.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional. Docente competitivo. Iniciativa. Compromiso.
Actuación.
RESUMO: Na grande maioria das organizações existe uma harmonia no trabalho que é observado
e exercido por todos os seus membros, aspeto que inclui a conceção e reação dos colaboradores
aos acontecimentos que surgem, daí a relevância de dinamizar o clima organizacional, onde o líder
deve saber para onde pode direcionar e equilibrar os propósitos institucionais. A presente
investigação tem como objetivo geral analisar a relação entre o clima organizacional e o professor
competitivo das Escolas Municipais de Talca, para isso foi enquadrado em uma investigação
básica, não experimental, transeccional, correlacional, descritiva, a amostra de 58 professores, a
coleta de dados por meio de questionário e como instrumento, questionário com escala Likert. A
investigação revelou que existe uma relação direta e significativa entre clima organizacional e
professor competitivo com um valor de 0,817, destacando-se também a rejeição da hipótese nula,
pois o valor de significância é < 0,05, admitindo que as variáveis estão relacionadas entre si,
concluindo que qualquer instituição de ensino que desenvolva um excelente clima organizacional
baseado na iniciativa, comprometimento e desempenho do corpo docente alcançará
competitividade na práxis educacional.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional. Professor competitivo. Iniciativa. Compromisso.
Atuação.
ABSTRACT: In the vast majority of organizations there is a harmony at work that is observed and
exercised by all its members, an aspect that encompasses the conception and reaction of employees
to the events that arise, therefore the relevance of enlivening the climate organizational, where the
leader must know where he can direct and balance institutional purposes. The general objective of
this research is to analyze the relationship between the organizational climate and the competitive
teacher of the Municipal Schools of Talca, for which it was framed in a basic, non-experimental,
correlational, descriptive transactional investigation, the sample of 58 teachers, data collection
through the survey and as an instrument, questionnaire with Likert scaling. The investigation
revealed that there is a direct and significant relationship between organizational climate and
competitive teaching with a value of 0.817. The rejection of the null hypothesis should also be
highlighted, since the significance value is <0.05, accepting that the variables are related to each
othe, concluding that any educational institution that develops an excellent organizational climate
based on the initiative, commitment and performance of the teaching staff will achieve
competitiveness in educational praxi.
KEYWORDS: Organizational climate. Competitive teacher. Initiative. Commitment. Action.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ y Fernando SOTO
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Introducción
En los tiempos actuales en el ámbito de la gestión gerencial, en el mundo internacional,
se piensa que las instituciones aprovechan la posibilidad y el talento de las personas en todas
las modalidades de esta; no solamente creando excelentes efectos; sino valorando que sus
miembros progresen con una mejor rapidez, en la dignidad que son sujetos que se encuentran
inmersos en una estructura organizativa que son entes activos y directos de la organización.
Por ello, en el entorno organizacional se detallan proporciones que determinan el
modelo de dirección que predomina en la organización y, que fijan la inserción de orientaciones
hacia el modelo de gestión que posee dicha organización; por ende, las premisas desarrolladas
desde la innovación de la sociedad, la asistencia intensiva, el liderazgo impulsor, entre otros
que concretan la moda de la práctica de la gestión a partir de la llamara época de la
competitividad (YOPAN; PALMERO; SANTOS, 2020).
Desde esta visión se empodera una organización motivando la capacidad de adaptación
a ambientes dinámicos de su talento humano orientándolos a ser competitivos y capaces,
expandiendo sus habilidades hacia la creación de formas y patrones de pensamiento
innovadores, visionarios y emprendedores. En consecuencia, señalan Yopan, Palmero y Santos
(2020) que las instituciones emprendedoras culturizar a todo su equipo de trabajo, generando
una empatía con sus colaboradores, compromiso, responsabilidad, aptitud social, trabajo con
inteligencia, generar climas de confianza y por ende aumentar el rendimiento en la
organización.
Consiguientemente, los dirigentes poseen conformar sucesos prácticos en el tratamiento
hacia la gestión del talento humano para la expansión en la multitud de posibilidades de
progresos en la labor que desempeñan (JARA et al., 2018). Su beneficio está centrado en que
los sujetos consigan y encausen la información en función de potenciar los conocimientos que
se obtienen por medio del trabajo profesional y de relacionarse; así como la creencia en el
reconocimiento para una toma de decisiones efectivas. Igualmente, se tiene la capacidad del
trabajador motivado, con una perspectiva holística y globalizada del contexto, tanto interno
como externo de la institución; es conducirá a dar respuesta a la efectividad de la misión y
visión de la organización.
De esta manera, se enfoca como base de la organización a las personas que la integran
y la percepción que éstas manifiestan de la misma, es así como a este aspecto se le denomina
clima organizacional, referidos por Sumba, Moreno y Villafuerte (2022) como: “el aporte al
desarrollo de cambio, especialmente de cultura dentro de las organizaciones puesto que el
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estudio de la cultura organizacional, se enfoca en la organización como un todo de acuerdo al
enfoque sistémico y todas sus características” (p. 242). Esto refiere que el clima está vinculado
a las relaciones que tienen los trabajadores en la organización; dando como derivación las
prácticas de manera personal y en equipo, dado que lo incube y pertenece a la institución afecta,
de manera directa al personal que se encuentra en la misa.
En este orden y dirección, la competitividad de docente está cimentada en una
composición de destrezas, experiencias, instrucciones, incentivo, valoraciones éticas,
cualidades, emociones y otros mecanismos sociales y de conducta que se consiguen en conjunto
para que las actividades se efectúen en escenarios específicos, de una manera efectiva
(ACEVEDO et al., 2020). Además, el desarrollo de una praxis gerencial es primordial en la
promoción de los valores, particularmente, en la colaboración, capacitación del personal
docente para incorporase a una interacción dinámica a sus labores y el potenciamiento de las
habilidades competitivas (LEVANO et al., 2019).
En este escenario, a nivel nacional, en Chile, de acuerdo con Pereira y Solís (2019), el
clima organizacional “es mejorado mediante la aplicación de una visión estratégica con
prácticas desarrolladas por el equipo directivo que permita conducir y evaluar los procesos
institucionales mediante alianzas estratégicas que admitan tanto a alumnos como docentes para
el logro de los objetivos” (p. 101). Es decir, que los centros educativos se están ejerciendo un
clima apropiado que incide en el potenciamiento en el ámbito educativo.
A pesar de, Pereira y Solís (2019) plantean que el clima organizacional en los
establecimientos educativos en Chile “no siempre es el esperado por los profesionales y las
razones, que se desconocen, son atribuibles al género de sus integrantes, o los años de servicio
de los profesionales y no son pocos los que culpan al tipo de liderazgo” (p.97). Se observa que
en algunas escuelas el clima se ha deteriorado, debido a que ha violentado el género y el tiempo
que ha laborado en la institución.
De igual manera, Acevedo y Azocar (2020), exponen que el clima organizacional y la
competitividad del docente, en algunos establecimientos educativos, presentan falencias, tales
como: “un ambiente o clima complicado de distintas instituciones se debe, en gran manera, por
la ausencia de competitividad y desarrollo de los estudiantes, la falta de compromiso y
acompañamiento de administrativos y la inapropiada gestión de los agentes directivos” (p. 13).
En otras palabras, se observa un clima poco prospero, ausencia de consolidación de
competencias docentes y falta de potencial las actividades pedagógicas.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ y Fernando SOTO
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Lo expuesto, anteriormente, no escapa la Escuela Humberto Valenzuela, comuna de
Arica-región de Arica, por medio de entrevistas no estructuradas realizada a los profesionales
de la docencia indicaron el poco potenciamiento en las competencias que conduzcan a una
competitividad en el ámbito laboral, clima organizacional hostil, ausencia de liderazgo que
proporcione motivación en la formación de habilidades en el desarrollo de la práctica
pedagógica y la existencia de un ambiente poco armónico con el personal directivo.
Por ello que, la ausencia de un clima organizacional apropiado y el fortalecimiento en
la competitividad docente conduce a un comportamiento organizacional que será perjudicado
de forma directa, los fines programados que dificultosamente se podrán cumplir, los resultados
de las actividades no serán los óptimos, y al final dichas debilidades serán reflejadas en la
calidad educativa de los estudiantes. De allí que, el objetivo, del presente estudio, consiste en
Determinar la relación entre el clima organizacional y el docente competitivo de las Escuelas
Municipales de Talca.
Revisión de la literatura
El clima organizacional se considera un medio determinante en las organizaciones,
representando un procedimiento que accede al conocimiento de la estructura de una
organización en correspondencia al funcionamiento de esta, Brito, Pitre y Cardona (2020) lo
definen como un fenómeno de mediación que interviene entre los componentes que tiene
resultados sobre la organización. Esto forma una proporción de las particularidades de la
institución que involucran un conjunto de factores que se añaden para constituir un escenario
profesional y personal, asignado a las características adecuadas que fijan el sello de la
organización e influyen en la conducta de los sujetos en el contexto laboral.
De acuerdo con Blanco, Cerdas y García (2021) “se ve influenciado por factores tanto
internos como externos, así como a las estructuras del sistema organizacional, lo que incide
tanto en el comportamiento de los colaboradores, como en el funcionamiento de la
organización, que actúa de forma sistémica” (p. 11). Por tanto, el clima organizacional se ve
afectado por mecanismos, tanto interiores como exteriores que se reflejan claramente en el
comportamiento de los empleados y, a su vez en el mando de la organización.
De igual manera, Gotera (2005), “si el ambiente organizacional frustra la satisfacción
de las necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y
negativo” (p. 25). Significa que las situaciones de trabajo están sujetas a las transformaciones,
dado que, cuando el clima es prospero para los educadores éste consigue sus niveles más
Relación entre el clima organizacional y la competencia docente en escuelas municipales de Talca
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elevados e insuperables, sin embargo, puede ocurrir que el gerente carece de interés en potencial
las relaciones entre el equipo que dirige se corre el riesgo que el clima sea negativo; generando
un ambiente hostil, poco armónico, conflictivo y una atmósfera pesada.
El clima organizacional, según Pilligua y Arteaga (2019), comprende las sucesivas
siguientes variables: “actitudes, valores, normas y sentimientos, que los trabajadores descubren
que se hallan en la empresa en que laboran, por consiguiente, el clima organizacional, es un
resultado de la interacción de los motivos íntimos del individuo” (p. 7). Significa que el clima
envuelve cualidades, capacidades, reglas y emociones que los trabajadores revelan o se
encuentran en la institución. Esto conduce a un clima como una combinación de sentido que
tienen los sujetos sobre el rol que desempeña o en correspondencia con otros integrantes de la
institución.
En este sentido, los factores laborales que actúan en el clima organizacional se
encuentran: la motivación, valores organizacionales, liderazgo, innovación y cambio (Parra, et.
al. 2018). La motivación está coherente con los componentes que consiguen una definitiva en
el comportamiento de los integrantes de la institución, por lo que se deriva un elemento
fundamental a favor de la institución. Según Alemán et al. (2018), “el término motivación
deriva del verbo latino moveré, cuyo significado es mover, por lo tanto, motivación es la
necesidad de activar la conducta dirigiéndola hacia la meta propuesta” (p. 125). Significa que
la palabra motivación tiene su génesis en el vocablo moveré que envuelve a una persona a
mantenerse activa, la provocación de estimular su comportamiento hacia un contexto, en
especial para alcanzar los fines y propósitos.
Por su parte, García, Hernández y García (2018) destellan que “la motivación determina
la conducta en los miembros de una organización, por lo que resulta un factor importante para
el beneficio de esta. Desarrollando la capacidad de provocar, mantener y dirigir un determinado
comportamiento de los trabajadores” (p. 9). La motivación está dirigida al comportamiento del
trabajador en cuanto al cargo que desempeña; conformando una ventaja relevante hacia las
funciones que ejerce.
Por su parte, los valores organizacionales, de acuerdo con Caro (2019) “conjunto de
estructuras o sistemas de valores se le llama ideología, o filosofía organizacional” (p. 22). Es
decir, la ideología esencial de la institución de principio a la misión y, esto caracteriza a la
organización. Además, representa la actividad primordial de reflejar lo que la institución tiene
la capacidad de efectuar o de suministrar el bien. Esto personifica un relevante componente que
beneficia, en gran medida, a la organización para que perdure en el tiempo y en el espacio.
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Mientras que el liderazgo, Galarza (2019) refiere que el liderazgo “es el proceso en el
cual una persona ejerce la capacidad para intervenir y motivar a sus seguidores para que estos
contribuyan con los propósitos organizacionales” (p. 15). El liderazgo, es una continuación
donde un sujeto influye en la motivación, la provocación y los propósitos que se consiguen en
un centro educativo. En otras palabras, es el arte de incidir sobre las personas para la promoción
de espacios en el potenciamiento de sus funciones. De ahí el liderazgo de los directivos y el
nivel de responsabilidad en las instituciones cultivan dominio sobre los trabajadores y,
establecer los procesos de destrezas, convivencias, habilidades y competencias (O’LEARY,
2017).
En este sentido, la innovación y cambio hace alusión a los procedimientos creativos para
la originar una disposición positiva; alcanzando a ser parte del estado cognoscitivo y de su
recopilación en el comportamiento examinado como invención (GUEVARA et al., 2021). Por
ello, la innovación educativa es la cualidad y el procedimiento de investigación de nuevos
sucesos, propuestas y aportes, verificadas de forma combinada, para dar respuestas a todas las
situaciones conflictivas que suceden en la práctica; lo que inducirá a transformaciones en
contextos y en la praxis de la organización educativa (VÁSQUEZ; ORTIZ, 2018).
Asimismo, la formación de calidad representa una manera que ejerce mejores en el
talento humano, valoraciones éticas, responsabilidad que practican los derechos y la
convivencia para la paz; generando oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para
ellos y el país. De ahí que la consolidación del docente competitivo representa el afianzamiento
del educador está condicionado a partir de su labor innovadora (ESPINOZA; CAMPUSANO,
2019). Esto induce a una fuerza que estimula el desarrollo de tácticas transformadoras que se
originan del interior de la organización.
Al hacer referencia al docente competitivo, se reseña a un profesional de la docencia
que hace práctica hacia una formación educativa competitiva que, favorece a obstruir inequidad,
focalizada en el centro educativo y en la que se integra toda la sociedad; distingue que el
mejoramiento de la calidad involucra sistematizar acciones desde los educadores, de manera
que su praxis y acciones didácticas se fomenten las competencias de los educandos, sin
embargo, proporciona metodologías pedagógicas para la instrucción y el aprendizaje de los
mismos; potenciando el desarrollo productivo y significativo (ASTRÁIN, 2019).
En este sentido, dentro de las acciones del docente competitivo se encuentra el
desempeño eficaz que está centrado en el acatamiento del deber, el cumplimiento de los deberes
inherentes a la labor de una forma satisfactoria que accede a la generación de un desempeño
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valido (ESCRIBANO, 2018). Una ocupación importante de un líder es fijar el sistema de
comprobación de desempeño de la institución, de tal manera que se tenga claro los
componentes, pensamientos y fines en la trayectoria de la institución. El procedimiento del
desempeño laboral del educador está centrado en actividades fundamentadas en la indagación
perenne de su adecuada actuación, de esta forma caminará tomando conocimiento de los
escenarios que se exhiben para su propia evaluación.
En este contexto, las acciones emprendedoras dentro de la consolidación del docente
competitivo están referidas desde la manera de recapacitar, inferir y proceder en las
oportunidades, diseñadas desde una visión globalizada y llevadas a efecto a través de un
liderazgo efectivo y gestión de peligro, su consecuencia es la creación en la valoración que
favorece al centro educativo y el ámbito que le rodea. Al respecto, ALDANA et al. (2019),
exponen que “emprendimiento se conoce como la actitud y aptitud que toma un individuo para
iniciar un nuevo proyecto a través de ideas y oportunidades” (p. 14). Es decir, simbolizan las
habilidades, capacidad y competencias que toma un sujeto para propiciar planes por medio de
conocimientos y conformidades.
Metodología
El estudio se situó en el enfoque cuantitativo, que consiste en el manejo de recolección
y examinación de datos para responder las interrogaciones de la indagación y verificar los
supuestos previamente determinados y, se apega a los cálculos numéricos, la valoración y
frecuentemente en la utilización de los patrones de la población para el establecimiento exacto
de la estadística de la conducta de los sujetos (HERNÁNDEZ; FERNÁNDEZ; BAPTISTA,
2014).
En este sentido, la población, según Hernández y Mendoza (2018) plantearon, “es el
conjunto de todos los elementos de la misma especie que presenta una característica
determinada o que corresponden a una misma definición” (p. 73). Es decir, conforman las
personas que quieren indagar, para ello se utilizó una población de 58 docentes de las Escuelas
Municipales de la Comuna de Talca. Asimismo, la muestra fue obtenida a través de una muestra
no probabilista, de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014) “la elección de los
elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de
la investigación o de quien hace la muestra” (p. 176). Esto significa, que en la selección de la
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muestra no se efectúa la probabilidad, no se amerita de procesos involuntarios ni la complejidad
en el accionar de fórmulas.
Por su parte, se utilizó la técnica de la encuesta la cual se aplicó bajo un instrumento
denominado cuestionario. El cuestionario que utilizar está basado en un escalamiento tipo
Likert, para lo cual se establecieron como alternativas de respuestas las siguientes opciones:
siempre, algunas veces y nunca. Por lo tanto, el instrumento constó de diecisiete (17) ítems.
El procesamiento de los datos se empleó el paquete Excel. Este facilitó el análisis de los
datos; y su organización en tablas de (frecuencia y porcentaje). Seguidamente se organizó la
presentación de datos en forma escrita, es decir, se incorporarán los datos estadísticos
recolectados, en forma de texto, a partir de una descripción de estos, atendiendo a la naturaleza
de las variables e indicadores, y contrastando estos resultados con las bases teóricas
desarrolladas.
Resultados
Los resultados emitidos en cuanto a la variable clima organizacional contiene los
indicadores: liderazgo y factores del clima organizacional, en la cual se utilizó la escala de
medición: Siempre (S, 5), casi siempre (CS, 4), a veces (AV, 3), casi nunca (CN, 2) y nunca
(N, 1).
En cuanto a la dimensión liderazgo, muestran los resultados, el 57% señalo que el equipo
directivo, siempre presenta un liderazgo autoritario. El 54%, de los docentes, manifestó que
siempre, el equipo directivo mantiene el control de todas las actividades realizadas por los
docentes, mientras que el 60% de los docentes encuestados señala que, siempre el equipo
directivo carece de integración en el trabajo inmediato, a no ser que tenga instruir cómo se hace,
el gerente solamente dispone, manda e intuye. Al respecto, Castaño (2013, p. 45):
Considerar el liderazgo autoritario porque se basa en el autoritarismo. El líder
toma las determinaciones y los integran lo realizan. Le falta participar en el
trabajo inmediato a no ser que tenga que enseñar cómo se hace, él lo que hace
es mandar, organizar, entre otras. Suele decidir las tareas que hace cada
miembro y los compañeros que tendrá cada uno de ellos.
La participación, en la toma de decisiones en asuntos referentes al rol directivo, el 51%
los docentes señalaron que nunca les permiten participar, el 74% de los docentes indica que los
líderes nunca crean un ambiente de trabajo que favorece la participación. El 66% de los
docentes indican que nunca el líder ayuda la relación entre el equipo docente y el resto de los
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integrantes de la institución. Según Robirosa et al. (2011) participar significa tomar parte de
algo con otros, significa repartir o entrar activamente en la distribución (de responsabilidades,
compromisos), significa comprometerse.
Lo referente a la colaboración, el 54% de los docentes señala que nunca el equipo
directivo crea un ambiente donde los miembros se sientan parte y útiles para el logro de los
objetivos. El 43% indicó que nunca el equipo directivo es capaz de involucrar a la inteligencia
colectiva de los docentes, mientras que el 54% plantean que nunca ha existido un liderazgo
colaborativo. Peñalver (2001), registra que la colaboración es ser capaz de involucra a la
inteligencia colectiva.
El liderazgo que se observa en esta institución es el autoritario, porque se impone la
autoridad del líder, por tanto, el líder indica la forma de trabajar y determina todas las decisiones
de los funcionarios sin pedir la opinión a nadie. Además, los líderes no crean un ambiente de
trabajo que favorezca la participación, ni la interacción entre docentes, lo que se refleja en sus
respuestas. Peña et al. (2013) señalaron que “el clima organizacional se relaciona con el
bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y, en consecuencia, afectan
su desempeño” (p. 13).
En lo que se refiere a la dimensión: Factores del clima organizacional se enfatiza las
opiniones en la categoría casi nunca en un 51%, respectivamente, lo que indica que el equipo
directivo no mantiene una comunicación efectiva, dado que no existe un clima organizacional
basado en la comunicación efectiva, donde a través de espacios formales o informales, se
establece una comunicación constante. Es interesante vislumbrar que el denominador común,
hace referencia a una comunicación que se limita a momentos específicos por parte de los
directivos a escuchar y atender a veces ciertas inquietudes y necesidades, lo que demuestra que
las relaciones interpersonales nunca se afianzan demostrando que no existe miramiento por las
insuficiencias propias y el apoyo por cada uno de los sujetos de los establecimientos escolares.
Según Ansende (2014, p. 89) reseñan:
La comunicación en la organización es fundamental para su desarrollo y para
su adecuación al entorno y a la globalización. En este sentido, son dos los
principios fundamentales: primero poder desarrollar unas adecuadas
estrategias de comunicación que ayuden a mejorar el clima laboral en una
organización; además todo acto y conducta es una comunicación; y segundo,
que, en un entorno laboral, en el cual se desempeña y se desarrolla un equipo
de trabajo, la comunicación es el principal valor que permite formular
soluciones y estrategias conjuntas para alcanzar los objetivos institucionales.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ y Fernando SOTO
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El autor focaliza que la comunicación en una institución es esencial para el progreso y
para su acomodamiento en el contexto y en el mundo global. Por ello, se hace alusión a dos
principios primordiales, uno de ellos la aplicación de acciones que conduzcan a una
comunicación efectiva y lo segundo, un escenario laboral en la cual se potencia el desempeño
y el equipo de trabajo donde se planteen soluciones a los conflictos que se puedan presentar en
la institución. Suárez (1989) se inclina a definir “las relaciones humanas como esa interacción
entre personas que lleva intrínseco un elemento fundamental, la aceptación personal y del otro”
(p. 45).
Los porcentajes obtenidos para los indicadores de la variable clima organizacional,
donde se evidencian porcentajes que están en la categoría muy en desacuerdo con un promedio
de 37,8% manifestando que el clima organizacional, no consideran adecuado mejoramiento
efectivo en las acciones vinculadas con la práctica pedagógica, no poseen un liderazgo que
permita establecer de manera sistemática las tácticas para ser efectuadas de forma pertinente
con un manejo adecuado de los recursos y la habilidad intelectual tiene que ver con las destrezas
cognoscitivas, por consiguiente, carecen de la promoción de la comunicación ni relaciones
interpersonales entre los miembros de la institución.
Por otra parte. el 66% indica que siempre está dispuesta y apertura a los cambios en las
propuestas que se generan en la institución, mientras que el 51% casi siempre consideran que
en la política educativa de la institución y la comunidad y tienen disposición y apertura a los
cambios institucionales, mientras que el 57% indica que siempre está comprometido (a) con la
visón y misión organizacional.
El compromiso presume un vínculo que envuelve la conducta o la destreza de las
personas, donde es fundamental que dicho vinculo envuelva una actuación y en especial un
sentido de acción hacia las cosas. Por ello, los docentes manifiestan que ellos están
comprometidos con la visión, misión, muestran aperturas a los cambios y que están
involucrados con las políticas educativas de la institución.
En cuanto a las comprobaciones de hipótesis se realizó a través del coeficiente de
correlación Rho de Spearman, plantea que influye significativamente el clima organizacional
sobre el nivel de actuación con un valor de 0,835 y que esta es directamente proporcional,
también se debe destacar el rechazo de la hipótesis nula, debido a que el valor de significancia
es < 0,05 y aceptando que las variables tienen relación entre sí indicando que el clima
organizacional se relaciona directa y significativamente con el docente competitivo, con un
nivel de confianza de 95%.
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Tabla 1 – Resumen de las correlaciones de la variable con los indicadores
Clima
organizacional
Docente
Competitivo
Iniciativa
Compromiso
Actuación
Clima
organizacional
1,000
,817**
,785**
,787**
,845**
Docente
competitivo
817**
1,000
Iniciativa
,785**
--
1,000
--
---
Compromiso
,787**
--
--
1,000
-
Actuación
,845**
--
--
--
1,000
Fuente: Elaboración propria
Discusión
El sentimiento hacía la organización expresada a través de la responsabilidad en asumir
las tareas con desafíos, riesgos y alto grado de disposición no se identifica en la institución y
sus miembros; asimismo hay inexistencia de un ambiente grato y de buenas relaciones sociales,
por lo que los niveles de cooperación y énfasis en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores, es bajo. En consecuencia, se aprecia la presencia de un carácter normativo, por
lo que el sentimiento de pertenencia hacia la misma no se visualiza en su totalidad.
De igual manera, el liderazgo en la gerencia no motiva a participar y establecer
relaciones de cordialidad y vinculación afectiva entre los miembros de la institución; esto se
percibe a través de la actitud asumida por el directivo cuando no considera ni delega funciones
para el desarrollo del trabajo efectivo entre los miembros de la organización.
Se requiere considerar que el clima organizacional se constituye desde la percepción
que los miembros tienen de la institución, resultando de esta manera una visión compartida, por
tanto, como parte hacia la consolidación del docente competitivo se requiere exhibir un
desempeño eficaz desde la funciones mediadora y orientadora de la práctica educativa del
maestro que resalte el carácter innovador, transformador y de cambio del docente;
proporcionando ayuda al educando, facilitando estrategias que coadyuven a la adquisición de
hábitos positivos que generen en el ser humano bienestar, armonía y calidad de vida.
En tal sentido, el diseño de estrategias competitivas define a un docente que orienta la
enseñanza hacia la promoción del aprendizaje significativo, en el que se vincula el
conocimiento con el entorno de los alumnos; por lo cual se desarrollan en estos actitudes,
aptitudes y conocimientos emprendedores que permiten transformar ideas en acciones
productivas, que impactaran favorablemente en la cotidianidad del ser.
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Todos los factores expresados requieren estar asociadas a los componentes estratégicos:
Comunicacionales, planeación, administración y trabajo en equipo. De allí que las habilidades
competitivas son necesarias para consolidar la función humanista y de liderazgo del docente en
la necesidad de involucrar al entorno educativo en la búsqueda del éxito como principio
fundamental de la acción docente.
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Procesamiento y edición: Editora Ibero-Americana de Educação.
Corrección, formateo, normalización y traducción.
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN: 1519-9029
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RELATIONSHIP BETWEEN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND THE
COMPETITIVE TEACHER IN TALCA MUNICIPAL SCHOOLS
RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E PROFESSORES COMPETITIVOS
NAS ESCOLAS MUNICIPAIS DE TALCA
RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA COMPETENCIA
DOCENTE EN ESCUELAS MUNICIPALES DE TALCA
Oscar ROJAS1
e-mail: osrojas@utalca.cl
Francisca ORTEGA2
e-mail: fortegaf@gmail.com
Mauricio ESPINOSA3
e-mail: mespinosa@umcervantes
Lucas CAMPBELL4
e-mail: lucascampbellcruz98@gmail.com
How to reference this article:
ROJAS, O.; ORTEGA, F.; ESPINOSA, M.; CAMPBELL, L.
Relationship between the organizational climate and the
competitive teacher in Talca municipal schools. Revista on line de
Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004,
2023. e-ISSN: 1519-9029. DOI:
https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736
| Submitted: 21/10/2022
| Revisions required: 25/11/2022
| Approved: 20/12/2022
| Published: 09/03/2023
Editor:
Prof. Dr. Sebastião de Souza Lemes
Deputy Executive Editor:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Miguel de Cervantes University (UMC), Santiago – Chile. Post-Doctorate in Finances.
2
Miguel de Cervantes University (UMC), Santiago – Chile. Socióloga. Mestrado em Gestão Universitária.
3
Miguel de Cervantes University (UMC), Santiago – Chile. Certified Public Accountant and Auditor. Master in
Management and Public Policies (USACH).
4
Miguel de Cervantes University (UMC), Santiago – Chile. Doctorate student in Economics.
Relationship between the organizational climate and the competitive teacher in Talca municipal schools
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736 2
ABSTRACT: In the vast majority of organizations there is a harmony at work that is observed and
exercised by all its members, an aspect that encompasses the conception and reaction of employees
to the events that arise, therefore the relevance of enlivening the climate organizational, where the
leader must know where he can direct and balance institutional purposes. The general objective of
this research is to analyze the relationship between the organizational climate and the competitive
teacher of the Municipal Schools of Talca, for which it was framed in a basic, non-experimental,
correlational, descriptive transactional investigation, the sample of 58 teachers, data collection
through the survey and as an instrument, questionnaire with Likert scaling. The investigation
revealed that there is a direct and significant relationship between organizational climate and
competitive teaching with a value of 0.817. The rejection of the null hypothesis should also be
highlighted, since the significance value is <0.05, accepting that the variables are related to each
othe, concluding that any educational institution that develops an excellent organizational climate
based on the initiative, commitment and performance of the teaching staff will achieve
competitiveness in educational praxi.
KEYWORDS: Organizational climate. Competitive teacher. Initiative. Commitment. Action.
RESUMO: Na grande maioria das organizações existe uma harmonia no trabalho que é observado
e exercido por todos os seus membros, aspeto que inclui a conceção e reação dos colaboradores
aos acontecimentos que surgem, daí a relevância de dinamizar o clima organizacional, onde o líder
deve saber para onde pode direcionar e equilibrar os propósitos institucionais. A presente
investigação tem como objetivo geral analisar a relação entre o clima organizacional e o professor
competitivo das Escolas Municipais de Talca, para isso foi enquadrado em uma investigação
básica, não experimental, transeccional, correlacional, descritiva, a amostra de 58 professores, a
coleta de dados por meio de questionário e como instrumento, questionário com escala Likert. A
investigação revelou que existe uma relação direta e significativa entre clima organizacional e
professor competitivo com um valor de 0,817, destacando-se também a rejeição da hipótese nula,
pois o valor de significância é < 0,05, admitindo que as variáveis estão relacionadas entre si,
concluindo que qualquer instituição de ensino que desenvolva um excelente clima organizacional
baseado na iniciativa, comprometimento e desempenho do corpo docente alcançará
competitividade na práxis educacional.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional. Professor competitivo. Iniciativa. Compromisso.
Atuação.
RESUMEN: En la gran mayoría de las organizaciones existe una armonía en el trabajo que es
observado y ejercido por todos sus miembros, aspecto que abarca en el concebir y reaccionar de
los empleados frente a los acontecimientos que se suscitan, por ello la relevancia de avivar el clima
organizacional, donde el líder debe saber hacia dónde puede dirigir y equilibrar los propósitos
institucionales. La presente investigación tiene como objetivo general analizar la relación entre el
clima organizacional y el docente competitivo de las Escuelas Municipales de Talca, para ello se
enmarcó en una investigación básica, no experimental, transeccional, correlacional, descriptiva,
la muestra de 58 docentes, la recolección de datos a través de la encuesta y como instrumento,
cuestionario con escalamiento Likert. La investigación reveló que existe una relación directa y
significativa entre clima organizacional y docente competitivo con un valor de 0.817, también se
debe destacar el rechazo de la hipótesis nula, debido a que el valor de significancia es < 0.05
aceptando que las variables tienen relación entre sí, concluyendo que toda institución educativa
que desarrolla un clima organizacional excelente basado en la iniciativa, compromiso y la
actuación del personal docente logrará alcanzar la competitividad en las praxis educativa.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional. Docente competitivo. Iniciativa. Compromiso.
Actuación.
Amely VIVAS; Juan VEJA; Marlenis MARTÍNEZ and Fernando SOTO
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 27, n. 00, e023004, 2023. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v27i00.17736 3
Introduction
In the current times in the field of managerial management, in the international world,
it is thought that institutions take advantage of the possibility and talent of people in all the
modalities of this; not only creating excellent effects; but valuing that their members progress
with a better speed, in the dignity of being subjects immersed in an organizational structure that
are active and direct entities of the organization.
Therefore, in the organizational environment are detailed proportions that determine the
management model that predominates in the organization and that define the insertion of
guidelines for the management model that the organization has; therefore, the premises
developed from the innovation of society, intensive assistance, driving leadership, among
others that specify the fashion of management practice of the so-called era of competitiveness
(YOPAN; PALMERO; SANTOS, 2020).
From this view, an organization is empowered by motivating the ability of its human
talent to adapt to dynamic environments, guiding them to be competitive and capable by
expanding their abilities to create innovative, visionary, and entrepreneurial ways and patterns
of thinking. Consequently, Yopan, Palmero, and Santos (2020) point out that entrepreneurial
institutions cultivate their entire work team, generating empathy with their employees,
commitment, responsibility, social aptitude, working with intelligence, generate trust climates,
and consequently increase performance in the organization.
Consequently, leaders have to shape practical events in the treatment aimed at the
management of human talent for the expansion in the multiplicity of possibilities for progress
in the work they do (JARA et al., 2018). Its benefit is geared towards the subjects who obtain
and channel the information in order to enhance the knowledge obtained through professional
work and relationship; as well as the belief in recognition for effective decision making.
Likewise, there is the ability of the motivated worker, with a holistic and globalized perspective
of the context, both internal and external to the institution; this will lead to respond to the
effectiveness of the mission and vision of the organization.
In this way, it focuses as the basis of the organization the people who integrate it and
the perception they manifest of it, this is how this aspect is called organizational climate,
referred to by Sumba, Moreno and Villafuerte (2022) as: "the contribution to the development
of change, especially culture within organizations since the study of organizational culture
focuses on the organization as a whole according to the systemic approach and all its
characteristics" (p. 242, our translation). This refers to the fact that the climate is linked to the
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relationships that workers have in the organization; giving as a derivation the practices in a
personal and team way, once it incubates and belongs to the institution affects, directly to the
staff that is in the Mass.
In this order and direction, faculty competitiveness is based on a composition of skills,
experiences, instructions, incentives, ethical evaluations, qualities, emotions and other social
and behavioral mechanisms that are achieved together so that activities are carried out in
specific scenarios, effectively (ACEVEDO et al., 2020). Moreover, the development of a
managerial praxis is essential in promoting values, particularly collaboration, training faculty
to join a dynamic interaction to their work, and enhancing competitive skills (LEVANO et al.,
2019).
In this scenario, at the national level, in Chile, according to Pereira and Solís (2019), the
organizational climate "is improved through the application of a strategic vision with practices
developed by the management team that allows to conduct and evaluate institutional processes
through strategic alliances that admit both students and teachers to achieve the objectives" (p.
101, our translation). In other words, that the educational centers are exercising a proper climate
that affects empowerment in the educational field.
Despite this, Pereira and Solís (2019) state that the organizational climate in educational
establishments in Chile "is not always expected by the professionals and the reasons, which are
unknown, are attributable to the gender of its members, or the years of service of the
professionals and there are many who blame the type of leadership" (p. 97, our translation). It
is observed that in some schools the climate has deteriorated due to gender violation and length
of service in the institution.
Similarly, Acevedo and Azocar (2020), state that the organizational climate and teacher
competitiveness, in some educational establishments, have deficiencies, such as: "a
complicated environment or climate of different institutions is largely due to the absence of
competitiveness and student development, lack of commitment and administrative monitoring
and inadequate management of management agents" (p. 13, our translation). That is, there is an
unprosperous climate, lack of consolidation of teaching skills, and lack of potential pedagogical
activities.
The above, does not escape the Humberto Valenzuela School, municipality of Arica-
region of Arica, through unstructured interviews conducted with teaching professionals
indicated the little empowerment in skills that lead to competitiveness in the work environment,
hostile organizational climate, absence of leadership that provides motivation in the formation
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of skills in the development of pedagogical practice and the existence of a non-harmonious
environment with managers.
Therefore, the absence of an adequate organizational climate and the strengthening of
the competitiveness of teachers lead to an organizational behavior that will be directly harmed,
the programmed purposes that can hardly be fulfilled, the results of the activities will not be
optimal and, in the end, these weaknesses will be reflected in the educational quality of the
students. Thus, the objective of this study is to determine the relationship between
organizational climate and competitive teacher in the Municipal Schools of Talca.
Literature review
The organizational climate is considered a determining means in organizations,
representing a procedure that accesses the knowledge of the structure of an organization in
correspondence with the functioning of this, Brito, Pitre and Cardona (2020) define it as a
mediation phenomenon that intervenes between the components that have results on the
organization. This forms a proportion of the particularities of the institution that involve a set
of factors that add up to constitute a professional and personal scenario, attributed to the
appropriate characteristics that define the brand of the organization and influence the behavior
of the subjects in the work context.
According to Blanco, Cerdas and García (2021) "it is influenced by internal and external
factors, as well as by the structures of the organizational system, which affects both the behavior
of employees and the functioning of the organization, which acts systemically" (p. 11, our
translation). Therefore, the organizational climate is affected by mechanisms, internal and
external, which are clearly reflected in the behavior of employees and, in turn, in the command
of the organization.
Similarly, Gotera (2005), "if the organizational environment frustrates the satisfaction
of members' needs, the organizational climate tends to be unfavorable and negative" (p. 25, our
translation). This means that work situations are subject to transformation, since when the
climate is prosperous for educators it reaches its highest and most insurmountable levels,
however, it may happen that the manager has no interest in possible relationships between the
team he directs runs the risk that the climate is negative; generating a hostile, unharmonious,
conflictive environment and a heavy atmosphere.
The organizational climate, according to Pilligua and Arteaga (2019), includes the
following successive variables: "attitudes, values, norms and feelings, which workers discover
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that are in the company in which they work, therefore, the organizational climate, is the result
of the interaction of the intimate motives of the individual" (p. 7, our translation). It means that
climate involves qualities, abilities, rules, and emotions that workers reveal or find in the
institution. This leads to climate as a combination of sense that subjects have about the role they
play or in correspondence with other members of the institution.
In this sense, the labor factors that act on organizational climate are: motivation,
organizational values, leadership, innovation, and change (PARRA et al., 2018). Motivation is
consonant with the components that achieve a definite in the behavior of the members of the
institution, so that a fundamental element is derived in favor of the institution. According to
Alemán et al. (2018), "the term motivation derives from the Latin verb "moveré", whose
meaning is to move, therefore, motivation is the need to activate behavior directing it toward
the proposed goal" (p. 125, our translation). It means that the word motivation has its genesis
in the word "moveré" which involves a person to stay active, the provocation to stimulate their
behavior toward a context, especially to achieve the ends and purposes.
In turn, García, Hernández and García (2018) show that "motivation determines
behavior in the members of an organization, so it is an important factor for the benefit of that.
Developing the ability to provoke, maintain and direct a certain behavior of workers" (p. 9, our
translation). Motivation is directed to the behavior of the worker in terms of the job he or she
holds; forming an advantage relevant to the duties he or she performs.
On the other hand, organizational values, according to Caro (2019) "set of structures or
value systems is called ideology, or organizational philosophy" (p. 22, our translation). That is,
the essential ideology of the institution of principle the mission and, this characterizes the
organization. In addition, it represents the primary activity of reflecting what the institution is
capable of doing or providing the good. This incorporates a relevant component that greatly
benefits the organization to endure in time and space.
As leadership, Galarza (2019) refers to it by saying that this "is the process in which a
person exercises the ability to intervene and motivate his followers to contribute to
organizational purposes" (p. 15, our translation). Leadership is a continuum where a subject
influences the motivation, provocation, and purposes that are achieved in an educational center.
In other words, it is the art of influencing people for the promotion of spaces in the enhancement
of their roles. Thus, the leadership of managers and the level of responsibility in institutions
cultivate mastery over workers and establish the processes of dexterity, coexistence, skills and
competencies (O'LEARY, 2017).
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In this sense, innovation and change refer to the creative procedures to originate a
positive disposition; becoming part of the cognitive state and its compilation in the behavior
examined as invention (GUEVARA et al., 2021). Therefore, educational innovation is the
quality and the procedure to investigate new events, proposals and contributions, verified
together, to respond to all situations of conflict that occur in practice; which will induce
transformations in the contexts and the praxis of the educational organization (VÁSQUEZ;
ORTIZ, 2018).
Similarly, quality training represents a path that exercises better human talent, ethical
evaluations, responsibility that practices rights and coexistence for peace; generating legitimate
opportunities for progress and prosperity for themselves and for the country. Thus, the
consolidation of the competitive teacher represents the consolidation of the educator is
conditioned from their innovative work (ESPINOZA; CAMPUSANO, 2019). This induces a
force that encourages the development of transformative tactics that originate from within the
organization.
When referring to the competitive teacher, it is reviewed a teaching professional who
practices a competitive educational training that favors the obstruction of inequity, focusing on
the educational center and in which the whole society is integrated; distinguishes that quality
improvement involves the systematization of educators' actions, so that their praxis and didactic
actions promote the competencies of learners, however, provides pedagogical methodologies
for their instruction and learning; potentiating productive and meaningful development
(ASTRÁIN, 2019).
In this regard, within the actions of the competitive teacher is the effective performance
that is focused on the performance of duty, the fulfillment of the duties inherent to the job in a
satisfactory manner that accesses the generation of a valid performance (ESCRIBANO, 2018).
An important occupation of a leader is to define the institution's performance verification
system so that the components, thoughts, and purposes in the institution's trajectory are clear.
The procedure of the educator's work performance is focused on activities based on the
perennial investigation of his proper performance, in this way he will walk taking knowledge
of the scenarios that are displayed for his own evaluation.
In this context, the entrepreneurial actions within the consolidation of the competitive
teacher are referred to from the way of rethinking, inferring and proceeding in the opportunities,
designed from a globalized vision and performed through effective leadership and risk
management, its consequence is the creation in the enhancement that favors the educational
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center and the environment that surrounds it. In this regard, ALDANA et al. (2019), state that
"entrepreneurship is known as the attitude and aptitude an individual takes to start a new project
through ideas and opportunities" (p. 14, our translation). In other words, they symbolize the
skills, abilities, and competencies that a subject takes to promote plans through knowledge and
conformities.
Methodology
The study was located in the quantitative approach, which consists in the management
of data collection and examination to answer the survey questions and verify the previously
determined assumptions and, adhering to numerical calculations, the valuation and, often, in
the use of the patterns of the population for the exact establishment of the statistics of the
behavior of the subjects (HERNÁNDEZ; FERNANDEZ; BAPTISTA, 2014).
In this sense, the population, according to Hernández and Mendoza (2018) stated, "is
the set of all elements of the same species that present a certain characteristic or that correspond
to the same definition" (p. 73, our translation). That is, they compose the people they want to
investigate, for this a population of 58 teachers from the Municipal Schools of the Commune
of Talca was used. Similarly, the sample was obtained through a non-probability sample,
according to Hernández, Fernández and Baptista (2014) "the choice of elements does not
depend on probability, but on causes related to the characteristics of the research or who makes
the sample" (p. 176, our translation). This means that in the selection of the sample the
probability is not made, it does not deserve involuntary processes or the complexity in the action
of the formulas.
On the other hand, the survey technique was used, which was applied under an
instrument called a questionnaire. The questionnaire to be used is based on a Likert-type
dimensioning, for which the following options were established as alternative answers: always,
sometimes, and never. Therefore, the instrument was composed of seventeen (17) items.
The data processing was used in the Excel package. This facilitated the data analysis;
and its organization in tables of (frequency and percentage). Next, we organized the
presentation of the data in written form, that is, the statistical data collected will be incorporated,
in text form, from a description of these, taking into account the nature of the variables and
indicators, and contrasting these results with the theoretical bases developed.
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Results
The results disclosed in relation to the organizational climate variable contain the
indicators: leadership factors and organizational climate, in which the following measurement
scale was used: Always (S, 5), Usually (QS, 4), Sometimes (AV, 3), Seldom (QN, 2), and Never
(N, 1).
As for the leadership dimension, the results show, 57% pointed out that the management
team always presents an authoritarian leadership. 54% of teachers said that always, the
management team keeps control of all activities performed by teachers, while 60% of teachers
interviewed indicated that, always the management team lacks integration in the immediate
work, unless they have to instruct how it is done, the manager has only, Command and intuit.
In this regard, Castaño (2013, p. 45, our translation):
Consider authoritarian leadership because it is based on authoritarianism. The
leader makes the determinations and integrates them to carry them out. He
lacks participation in the immediate work, unless he has to teach how it is
done, what he does is command, organize, among others. He usually decides
the tasks that each member does and the companions that each one will have.
Participation, in decision making on issues related to the managerial role, 51% of
teachers indicated that they never allow them to participate, 74% of teachers indicated that
leaders never create a work environment that is conducive to participation. 66% of the teachers
indicate that the leader never helps in the relationship between the teaching staff and the rest of
the members of the institution. According to Robirosa et al. (2011) Participation means to take
part in something with others, it means to distribute or actively enter into the distribution (of
responsibilities, commitments), it means to commit oneself.
Regarding collaboration, 54% of teachers stated that the management team never creates
an environment where members feel part of and useful in achieving goals. 43% indicated that
the management team is never able to engage the collective intelligence of teachers, while 54%
say that there has never been collaborative leadership. Peñalver (2001), notes that collaboration
is about being able to engage the collective intelligence.
The leadership that is observed in this institution is authoritarian, because the leader's
authority is imposed, therefore, the leader indicates the way to work and determines all the
employees' decisions without asking anyone's opinion. In addition, the leaders do not create a
work environment that favors participation or interaction among teachers, which is reflected in
their answers. Peña et al. (2013) pointed out that "organizational climate is related to people's
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well-being at work, their quality of life at work, and consequently affects their performance"
(p. 13, our translation).
Regarding the dimension: organizational climate factors, opinions in the category
almost never are emphasized in 51%, respectively, which indicates that the management team
does not maintain effective communication, since there is no organizational climate based on
effective communication, where through formal or informal spaces, Constant communication
is established. It is interesting to see that the common denominator refers to a communication
that is limited to specific moments by the directors to listen and sometimes address certain
concerns and needs, which shows that interpersonal relationships are never strengthened
showing that there is no consideration for their own inadequacies and support for each of the
subjects of the schools. According to Ansende (2014, p. 89, our translation) reviews:
Communication in the organization is essential for its development and for its
adaptation to the environment and globalization. In this sense, there are two
fundamental principles: first, to be able to develop appropriate communication
strategies that help to improve the working environment in an organization;
furthermore, every act and conduct is a communication; and second, that in a
working environment, in which a team works and develops, communication
is the main value that allows the formulation of solutions and joint strategies
to achieve institutional objectives.
The author emphasizes that communication in an institution is essential for progress and
for its accommodation in the context and global world. Therefore, reference is made to two
fundamental principles, one being the application of actions that lead to effective
communication and the second, a work scenario in which performance and teamwork are
enhanced where solutions are proposed for conflicts that may arise in the institution. Suárez
(1989) is inclined to define "human relations as that interaction between people that carries
intrinsic a fundamental element, the personal acceptance and that of the other" (p. 45, our
translation).
The percentages obtained for the indicators of the variable organizational climate, where
evidenced percentages that are in the category disagree very much an average of 37.8% stating
that the organizational climate, does not consider adequate effective improvement in actions
related to pedagogical practice, does not have a leadership that allows to systematically
establish the tactics to be carried out pertinently with an adequate management of Resources
and intellectual capacity have to do with cognitive skills, so they lack the promotion of
communication or interpersonal relationships between members of the institution.
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On the other hand, 66% indicate that they are always willing and open to changes in the
proposals that are generated in the institution, while 51% almost always consider it in the
educational policy of the institution and the community and have willingness and openness to
institutional changes, while 57% indicate that they are always committed to the organizational
vision and mission.
Commitment presupposes a bond that involves the behavior or ability of people, where
it is essential that this bond involves action and, especially, a sense of action towards things.
Therefore, the teachers state that they are committed to the vision, mission, show openness to
change, and that they are involved with the educational policies of the institution.
As for the hypothesis verifications performed through Spearman's Rho correlation
coefficient, it states that it significantly influences the organizational environment at the level
of action with a value of 0.835 and that this is directly proportional, it should also be noted the
rejection of the null hypothesis because the significance value is < 0.05 and accepting that the
variables are related to each other indicating that the climate The organization is directly and
significantly related to the competitive teacher, with a confidence level of 95%.
Table 1 – Summary of the correlations of the variable with the indicators
Organizational
Environment
Competitive
Teacher
Initiative
Commitment
Performance
Spearman's
Rho
Organizational
Environment
1,000
,817**
,785**
,787**
,845**
Competitive
Teacher
817**
1,000
Initiative
,785**
--
1,000
--
---
Commitment
,787**
--
--
1,000
-
Performance
,845**
--
--
--
1,000
Source: Prepared by the authors
Discussion
The feeling towards the organization expressed through the responsibility to take on
tasks with challenges, risks and a high degree of willingness is not identified in the institution
and its members; there is also a lack of a pleasant atmosphere and good social relations, so that
the levels of cooperation and emphasis on mutual support, both higher and lower, are low.
Consequently, the presence of a normative character is appreciated, so that the sense of
belonging to it is not fully visualized.
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Likewise, the leadership in management does not motivate participation and establish
cordial relations and affective bond among the members of the institution; This is perceived
through the attitude assumed by the manager when he does not consider or delegate functions
for the development of an effective work among the members of the organization.
It is necessary to consider that the organizational climate is constituted from the
perception that members have of the institution, resulting in this way in a shared vision, because,
as part of the consolidation of the competitive teacher is necessary to present an effective
performance from the mediating and guiding functions of the teacher's educational practice that
highlights the innovative character, transforming and teaching change; providing help to the
student, facilitating strategies that contribute to the acquisition of positive habits that generate
well-being, harmony and quality of life in the human being.
In this sense, the design of competitive strategies defines a teacher who guides teaching
towards the promotion of meaningful learning, in which knowledge is linked to the students'
environment; therefore, those entrepreneurial attitudes, skills and knowledge are developed that
allow transforming ideas into productive actions, which will have a favorable impact on the
daily life of the being.
All the factors expressed need to be associated with the strategic components:
communication, planning, administration, and teamwork. Thus, competitive skills are needed
to consolidate the humanistic and leadership role of the teacher in the need to involve the
educational environment in the pursuit of success as a fundamental principle of teaching action.
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