RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 28, n. 00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105 1
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: POSSIBILIDADE PARA UMA FORMAÇÃO
SOCIOCULTURAL DO INDIVÍDUO
UNIVERSIDAD CORPORATIVA: POSIBILIDAD DE UNA FORMACIÓN
SOCIOCULTURAL DEL INDIVIDUO
CORPORATE UNIVERSITY: POSSIBILITY FOR A SOCIOCULTURAL FORMATION
OF THE INDIVIDUAL
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA1
e-mail: pnluca@gmail.com
Giza Guimarães Pereira SALES2
e-mail: giza.sales@unasp.edu.br
Como referenciar este artigo:
LEIVA DE LUCA, P. P.; SALES. G. G. P. Universidade
corporativa: Possibilidade para uma formação sociocultural do
indivíduo. Revista on line de Política e Gestão Educacional,
Araraquara, v. 28, n. 00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029. DOI:
https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105
| Submetido em: 05/03/2024
| Revisões requeridas em: 04/04/2024
| Aprovado em: 11/05/2024
| Publicado em: 07/06/2024
Editor:
Prof. Dr. Sebastião de Souza Lemes
Editor Adjunto Executivo:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Centro Universitário Adventista de São Paulo (UNASP), Engenheiro Coelho, São Paulo – SP – Brasil. Mestre
em Educação, Administrador de empresa.
2
Centro Universitário Adventista de São Paulo (UNASP), Engenheiro Coelho, São Paulo – SP – Brasil. Docente
do Mestrado Profissional em Educação e Graduação do UNASP. Doutora em Educação.
Universidade corporativa: Possibilidade para uma formação sociocultural do indivíduo
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 28, n. 00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105 2
RESUMO: Neste artigo apresenta-se uma proposta para criação de um modelo de Universidade
Corporativa (UC) dedicada ao fortalecimento da organização empresarial, com ênfase no
desenvolvimento educacional e nas habilidades socioculturais dos seus funcionários e
colaboradores. No entanto, é facilmente perceptível que o objetivo dessas instituições deveriam
ir além da melhoria da produtividade e da incorporação de estratégias de desempenho. Nesse
sentido, apresentamos uma proposta para a criação de uma UC que se dedique ao fortalecimento
da organização empresarial, destacando o desenvolvimento educacional e sociocultural dos
funcionários e colaboradores. O trabalho desenvolvido resultou da articulação com a pesquisa
exploratória e bibliográfica que serviu de base para o referencial teórico-metodológico das
discussões aqui apresentadas, além de uma vivência teórico-prática vivenciada pelos
pesquisadores, com uma proposta de uma UC que crie as condições de desenvolvimento
sociocultural de seus membros.
PALAVRAS-CHAVE: Universidade Corporativa. Educação Corporativa. Desenvolvimento
sociocultural.
RESUMEN: En este artículo se presenta una propuesta para la creación de una Universidad
Corporativa (UC) dedicada al fortalecimiento de la organización empresarial, con énfasis en
el desarrollo educativo y las habilidades socioculturales de sus empleados y colaboradores.
Sin embargo, es fácil percibir que el objetivo de estas instituciones debe ir más allá de mejorar
la productividad e incorporar estrategias de desempeño. En este sentido, presentamos una
propuesta para la creación de una UC que se dedique al fortalecimiento de la organización
empresarial, destacando el desarrollo educativo y sociocultural de los empleados y
colaboradores. El trabajo desarrollado resultó de la articulación con la investigación
exploratoria y bibliográfica que sirvió de base para el marco teórico-metodológico de las
discusiones aquí presentadas, además de una experiencia teórico-práctica vivida por los
investigadores, con una propuesta de una UC que crea las condiciones para el desarrollo
sociocultural de sus miembros.
PALABRAS CLAVE: Universidad corporativa. Educación corporativa. Desarrollo
sociocultural.
ABSTRACT: This article presents a proposal for the creation of a Corporate University (UC)
dedicated to the strengthening of the business organization, with emphasis on the educational
development and sociocultural skills of its employees and collaborators. However, it is easily
perceived that the objective of these institutions should go beyond improving productivity and
incorporating performance strategies. In this sense, we present a proposal for the creation of a
UC that is dedicated to strengthening the business organization, highlighting the educational
and sociocultural development of employees and collaborators. The work developed resulted
from the articulation with the exploratory and bibliographic research that served as the basis
for the theoretical-methodological framework of the discussions presented here, in addition to
a theoretical-practical experience lived by the researchers, with a proposal of a UC that creates
the conditions for the sociocultural development of its members.
KEYWORDS: Corporate university. Corporate education. Sociocultural Development.
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA e Giza Guimarães Pereira SALES
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 28, n. 00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105 3
Introdução
A construção teórico-metodológica deste artigo parte da inquietação dos pesquisadores
quanto à necessidade de ressignificar a atuação das Universidades Corporativas (UCs). Busca-
se captar aspectos da realidade, transformações sociais, bem como novas demandas e contextos
sociais geralmente pouco discutidos nas relações profissionais, mas que podem estar presentes
no cotidiano da maioria das instituições empresariais e exercer alguma influência sobre as
dinâmicas relacionais entre funcionários e colaboradores.
Dessa forma, a partir das experiências dos pesquisadores, tanto no mundo corporativo,
quanto no meio acadêmico, bem como da articulação entre a teoria e a prática proporcionada
pela oportunidade de vivência no Mestrado Profissional em Educação (MPE), desenvolveu-se
pesquisa qualitativa, exploratória e bibliográfica sobre o tema, visando melhor compreender o
papel das universidades corporativas e repensar a sua atuação na sociedade. Os resultados
obtidos a partir da investigação empreendida, estão apresentados neste texto em forma de
reflexão e considerações sobre a importância das UCs, entendidas aqui, como espaços de
formação sociocultural para os indivíduos pertencentes a uma instituição. Com este texto,
portanto, espera-se poder contribuir para uma nova perspectiva de criação e ressignificação das
UC’s no sentido de almejar cada vez mais uma sociedade justa e igualitária.
A Universidade Corporativa (UC), por vezes, tem sido tratada como apenas uma
ferramenta de marketing (externo ou interno) ou, em outros casos, como canal de
aprimoramento que a organização empresarial oferece aos indivíduos que dela fazem parte.
Com o objetivo de ampliar o alcance das UC’s, elevando-a a um ambiente interno estratégico
para fornecer não apenas em treinar e em desenvolver habilidades, mas em promover a
formação sociocultural e pessoal dos indivíduos envolvidos.
A peculiaridade essencial do mundo corporativo está envolta de posicionamentos cujos
interesses podem estar voltados exclusivamente ao universo capitalista. Dessa forma, o
mercado exige cada vez mais do profissional da atualidade e das ações autômatas que já não
são mais suficientes. É essencial agregar um conjunto de habilidades, competências e
conhecimentos que vão além da formação técnica. É necessário algum tipo de desenvolvimento
adicional, pois as empresas demandam funcionários multifacetados e flexíveis, dentro das
possibilidades oferecidas pela tessitura do aculturamento social. Considera-se que um simples
apertar de botão já não é mais suficiente.
A sociedade contemporânea revela a necessidade de mais compreensão dos vários
fenômenos, condições e realidades complexas e distintas, sejam elas de caráter sociocultural,
sexual, etnia, cor e tantas outras diversidades existentes no bojo da convivência humana. Isso
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se verifica não apenas nos ambientes externos ou nas inter-relações que as pessoas mantêm na
sua vida social externas ao ambiente de trabalho, mas estão presentes no cotidiano externo como
no interior das organizações, entre os próprios colaboradores, na interação com os clientes e no
relacionamento social-profissional.
Inevitavelmente todo o ambiente corporativo é impactado por essas condições. Logo, se
uma instituição deseja um canal aberto e saudável para a convivência, é importante abrir
possibilidades para discutir tais demandas socioculturais e, ao mesmo tempo, oferecer
condições de formação e desenvolvimento para os sujeitos que ali convivem.
Assim, ao dialogar com os interesses educacionais, visando a uma formação
sociocultural do sujeito, este texto vem propor a criação de uma UC que transcende questões
como, aumento da produtividade e da incorporação de estratégias de desempenho para a
empresa, mas que tenha como foco a promoção de um ambiente de crescimento sociocultural
para seus colaboradores. Nesse sentido, visualizaram-se as possibilidades para a abertura e para
a discussão de temas que envolvam relacionamento e entendimento das diferenças.
A proposição da criação de uma Universidade Corporativa se fundamenta na
compreensão de sua origem, objetivos e necessidades. Alguns aspectos teórico-conceituais
revelam sua importância e, também, uma maneira de pensar em sua implantação de tal forma,
que possa ir além das questões objetivas: competitividade e lucro, dentre outras, mas que traga
à discussão os elementos que compõem o tecido social da organização e de todas as relações de
seus componentes, formação humana, desenvolvimento sociocultural e formação cidadã.
Compreendendo as Universidades Corporativas
Uma Universidade Corporativa não pode e não deve se restringir ao treinamento
operacional ou ser apenas uma ferramenta de marketing. Os recursos empregados, sejam
financeiros ou de tempo, podem explorar uma infinidade de objetivos, mas devem estar sempre
ligados à estratégia global da empresa. De acordo com Allen (2002, p. 9), uma universidade
corporativa é uma instituição educacional destinada a auxiliar a matriz de uma empresa no
cumprimento de sua missão por meio da realização de atividades que promovam a
aprendizagem individual, o desenvolvimento de conhecimento e a obtenção de sabedoria.
Essa ferramenta iniciou-se na década de 1960, quando as empresas começaram a pensar
na necessidade de treinar os seus funcionários, uma vez que as novas tecnologias se
apresentavam com novas máquinas e os computadores passaram a integrar os comandos destes
equipamentos. No entanto, Meister (1999) relata que a experiência foi impulsionada com a
criação, pela General Electric, de seu Centro de Treinamento, conhecido como Crotonville,
localizado na cidade de Ossining, no estado de Nova York, Estados Unidos da América.
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA e Giza Guimarães Pereira SALES
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Inaugurada no ano de 1956, essa instituição de treinamento ficou conhecida como Universidade
Corporativa (UC), sendo a primeira na história a ser estabelecida por uma empresa com a
finalidade específica de treinar seu próprio quadro de colaboradores.
No início do século XX, surgiram programas de treinamento dedicados ao
aperfeiçoamento da força laboral interna. Tais programas foram projetados para alinhar-se
inicialmente com as metas da instituição, deixando a concessão de diplomas acadêmicos ou
créditos educacionais em segundo plano. Para Senge (1998, p. 44),
A aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes, e não os indivíduos, são a
unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Esse é um
ponto crucial: se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização
não a terá.
Com o advento da Revolução Industrial Moderna, as escolas corporativas ganharam
popularidade em diversos setores, como manufatura, seguros, editoração e serviços públicos.
As qualificações acadêmicas tradicionais não se mostravam adequadas, levando várias
empresas a criar e administrar seus próprios sistemas de desenvolvimento de colaboradores.
O surgimento e o crescimento significativo das escolas empresariais ocorreram
principalmente na década de 1980, quando as empresas perceberam que as instituições
educacionais tradicionais não conseguiam mais fornecer aos seus graduandos os conhecimentos
necessários para enfrentar um ambiente empresarial em constante mudança, muitas vezes
descrito como um “mundo-líquido” (Bauman, 2012). Era preciso conectar as novas realidades
com a falta de conhecimento dos trabalhadores e desenvolver novas possibilidades de
adaptações. Para Meister (1999, p. 27), “as organizações estão cada vez mais entrando no setor
de educação a fim de assegurar sua própria sobrevivência no futuro”.
As UC’s se distanciam dos tradicionais departamentos de treinamento e de
desenvolvimento em várias maneiras. Em vez de oferecerem apenas cursos técnicos ou
habilidades específicas para tarefas imediatas, essas universidades aspiram a fornecer uma
educação mais abrangente, muitas vezes alinhada com as estratégias de longo prazo da empresa.
Elas procuram também se adaptar às mudanças do ambiente empresarial e social,
proporcionando um aprendizado mais flexível e personalizado. Para Meister (1999, p. 79), “o
principal objetivo do lançamento de uma universidade corporativa é institucionalizar uma
cultura de aprendizagem contínua, vinculada às mais importantes estratégias empresariais”.
O conceito de Universidade Corporativa tornou-se referência de formação continuada
do aprendizado no meio corporativo. Segundo Ivoryit (2022), o ambiente de trabalho constitui
o palco principal para as interações entre os colaboradores. Tal ambiente é essencial para o
estabelecimento de relações saudáveis e para a aceitação das diversidades individuais. Esse
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cenário serve como pano de fundo para compreender a função e o impacto das Universidades
Corporativas na formação e no desenvolvimento de seus colaboradores.
Uma formação sociocultural do indivíduo
Vivenciar experiências por longos anos na iniciativa privada como gestor empresarial e
participar da criação de Universidades Corporativas permitiu a um dos pesquisadores deste
texto ocupar um “lugar de fala” próprio e repleto de especificidades contextuais, históricas e
culturais, conforme conceituado por De Certeau (2011) que, de certa forma, legitima a
discussão desse tema. Nesse sentido, ao discorrer sobre uma questão que ocorre em um
determinado espaço entre a narrativa do passado e a contemporânea, o autor denomina como
“operação historiográfica”, e fica evidente a importância do “lugar de onde se fala” e como
“esse lugar” incide de forma relevante sobre essa “operação” ou sobre como contar essa história
(De Certeau, 2011).
Nesse contexto, as discussões propostas neste texto revelam as interrogações e os
diálogos entre ambos os autores, ocorridos no âmbito do MPE. Além disso, articulam-se com a
bibliografia pertinente sobre as condições e possibilidades de desenvolvimento do pensamento
crítico, destacando a necessidade de que as UC's avancem além do simples aumento da
produtividade e eficiência, ou da mera reprodução do que já é bom e inovador.
Nessa concepção, as Universidades Corporativas podem contribuir de maneira
significativa para a formação sociocultural dos indivíduos. Pensar que todo processo
educacional é também um processo de humanização. Segundo Rivière (1988, p. 18), referindo-
se a Vygotski, “(...) a humanização é um produto da educação formal e informal, concebida em
termos de interação”. E, em última instância, o aperfeiçoamento da educação é o mesmo que a
melhoria e o aperfeiçoamento do próprio homem (Rivière, 1988, p. 18).
Sob tal perspectiva, as corporações nem sempre têm como objetivo que o aprendiz
desenvolva um caráter emancipatório, permitindo-lhe compreender o real valor de seu trabalho
perante a sociedade e em suas relações sociais. Na ausência desse caráter emancipatório no
aprendizado, corre-se o risco de aceitar a falácia de que, na falta de um sistema educativo
adequado, haverá quem determine os caminhos e objetivos do aprendiz, sendo este sistema o
próprio corporativo.
Existe uma vasta literatura sobre esse ambiente de disseminação de conhecimento, que
visa o avanço da organização mediante a aquisição de recursos humanos superiores. Esse
objetivo não deve ser negligenciado; no entanto, dentro desse cenário, também é possível
almejar o desenvolvimento cultural e social, apoiado no progresso intelectual, ético e estético
do indivíduo. Afinal, a educação desempenha um papel crucial nesse tipo de ensino.
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA e Giza Guimarães Pereira SALES
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Conforme apresentado em Luca (2023), por meio de uma instituição de ensino interna,
concebida pela própria corporação, é possível integrar nos servidores os valores, os objetivos,
as estratégias e as metas da organização, ao mesmo tempo, em que se alinham esses princípios
às variáveis externas que estão além do controle direto da empresa. Essa abordagem não apenas
permite fortalecer a sinergia e a coesão interna, mas também possibilita adaptar-se de forma
proativa às mudanças e aos desafios externos, impulsionando assim o desempenho da
corporação, conforme afirma Pietro (2011),
A relação alinhamento-desempenho é amplamente aceita nos estudos
envolvendo o conceito de alinhamento, tendo sido estabelecida desde os
contingencialista que afirmam que o bom desempenho das organizações é
resultado do ajuste adequado entre variáveis endógenas, tais como, estratégia,
estrutura e processos gerenciais e variáveis exógenas, como a incerteza
ambiental e tecnologia (Pietro, 2011, p. 17).
De acordo com Pietro (2011), a teoria contingencialista afirma que o desempenho de
uma organização resulta do alinhamento eficaz entre variáveis internas, como estratégia e
estrutura, e variáveis externas, como incerteza ambiental e tecnologia.
No estudo Corporate Universities – An Engine for Human Capital, realizado pelo
Boston Consulting Group, a ênfase recai sobre a importância de alinhar a UC com a estratégia
da empresa. No entanto, o grupo ressalta que o objetivo principal deve ser o desenvolvimento
de programas que capacitem os participantes a criarem suas próprias estratégias, em vez de
simplesmente replicar modelos existentes.
Eboli (2004) diz que muitos líderes empresariais acreditam que conhecimento e
desenvolvimento de habilidades os fazem investir em UC’s como modo de criar uma sinergia
maior, que pode melhorar a imagem externa da empresa ao mostrar que existe uma
preocupação em evoluir e isso será reconhecido pelo mercado e no front interno que
impulsiona a equipe motivando-a. Em essência são cinco impulsionadores:
1. Organizações flexíveis: a emergência da organização não-hierárquica,
enxuta e flexível, com capacidade de dar respostas ao turbulento ambiente
empresarial.
2. Era do conhecimento: o advento e a consolidação da economia do
conhecimento, na qual o conhecimento é a nova base para a formação de
riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional.
3. Rápida obsolescência do conhecimento: a redução do prazo de validade
do conhecimento associado ao sentido de urgência.
4. Empregabilidade: o novo foco na capacidade de
empregabilidade/ocupacionalidade para a vida toda em lugar do emprego para
toda a vida.
5. Educação para a estratégia global: uma mudança fundamental no mercado
da educação global, evidenciando-se a necessidade de formar pessoas com
visão global e perspectiva internacional dos negócios (Eboli, 2004, p. 46).
Universidade corporativa: Possibilidade para uma formação sociocultural do indivíduo
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 28, n. 00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029
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Eboli (2004) identifica cinco tendências que influenciam o cenário empresarial e
educacional: a necessidade de organizações ágeis e adaptáveis para navegar em ambientes
instáveis; a ascensão do conhecimento como principal recurso para geração de riqueza; a rápida
obsolescência desse conhecimento exigindo atualização constante; o deslocamento do foco de
emprego de longo prazo para a empregabilidade contínua; e a crescente importância de uma
perspectiva global na formação educacional, dada a internacionalização dos negócios.
A distinção entre as universidades corporativas e as instituições acadêmicas tradicionais
ou formais têm sido objeto de estudo e discussão por diversos acadêmicos e especialistas na
área de educação e de gestão de recursos humanos. Allen (2002) e Meister (1998) elucidam
como essas duas categorias de instituições diferem significativamente em termos de objetivos,
conteúdo e metodologia, proporcionando uma visão mais aprofundada sobre suas finalidades e
seus impactos.
Na visão de Alperstedt (2001, p. 10), as universidades corporativas são como
instituições criadas e vinculadas a empresas voltadas para a formação de competências
essenciais à organização que, cumulativamente, apresentam as seguintes características:
estendam seus serviços educacionais, conforme o caso, a fornecedores, clientes, franqueados,
outras empresas e a comunidade externa, não os restringindo a seus empregados; estabeleçam
parcerias com instituições de ensino superior, culminando com a validação dos créditos
cursados e possibilidade de outorga de diplomas, ou que desfrutem da possibilidade de outorga
de diplomas de forma independente.
Conforme definido por Alperstedt (2001), as universidades corporativas são instituições
estreitamente ligadas às empresas e voltadas para a formação de competências essenciais à
organização. Essas entidades não só atendem aos próprios empregados, mas também incluem
fornecedores, clientes e comunidade externa, trazendo-os para participarem de formação com
foco específico nos seus interesses. Adicionalmente, muitas UC's estabelecem parcerias com
instituições acadêmicas para validação de créditos e outorga de diplomas.
Esta última característica em particular cria um ponto de convergência entre as UC's e
as Universidades formais, enfatizando o papel complementar que ambas desempenham na
formação e na capacitação de indivíduos. Tal complementaridade é especialmente relevante ao
se considerar a observação de Quartiero e Cerny (2005, p. 39) de que “a universidade
corporativa só tem sucesso quando se apoia na competência formativa da universidade
acadêmica”. De acordo com Bauman (2014), uma sociedade educativa deve surgir como
resposta às novas prioridades e demandas de uma sociedade em constante mutação,
caracterizada por um “mundo líquido”. Essa sociedade educativa deve proporcionar a
oportunidade de explorar plenamente todos os espaços disponíveis, visando construir uma
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA e Giza Guimarães Pereira SALES
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comunidade que promova a colaboração e a compreensão entre seus membros. Uma educação
permanente que não pode estar restrita aos núcleos universitários formais, mas que vá além,
sob essa nova perspectiva, a educação permanente é concebida como algo que
vai muito mais além do que já se pratica, especialmente nos países
desenvolvidos, a saber: as iniciativas de atualização, reciclagem e conversão,
além da promoção profissional, dos adultos. Ela deve abrir as possibilidades
da educação a todos, com vários objetivos: oferecer uma segunda ou terceira
oportunidade; dar resposta à sede de conhecimento, de beleza ou de superação
de si mesmo; ou, ainda, aprimorar e ampliar as formações estritamente
associadas às exigências da vida profissional, incluindo as formações práticas.
Em suma, a educação ao longo da vida, deve tirar proveito de todas as
oportunidades oferecidas pela sociedade (UNESCO, 2010, p. 32).
A Educação ao longo da vida, conforme defendida pela UNESCO, refere-se a uma
condição em que a sociedade deve, na medida do possível, oferecer e o indivíduo deve
aproveitar todas as oportunidades disponíveis “durante toda a vida útil e saudável” (UNESCO,
2010, p. 32). Isso garante que o indivíduo tenha condições adequadas para se formar e se
desenvolver continuamente enquanto se sentir apto a aprender. Para cumprir os objetivos da
proposta aqui apresentada, não se pretende discutir a construção de um currículo específico para
uma Universidade Corporativa (UC), mas sim analisar a importância da UC na relação entre
formação e desenvolvimento do indivíduo “ao longo da vida”.
Portanto, inicia-se aqui a concepção de uma visão de UC que visa não apenas alavancar
resultados, mas, acima de tudo, promover o engajamento do indivíduo que produz, em todos os
níveis, em uma sociedade que está em constante mudança, com velocidade exponencial,
impulsionada pelos meios de comunicação e pela abertura ao novo, seja nas relações de trabalho
ou nas interações entre diferentes grupos.
Além disso, observa-se que a educação no “mundo líquido” (Bauman, 2014) não pode
se encerrar nos bancos escolares, no final de uma jornada de formação institucionalizada, pois
se sabe que esse processo de aprendizagem permanece durante toda vida, com a experiência e
com a curiosidade de cada um. É possível, inclusive, voltar aos bancos escolares, mas ainda
assim há pouca oferta de cursos e os altos custos inviabilizam, por muitas vezes, esse retorno,
o que, de certa forma, se torna uma possibilidade para uma pequena parcela da população.
Assim, o aprimoramento intelectual não se realiza apenas por meio de interações
superficiais; requer um desenvolvimento contínuo que engloba aspectos culturais, sociais e
transformadores. É essencial que esse saber seja interconectado, promovendo um aprendizado
complementar que vá além do utilitarismo imediato. A importância da integração de diversas
áreas do conhecimento deve ser explicitamente apresentada, especialmente quando se fala em
contribuir para o progresso das organizações.
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A formação oferecida pelas Universidades Corporativas não deve restringir-se à
transmissão de competências diretamente relacionadas às atividades da empresa. Ao se
considerar, por exemplo, o impacto positivo que um programa de educação financeira pessoal
poderia representar para toda a equipe. Tal formação não apenas propicia mais tranquilidade ao
colaborador, ao administrar seus recursos, mas também pode levar a um aumento na
produtividade e minimizar questões éticas na organização.
Formações dessa natureza não se limitam a desenvolver conhecimentos específicos de
interesse da corporação no currículo da Universidade Corporativa (UC), mas podem trazer
benefícios em cadeia. Por exemplo, um conjunto de colaboradores com uma situação pessoal e
familiar financeiramente controlada tende a trabalhar melhor, sem a preocupação de não ter os
recursos necessários para cumprir seus compromissos. Portanto, é importante estabelecer
treinamentos em finanças pessoais, que trarão tranquilidade aos colaboradores, aumentando a
produtividade e reduzindo eventuais problemas éticos na empresa.
A educação, então, não se limita ao horário em que os educandos se encontram em uma
sala de aula formal, mas em todos os momentos em que são possíveis estabelecer interações,
diálogos, a fim de desenvolver novas e importantes ideias. As Universidades Corporativas se
inserem nesse contexto como responsáveis por promover e desenvolver processos formativos,
permitindo ao cidadão compreender melhor seu espaço e estabelecer convivências mais
efetivas. Considerando que o ser humano é, essencialmente, um ser social, esses processos
formativos são fundamentais. Quando isolados, não se estabelecem relacionamentos que
promovam crescimento e aprendizado.
Segundo Rivière, citando Vygotski.
Para ele, as funções superiores eram o resultado da enculturação, da influência
cultural na aprendizagem e no desenvolvimento, e só podiam ser explicadas
na sua génese, pela sua história, situando-as no seu contexto original. Portanto,
a humanização era um produto da educação formal e informal, concebida em
termos de interação... Ao mesmo tempo, sentia que o objetivo pragmático
essencial da própria Psicologia era a melhoria e o aperfeiçoamento da
educação real, o que era como dizer a melhoria e perfeição do próprio homem
(Rivière, 1988, p. 18).
Dessa forma, o desenvolvimento ético e moral, entrelaçado ao processo educacional,
deve ser uma responsabilidade intrínseca das Universidades Corporativas. Este canal surge da
necessidade de construir conhecimento para atender aos novos requisitos de mercado e de
convivência empresarial. Embora o nome “Universidade Corporativa” seja uma alegoria que
visa trazer prestígio, similar ao de sua correlata tradicional, este espaço criado não pode ser
desprezado. Ele deve ser valorizado como um ambiente propício ao desenvolvimento ético e
moral, além de contribuir para a melhoria dos processos internos das corporações.
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA e Giza Guimarães Pereira SALES
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Nas palavras de Pedro Demo (2000, p. 10), nos novos processos de aprendizagem, é
essencial desenvolver a habilidade de moldar o próprio destino, de ser um sujeito crítico e
criativo nas circunstâncias existentes, sempre com um senso de solidariedade. E para tal é
preciso que se estabeleça um lugar de fala e de desenvolvimento.
Uma Unidade de Conservação (UC) não pode ser compreendida como uma substituta
das Universidades formais, visto que estas fornecem a base do conhecimento para diversas áreas
de atuação, legitimam e consolidam a formação necessária para os arcabouços teóricos e
práticos do exercício profissional. Além disso, as universidades promovem o desenvolvimento
intelectual, ético-moral e cidadania, criando condições para que os indivíduos possam conviver
em sociedade, atuar profissionalmente e ingressar no mercado de trabalho com capacidade de
aprendizado e adaptação ao mundo complexo e exigente do capitalismo. Tais atribuições não
podem ser esperadas de uma Unidade de Conservação.
Se a expressão “Universidade Corporativa” for interpretada como uma metáfora, é
fundamental, também, compreender que se trata de um espaço dedicado ao desenvolvimento
pessoal. Mesmo não possuindo a formalidade das universidades convencionais do sistema
educacional, as UC’s também demandam atenção e cuidado, especialmente do seu corpo
administrativo e pedagógico. Além disso, é de suma importância que as UCs possam contar
com o respaldo da formalidade, permitindo a análise curricular e a definição de metodologias
que possibilitem a concessão de certificações. Ao estabelecer essa ligação com as Universidades
Institucionais, cria-se a oportunidade de estabelecer padrões éticos e de conteúdos sólidos.
Nesse viés, é de grande valia, para o êxito de uma escola de formação empresarial, que se
estabeleçam parcerias com as Universidades formais tradicionais. Essas colaborações com as
instituições acadêmicas tornam-se um fator decisivo, inclusive para atrair interesse.
Nesse processo, não se deve apenas considerar os colaboradores internos, mas também
os clientes, pois são eles que compartilham a mensagem da empresa e precisam estar alinhados
com as diversas perspectivas da sociedade. Além disso, é importante estender a educação
corporativa aos fornecedores, para que eles também estejam comprometidos com as
necessidades apresentadas. Por fim, é essencial envolver a comunidade que faz parte do
ambiente da empresa, já que ela faz parte do ecossistema onde a corporação está inserida.
Uma parte significativa do processo de construção e de desenvolvimento das
Universidades Corporativas envolve a identificação das carências e das necessidades de
formação, sejam elas de natureza técnica ou sociocultural. Portanto, antes de determinar quais
disciplinas ou enfoques serão incluídos na criação de um currículo específico para a UC de uma
organização, é essencial compreender as carências existentes e onde é possível impulsionar o
engajamento das pessoas, buscando benefícios para o conjunto.
Universidade corporativa: Possibilidade para uma formação sociocultural do indivíduo
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DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105 12
Considerações finais
O propósito deste artigo foi propor um modelo de Universidade Corporativa que
transcende o conceito de um ambiente interno estratégico a serviço da organização empresarial,
focado exclusivamente no treinamento e desenvolvimento de habilidades para seus
funcionários e colaboradores, com ênfase em ferramentas de marketing, aumento da
produtividade e competitividade no mercado. Entende-se que os objetivos das Universidades
Corporativas devem abranger questões que vão além da melhoria da produtividade e da
incorporação de estratégias para aumentar o desempenho e a competitividade no mercado.
Com base nas discussões apresentadas no decorrer deste texto, acredita-se ser viável
promover, por meio da Universidade Corporativa, um ambiente de crescimento humano,
sociocultural e não apenas técnico-profissional.
Dado que os objetivos de uma Unidade de Conservação (UC) devem transcender
aspectos técnicos e a busca por aprimoramento e desempenho, torna-se necessário desenvolver
metas e estratégias que permitam a participação de colaboradores, clientes, fornecedores e
comunidade. Essa participação visa construir conhecimento e a apropriação de informações
para a reflexão sobre temas abstratos e humanos presentes na sociedade, tais como
discriminação, diversidade, inserção socioeconômica, ética, moral e outros aspectos relevantes.
Dessa forma, a proposta para que esses objetivos sejam alcançados, envolve a formação
de parcerias com instituições de ensino formais com intuito de agregar capacidade teórico-
prática na área de ensino e a possibilidade de certificação a ser agregada ao currículo dos
participantes.
Portanto, este artigo propõe um modelo de Universidade Corporativa que vai além do
conceito tradicional de um ambiente interno voltado exclusivamente para o desenvolvimento
técnico dos colaboradores em prol da organização empresarial. A abordagem aqui visa
promover não apenas o crescimento profissional, mas também o desenvolvimento pessoal e
sociocultural dos envolvidos. Além de contribuir para o desenvolvimento profissional, as
Universidades Corporativas têm o potencial de promover o crescimento sociocultural dos
indivíduos, incentivando o desenvolvimento intelectual, ético e estético. Elas podem integrar
os valores e metas da organização, fortalecendo a coesão interna e respondendo proativamente
aos desafios externos.
Assim, é essencial reconhecer a educação como um processo de humanização e cultivar
o pensamento crítico por meio das Universidades Corporativas, indo além da simples busca por
eficiência e produtividade. A educação oferecida por essas instituições deve capacitar os
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA e Giza Guimarães Pereira SALES
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indivíduos a compreenderem o impacto de seu trabalho na sociedade e a promoverem relações
saudáveis e inclusivas em um mundo diversificado.
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CRediT Author Statement
Reconhecimentos: Não aplicável.
Financiamento: Não aplicável.
Conflitos de interesse: Não há conflitos de interesse.
Aprovação ética: Não aplicável.
Disponibilidade de dados e material: Não aplicável.
Contribuições dos autores: Plinio de Luca escreveu o artigo com orientação, revisão,
sugestão e observações da Profª Giza Sales.
Processamento e editoração: Editora Ibero-Americana de Educação.
Revisão, formatação, normalização e tradução.
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CORPORATE UNIVERSITY: POSSIBILITY FOR A SOCIOCULTURAL
FORMATION OF THE INDIVIDUAL
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: POSSIBILIDADE PARA UMA FORMAÇÃO
SOCIOCULTURAL DO INDIVÍDUO
UNIVERSIDAD CORPORATIVA: POSIBILIDAD DE UNA FORMACIÓN
SOCIOCULTURAL DEL INDIVIDUO
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA1
e-mail: pnluca@gmail.com
Giza Guimarães Pereira SALES2
e-mail: giza.sales@unasp.edu.br
How to reference this paper:
LEIVA DE LUCA, P. P.; SALES. G. G. P. Corporate university:
Possibility for a sociocultural formation of the individual. Revista
on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 28, n.
00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029. DOI:
https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105
| Submitted: 05/03/2024
| Revisions required: 04/04/2024
| Approved: 11/05/2024
| Published: 07/06/2024
Editor:
Prof. Dr. Sebastião de Souza Lemes
Deputy Executive Editor:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Adventist University Center of São Paulo (UNASP), Engenheiro Coelho, São Paulo – SP – Brazil. Master in
Education, Business Administrator.
2
Adventist University Center of São Paulo (UNASP), Engenheiro Coelho, São Paulo – SP – Brazil. Professor in
the Professional Master's Program in Education and Undergraduate Program at UNASP. Doctoral degree in
Education.
Corporate university: Possibility for a sociocultural formation of the individual
RPGE – Revista on line de Política e Gestão Educacional, Araraquara, v. 28, n. 00, e023014, 2024. e-ISSN: 1519-9029
DOI: https://doi.org/10.22633/rpge.v28i00.19105 2
ABSTRACT: This article presents a proposal for the creation of a Corporate University (UC)
dedicated to the strengthening of the business organization, with emphasis on the educational
development and sociocultural skills of its employees and collaborators. However, it is easily
perceived that the objective of these institutions should go beyond improving productivity and
incorporating performance strategies. In this sense, we present a proposal for the creation of a
UC that is dedicated to strengthening the business organization, highlighting the educational
and sociocultural development of employees and collaborators. The work developed resulted
from the articulation with the exploratory and bibliographic research that served as the basis for
the theoretical-methodological framework of the discussions presented here, in addition to a
theoretical-practical experience lived by the researchers, with a proposal of a UC that creates
the conditions for the sociocultural development of its members.
KEYWORDS: Corporate university. Corporate education. Sociocultural Development.
RESUMO: Neste artigo apresenta-se uma proposta para criação de um modelo de
Universidade Corporativa (UC) dedicada ao fortalecimento da organização empresarial, com
ênfase no desenvolvimento educacional e nas habilidades socioculturais dos seus funcionários
e colaboradores. No entanto, é facilmente perceptível que o objetivo dessas instituições
deveriam ir além da melhoria da produtividade e da incorporação de estratégias de
desempenho. Nesse sentido, apresentamos uma proposta para a criação de uma UC que se
dedique ao fortalecimento da organização empresarial, destacando o desenvolvimento
educacional e sociocultural dos funcionários e colaboradores. O trabalho desenvolvido
resultou da articulação com a pesquisa exploratória e bibliográfica que serviu de base para o
referencial teórico-metodológico das discussões aqui apresentadas, além de uma vivência
teórico-prática vivenciada pelos pesquisadores, com uma proposta de uma UC que crie as
condições de desenvolvimento sociocultural de seus membros.
PALAVRAS-CHAVE: Universidade Corporativa. Educação Corporativa. Desenvolvimento
sociocultural.
RESUMEN: En este artículo se presenta una propuesta para la creación de una Universidad
Corporativa (UC) dedicada al fortalecimiento de la organización empresarial, con énfasis en
el desarrollo educativo y las habilidades socioculturales de sus empleados y colaboradores.
Sin embargo, es fácil percibir que el objetivo de estas instituciones debe ir más allá de mejorar
la productividad e incorporar estrategias de desempeño. En este sentido, presentamos una
propuesta para la creación de una UC que se dedique al fortalecimiento de la organización
empresarial, destacando el desarrollo educativo y sociocultural de los empleados y
colaboradores. El trabajo desarrollado resultó de la articulación con la investigación
exploratoria y bibliográfica que sirvió de base para el marco teórico-metodológico de las
discusiones aquí presentadas, además de una experiencia teórico-práctica vivida por los
investigadores, con una propuesta de una UC que crea las condiciones para el desarrollo
sociocultural de sus miembros.
PALABRAS CLAVE: Universidad corporativa. Educación corporativa. Desarrollo
sociocultural.
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA and Giza Guimarães Pereira SALES
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Introduction
The theoretical and methodological construction of this article stems from the
researchers' concerns about the need to reframe the role of Corporate Universities (CUs). It
seeks to capture aspects of reality, social transformations, as well as new demands and social
contexts that are generally under-discussed in professional relationships but may be present in
the daily operations of most corporate institutions, exerting some influence on the relational
dynamics between employees and collaborators.
Thus, based on the researchers' experiences in both the corporate world and the
academic sphere, as well as the articulation between theory and practice provided by the
opportunity to engage in the Professional Master's Program in Education (MPE), a qualitative,
exploratory, and bibliographic study on the subject was developed. This study aims to
understand the role of corporate universities better and rethink their function in society. The
results obtained from the investigation are presented in this text as reflections and
considerations on the importance of CUs, understood here as spaces for the sociocultural
formation of individuals within an institution. This text is hoped to contribute to a new
perspective on the creation and redefinition of CUs, aiming increasingly for a just and equitable
society.
Corporate Universities (CUs) have often been treated merely as marketing tools
(external or internal) or, in other cases, as channels for enhancement offered by the organization
to its members. The goal is to expand the reach of CUs, elevating them to a strategic internal
environment that provides not only training and skill development but also promotes the
sociocultural and personal formation of the individuals involved.
The essential peculiarity of the corporate world is surrounded by positions whose
interests may be exclusively oriented toward the capitalist universe. Thus, the market
increasingly demands more from today's professionals, and automatic actions are no longer
sufficient. It is essential to aggregate a set of skills, competencies, and knowledge that go
beyond technical training. Some form of additional development is necessary, as companies
demand multifaceted and flexible employees within the possibilities offered by the fabric of
social acculturation. Simply pressing a button is no longer sufficient.
Contemporary society reveals the need for a deeper understanding of various
phenomena, conditions, and complex and distinct realities, whether they are of a sociocultural,
sexual, ethnic, color, or other diverse nature within the sphere of human coexistence. This is
evident not only in external environments or the interpersonal relationships that people maintain
in their social lives outside the workplace, but also in the daily interactions within organizations,
among the collaborators themselves, in their interactions with clients, and in their socio-
professional relationships.
Corporate university: Possibility for a sociocultural formation of the individual
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Inevitably, the entire corporate environment is impacted by these conditions. Therefore,
if an institution desires an open and healthy channel for coexistence, it is important to create
opportunities to discuss such sociocultural demands and simultaneously offer conditions for the
training and development of the individuals who work there.
Thus, in dialogue with educational interests aimed at the sociocultural development of
individuals, this text proposes the creation of a Corporate University (CU) that transcends issues
such as increased productivity and the incorporation of performance strategies for the company,
focusing instead on promoting a sociocultural growth environment for its employees. In this
context, the possibilities for opening and discussing topics involving relationships and
understanding differences were envisaged.
The proposal to create a Corporate University is based on understanding its origins,
objectives, and needs. Certain theoretical and conceptual aspects reveal its importance and
suggest a way to implement it that goes beyond objective issues such as competitiveness and
profit, among others, and brings to the discussion the elements that make up the social fabric of
the organization and all its relationships: human development, sociocultural development, and
civic education.
Understanding Corporate Universities
A Corporate University cannot and should not be limited to operational training or
merely serve as a marketing tool. The resources employed, whether financial or time-related,
can explore a multitude of objectives but must always be linked to the company's overall
strategy. According to Allen (2002, p. 9), a corporate university is an educational institution
designed to assist a company's headquarters in fulfilling its mission by conducting activities
that promote individual learning, knowledge development, and the acquisition of wisdom.
This initiative began in the 1960s when companies started recognizing the need to train
their employees, given that new technologies were emerging with new machines, and
computers began to integrate the commands of these devices. However, Meister (1999) notes
that the concept was propelled forward with the creation of General Electric's Training Center,
known as Crotonville, located in Ossining, New York, USA. Inaugurated in 1956, this training
institution became known as the first Corporate University (CU), specifically established by a
company to train its workforce.
In the early 20th century, training programs dedicated to improving the internal
workforce emerged. These programs were initially designed to align with the institution's goals,
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA and Giza Guimarães Pereira SALES
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placing the awarding of academic diplomas or educational credits as a secondary priority.
According to Senge (1998, p. 44, our translation),
Team learning is vital because teams, not individuals, are the fundamental
learning units in modern organizations. This is a crucial point: if teams lack
the capacity to learn, the organization will not achieve learning.
With the advent of the Modern Industrial Revolution, corporate schools gained
popularity in various sectors such as manufacturing, insurance, publishing, and public services.
Traditional academic qualifications proved inadequate, leading many companies to create and
manage their employee development systems.
The emergence and significant growth of corporate schools occurred mainly in the
1980s, when companies realized that traditional educational institutions could no longer
provide graduates with the necessary knowledge to navigate an ever-changing business
environment, often described as a "liquid world" (Bauman, 2012). It became essential to bridge
the gap between new realities and the workers' lack of knowledge, and to develop new
possibilities for adaptation. According to Meister (1999, p. 27, our translation), "Organizations
are increasingly entering the education sector to ensure their survival in the future."
Corporate universities differ from traditional training and development departments in
several ways. Instead of offering only technical courses or specific skills for immediate tasks,
these universities aim to provide a more comprehensive education, often aligned with the
company's long-term strategies. They also strive to adapt to the changing business and social
environment, offering more flexible and personalized learning. Meister (1999, p. 79, our
translation), states that "the main goal of launching a corporate university is to institutionalize
a culture of continuous learning, linked to the most important business strategies."
The concept of the Corporate University has become a benchmark for continuous
learning within the corporate environment. According to Ivoryit (2022), the workplace serves
as the primary stage for interactions between employees. This environment is essential for
establishing healthy relationships and accepting individual diversities. It serves as a backdrop
to understand the role and impact of Corporate Universities in the training and development of
their employees.
Sociocultural Formation of the Individual
Experiencing years in the private sector as a business manager and participating in the
creation of Corporate Universities has allowed one of the researchers of this text to occupy a
unique “position of speech,” rich with contextual, historical, and cultural specificities. This
concept, as defined by De Certeau (2011), legitimizes the discussion of this topic to some extent.
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In discussing an issue that occurs within a specific space between past and contemporary
narratives, De Certeau refers to it as a “historiographic operation.” It highlights the importance
of the “place from which one speaks” and how this “place” significantly influences this
“operation” or how the story is told (De Certeau, 2011).
In this context, the discussions proposed in this text reveal the inquiries and dialogues
between both authors, occurring within the scope of the MPE. Furthermore, they align with
relevant literature on the conditions and possibilities for developing critical thinking,
highlighting the necessity for Corporate Universities to advance beyond merely increasing
productivity and efficiency or merely reproducing what is already good and innovative.
In this conception, Corporate Universities can significantly contribute to the
sociocultural formation of individuals. It is essential to recognize that every educational process
is also a process of humanization. According to Rivière (1988, p. 18, our translation), referring
to Vygotsky, “(...) humanization is a product of formal and informal education, conceived in
terms of interaction.” Ultimately, the enhancement of education equates to the improvement
and refinement of humanity itself (Rivière, 1988, p. 18, our translation).
From this perspective, corporations do not always aim for the learner to develop an
emancipatory character, enabling them to understand the true value of their work within society
and their social relations. In the absence of this emancipatory character in learning, there is a
risk of accepting the fallacy that, in the absence of an adequate educational system, someone
will determine the learner’s paths and objectives, with this system being the corporate one itself.
There is a vast body of literature on this environment of knowledge dissemination,
aimed at advancing the organization through the acquisition of superior human resources. This
objective should not be neglected; however, within this scenario, it is also possible to aspire to
cultural and social development, supported by the intellectual, ethical, and aesthetic progress
of the individual. After all, education plays a crucial role in this type of teaching.
As presented by Luca (2023), through an internal educational institution conceived by
the corporation itself, it is possible to instill in employees the values, objectives, strategies, and
goals of the organization while aligning these principles with external variables beyond the
direct control of the company. This approach not only strengthens internal synergy and cohesion
but also allows for proactive adaptation to external changes and challenges, thus enhancing the
corporation's performance. As Pietro (2011) states,
The alignment-performance relationship is widely accepted in studies
involving the concept of alignment, having been established by
contingentialists who affirm that the good performance of organizations
results from the proper adjustment between endogenous variables, such as
strategy, structure, and managerial processes, and exogenous variables, such
as environmental uncertainty and technology (Pietro, 2011, p. 17, our
translation).
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA and Giza Guimarães Pereira SALES
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According to Pietro (2011), the contingentialist theory posits that an organization's
performance results from the effective alignment between internal variables, such as strategy
and structure, and external variables, such as environmental uncertainty and technology.
In the study “Corporate Universities – An Engine for Human Capital” conducted by the
Boston Consulting Group, the emphasis is on the importance of aligning the Corporate
University (CU) with the company’s strategy. However, the group highlights that the primary
goal should be to develop programs that enable participants to create their strategies rather than
merely replicating existing models.
Eboli (2004) states that many business leaders believe that knowledge and skill
development lead them to invest in CUs as a way to create greater synergy, which can enhance
the company’s external image by demonstrating a commitment to evolution recognized by the
market, and internally boost the team’s motivation. Essentially, there are five drivers:
1. Flexible organizations: the emergence of the non-hierarchical, lean, and
flexible organization capable of responding to the turbulent business
environment.
2. The era of knowledge: the advent and consolidation of the knowledge
economy, where knowledge is the new foundation for wealth creation at
individual, corporate, or national levels.
3. Rapid obsolescence of knowledge: the decreasing shelf life of
knowledge associated with a sense of urgency.
4. Employability: The new focus is on lifelong employability/career
sustainability rather than lifetime employment.
5. Education for global strategy: a fundamental shift in the global education
market, highlighting the need to train individuals with a global vision and
international business perspective (Eboli, 2004, p. 46, our translation).
Eboli (2004) identifies five trends influencing the business and educational landscape:
the need for agile and adaptable organizations to navigate unstable environments; the rise of
knowledge as the primary resource for wealth generation; the rapid obsolescence of this
knowledge requiring constant updating; the shift in focus from long-term employment to
continuous employability; and the growing importance of a global perspective in education,
given the internationalization of business.
Various academics and experts in education and human resource management have
studied and discussed the distinction between corporate universities and traditional or formal
academic institutions. Allen (2002) and Meister (1998) elucidate how these two categories of
institutions differ significantly in terms of objectives, content, and methodology, providing a
deeper insight into their purposes and impacts.
In Alperstedt's view (2001, p. 10), corporate universities are institutions created and
linked to companies aimed at developing essential competencies for the organization, which,
cumulatively, exhibit the following characteristics: extend their educational services, as
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appropriate, to suppliers, customers, franchisees, other companies, and the external community,
not restricting them to their employees; establish partnerships with higher education
institutions, culminating in the validation of credits completed and the possibility of awarding
diplomas, or enjoy the possibility of awarding diplomas independently.
As defined by Alperstedt (2001), corporate universities are institutions closely linked to
companies and focused on developing essential competencies for the organization. These
entities not only serve their employees but also include suppliers, customers, and the external
community, bringing them in to participate in training with a specific focus on their interests.
Additionally, many corporate universities establish partnerships with academic institutions for
credit validation and diploma-granting.
This latter characteristic, in particular, creates a point of convergence between corporate
and formal universities, emphasizing the complementary role that both play in forming and
empowering individuals. Such complementarity is especially relevant when considering
Quartiero and Cerny's observation (2005, p. 39, our translation) that "the corporate university
is only successful when it relies on the formative competence of the academic university."
According to Bauman (2014), an educational society must emerge in response to the new
priorities and demands of a constantly changing society, characterized by a "liquid world." This
educational society should provide the opportunity to fully explore all available spaces, aiming
to build a community that promotes collaboration and understanding among its members. A
lifelong education that cannot be confined to formal university cores, but goes beyond,
Under this new perspective, lifelong education is conceived as something that
goes far beyond what is already practiced, especially in developed countries,
namely: initiatives for updating, recycling, and conversion, as well as
professional promotion, for adults. It should open up educational opportunities
for all, with various objectives: offering a second or third chance; responding
to the thirst for knowledge, beauty, or self-improvement; or enhancing and
expanding training strictly associated with the demands of professional life,
including practical training. In summary, lifelong education should take
advantage of all opportunities offered by society (UNESCO, 2010, p. 32, our
translation).
Lifelong Education, as advocated by UNESCO, refers to a condition in which society
should, as much as possible, offer and individuals should take advantage of all available
opportunities "throughout their working lives and beyond" (UNESCO, 2010, p. 32, our
translation). This ensures that individuals have adequate conditions to continuously educate and
develop themselves as long as they feel able to learn. To fulfill the objectives of the proposal
presented here, the intention is not to discuss the construction of a specific curriculum for a
Corporate University (CU), but rather to analyze the importance of the CU in the relationship
between individual formation and development "throughout life."
Plinio Paulo LEIVA DE LUCA and Giza Guimarães Pereira SALES
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Therefore, the conception of a CU vision begins here, aiming not only to leverage results
but, above all, to promote the engagement of the individual who produces, at all levels, in a
society that is constantly changing, with exponential speed, driven by media and openness to
the new, whether in work relations or interactions between different groups.
Furthermore, it is observed that education in the "liquid world" (Bauman, 2014) cannot
end in school benches, at the end of an institutionalized training journey, as it is known that this
learning process continues throughout life, with the experience and curiosity of each individual.
It is even possible to return to school benches, but there are still few course offerings, and the
high costs often make this return unfeasible, which, in a way, becomes a possibility for a small
portion of the population.
Thus, intellectual enhancement is not achieved solely through superficial interactions;
it requires continuous development that encompasses cultural, social, and transformative
aspects. It is essential that this knowledge be interconnected, promoting complementary
learning that goes beyond immediate utilitarianism. The importance of integrating various areas
of expertise should be explicitly presented, especially when it comes to contributing to the
progress of organizations.
Corporate Universities should not restrict their training to the transmission of skills
directly related to company activities. Consider the positive impact that a personal financial
education program could have on the entire team. Such training not only provides employees
with more peace of mind in managing their resources but can also lead to increased productivity
and minimize ethical issues within the organization.
Trainings of this nature are not limited to developing specific knowledge of interest to
the corporation in the Corporate University (CU) curriculum but can bring chain benefits. For
instance, a group of employees with financially stable personal and family situations tends to
work better, without the worry of not having the necessary resources to meet their
commitments. Therefore, it is important to establish training in personal finance, which will
bring peace of mind to employees, increasing productivity, and reducing potential ethical issues
in the company.
Education, then, is not limited to the hours when students are in a formal classroom but
to all moments where interactions and dialogues can be established to develop new and
significant ideas. Corporate Universities fit into this context as responsible for promoting and
developing formative processes, allowing citizens to better understand their space and establish
more effective coexistences. Considering that humans are essentially social beings, these
formative processes are fundamental. When isolated, relationships that promote growth and
learning are not established.
According to Rivière, citing Vygotsky,
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For him, higher functions were the result of enculturation, of cultural influence
on learning and development, and could only be explained in their genesis, by
their history, placing them in their original context. Therefore, humanization
was a product of formal and informal education, conceived in terms of
interaction... At the same time, he felt that the essential pragmatic goal of
Psychology itself was the improvement and perfection of real education,
which was like saying the improvement and perfection of man himself
(Rivière, 1988, p. 18, our translation).
Thus, ethical and moral development, intertwined with the educational process, must be
an intrinsic responsibility of Corporate Universities. This channel arises from the need to build
knowledge to meet the new requirements of the market and corporate coexistence. Although
the name "Corporate University" is an allegory aimed at bringing prestige, similar to its
traditional counterpart, this created space cannot be dismissed. It must be valued as an
environment conducive to ethical and moral development, as well as contributing to the
improvement of internal corporate processes.
In the words of Pedro Demo (2000, p. 10), in new learning processes, it is essential to
develop the ability to shape one's destiny and to be a critical and creative individual in existing
circumstances, always with a sense of solidarity. And for this, it is necessary to establish a place
of speech and development.
A Conservation Unit (UC) cannot be understood as a substitute for formal Universities,
since these provide the knowledge base for various fields of activity, legitimize and consolidate
the necessary training for the theoretical and practical frameworks of professional practice.
Furthermore, universities promote intellectual, ethical-moral, and civic development, creating
conditions for individuals to coexist in society, work professionally, and enter the job market
with learning and adaptation skills to the complex and demanding world of capitalism. Such
attributions cannot be expected from a Conservation Unit.
If the expression "Corporate University" is interpreted as a metaphor, it is also crucial
to understand that it is a space dedicated to personal development. Although they lack the
formality of conventional universities within the educational system, corporate universities
(UCs) also require attention and care, especially from their administrative and pedagogical
bodies. Moreover, it is of paramount importance that UCs can rely on formality, allowing for
curriculum analysis and the definition of methodologies that enable the granting of
certifications. By establishing this connection with Institutional Universities, the opportunity to
establish ethical standards and solid content is created. In this regard, it is highly valuable, for
the success of a business training school, to develop partnerships with traditional formal
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Universities. These collaborations with academic institutions become a decisive factor,
including in attracting interest.
In this process, not only internal collaborators should be considered, but also clients, as
they are the ones who share the company's message and need to be aligned with the various
perspectives of society. Furthermore, it is important to extend corporate education to suppliers
so that they too are committed to the presented needs. Finally, it is essential to involve the
community, which is part of the company's environment, as it is part of the corporation's
ecosystem.
A significant part of the process of building and developing Corporate Universities
involves identifying deficiencies and training needs, whether they are technical or socio-
cultural in nature. Therefore, before determining which disciplines or approaches will be
included in the creation of a specific curriculum for an organization's UC, it is essential to
understand the existing deficiencies and where it is possible to drive people's engagement,
seeking benefits for the whole.
Final considerations
The purpose of this article was to propose a model of Corporate University that
transcends the concept of an internal strategic environment serving the business organization,
focused solely on training and developing skills for its employees and collaborators, with an
emphasis on marketing tools, increased productivity, and competitiveness in the market. It is
understood that the objectives of Corporate Universities should encompass issues that go
beyond improving productivity and incorporating strategies to enhance performance and
competitiveness in the market.
Based on the discussions presented throughout this text, it is believed to be feasible to
promote, through the Corporate University, an environment of human and socio-cultural
growth, not just technical-professional.
Given that the objectives of a Conservation Unit (UC) must transcend technical aspects
and the pursuit of improvement and performance, it is necessary to develop goals and strategies
that allow the participation of employees, clients, suppliers, and the community. This
participation aims to build knowledge and appropriation of information for reflection on
abstract and human themes present in society, such as discrimination, diversity, socioeconomic
inclusion, ethics, morality, and other relevant aspects.
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Thus, the proposal for achieving these objectives involves forming partnerships with
formal educational institutions with the aim of adding theoretical-practical capacity in the field
of education and the possibility of certification to be added to the participants' curriculum.
Therefore, this article proposes a model of a Corporate University that goes beyond the
traditional concept of an internal environment focused solely on the technical development of
employees for the benefit of the business organization. The approach here aims to promote not
only professional growth but also the personal and sociocultural development of those involved.
In addition to contributing to professional development, Corporate Universities have the
potential to promote the sociocultural growth of individuals, encouraging intellectual, ethical,
and aesthetic development. They can integrate the values and goals of the organization,
strengthening internal cohesion and proactively responding to external challenges.
Thus, it is essential to recognize education as a process of humanization and cultivate
critical thinking through Corporate Universities, going beyond the simple pursuit of efficiency
and productivity. The education offered by these institutions should empower individuals to
understand the impact of their work on society and to promote healthy and inclusive
relationships in a diverse world.
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CRediT Author Statement
Acknowledgements: Not applicable.
Funding: Not applicable.
Conflicts of interest: There are no conflicts of interest.
Ethical approval: Not applicable.
Data and material availability: Not applicable.
Author’s contributions: Plinio de Luca wrote the article with guidance, review,
suggestions, and comments from Prof. Giza Sales.
Processing and editing: Editora Ibero-Americana de Educação.
Proofreading, formatting, normalization and translation.
